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조직 운영

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리모트 워크에 대한 흔한 오해 (with 실무 운영 팁) 리모트 워크를 시행하는 회사들이 많아지면서 여러 가지 장단점과 해프닝들이 회자되고 있습니다. 처음에는 자율적인 조직과 워라밸의 상징처럼 인식되는 경향이 있었지만, 다른 한편으로는 뒤엉켜버린 개인 생활, 심한 고립감과 커뮤니케이션 문제 등이 부작용으로 드러나고 있습니다. 세상에 완벽한 것이 있을까요? 변화를 수반해야 하는 것들 중 저항과 부작용이 없는 것이 있을까요? 다만, 현상과 원인을 정확히 살펴보고 대응해 나가는 것이 중요할 것입니다. 리모트 워크에 대한 흔한 오해들 오해 1 : 리모트 워크를 하면 생산성이 떨어진다. 흔히 리모트 워크를 시행함에 따라 관리에 소홀함이 생기고, 일과 일의 연계 기능이 원활하지 않게 되고, 일부 인력들의 근무 태만 등이 생기면서 조직 생산성이 저하된다고 생각합니다. 정확..
노사협의회 알아보기 (2) – 노사협의회의 구성 상시 근로자 30인 이상이 되어 노사협의회를 구성해야만 할 때, 인사담당자는 위원을 과연 몇 명으로 해야 하는지, 회사 측에서 모두 임명하면 되는 건지, 별도 보수를 주어야 하는지 등에 관해 정확히 알고 대응할 필요가 있습니다. 이에 노사협의회 알아보기 시리즈 2탄에서는 협의회 구성에 관해 살펴보도록 하겠습니다. 1. 노사를 대표하는 동수의 위원: 각 3명 이상 10명 이하 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근로자참여법) 제6조제1항에 따라, 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하면 됩니다. 그 인원도 근로자참여법에서 정하고 있는데, 각 3명 이상 10명 이하입니다. 해당 법규정의 취지는 효율적이고 민주적인 회의 진행을 위한 것으로, 위원수가 너무 적으면 민주적인 의견 ..
코로나 19 장기화에 따른 노무 이슈_임금반납과 임금삭감 상반기에는 끝날 줄 알았던(그렇게 믿고 싶었던) 코로나 19가 장기화되면서, 기업들은 인건비 절감을 고민하고 있습니다. 인건비를 절감하는 방안 중 가장 강력한 것은 정리해고이겠지만, 정리해고는 근로기준법에서 그 요건을 엄격히 하고 있고 실무적으로도 간단한 일이 아니라고 모두들 알고 있기 때문에, 기업들은 현 상황에서 고용은 유지하면서 인건비의 절대적 액수를 줄이는 임금 삭감이나 임금 반납을 검토하고 있습니다. 임금의 반납, 삭감 등은 당장의 가처분 소득이 감소될 뿐만 아니라 향후 평균임금 산정 시 포함 여부 등 다양한 이슈가 발생될 수 있으므로, 법적 절차와 유의사항에 대해 살펴볼 필요가 있습니다. 1. 임금반납 VS 임금삭감 일반적으로 임금의 반납, 삭감 등의 용어를 혼용하여 사용하고 있으나, 고용노동..
회사에 대한 자부심은 어떻게 생기는가 (회사 브랜딩을 위한 실무적 접근) 의자가 주는 자부심 회사에 입사를 하고 연수원에 집체 입문교육을 받으러 갔습니다. 치밀하게 짜인 각본에 따라 연출되는 한 편의 연극 같다는 느낌을 받았습니다. 훌륭한 시설과 지급되는 용품, 교육 방식과 커리큘럼, 진행 요원들의 유니폼과 일사분란한 움직임, 예의를 갖추면서도 엄격한 진행 원칙 등을 보면서 공들여 잘 준비되었다는 느낌과 함께, 입사 초기에 강하게 조직 몰입을 밀어붙인다는 생각이 들었습니다. 교육에 참석하여 진행을 보는 것만으로도 많은 생각과 인사이트를 갖게 되는 좋은 경험이었습니다. 그런데 얼마 후, 진짜 놀라운 경험을 하게 되었습니다. 연수원 로비나 복도의 작은 공간에 누가봐도 작품 같은 의자들이 하나 씩 놓여 있었습니다. 딱 봐도 유명 작가의 작품인듯 했고, 가구 회사에 다니면서 어깨 넘..
노사협의회 알아보기 (1) – 노사협의회의 정의 및 설치 대상 상시 근로자가 30인 이상이면 노사협의회를 설치하여 운영해야 한다는 내용은 한 번쯤 들어보았을 겁니다. 노사협의회의 설치와 운영에 관한 근거 법령은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근로자참여법)로, 동법 제3조제1호에서 노사협의회의 뜻을 정의하고 있는데요. 노사협의회란 노동조합과는 다른 기구로, 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말합니다. 이러한 노사협의회는 상시 30인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업장이라면 반드시 설치되어 있어야 하지만, 사실상 놓치고 있는 경우가 많고, 고용노동부 근로감독 시에도 점검 대상이 되는 부분이므로 “노사협의회 알아보기” 시리즈를 통해 법적으로, 실무적으로 유의하여야 할 사항을 확..
특별고용촉진장려금(중소∙중견기업 채용보조금) 안내 고용노동부는 코로나19로 올해 2월 1일 이후 실직/이직한 근로자를 채용한 중소∙중견기업 사업주를 대상으로, 채용 직원 1인당 월 최대 100만원을 6개월 동안 지급하는 “특별고용촉진장려금”을 지원하는 계획을 발표했습니다. 해당 지원금은 한시적으로 올해 7월 27일부터 12월 31일까지만 신청을 받아 지원하는 제도인데요. 이 제도에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 1. 지원 대상: 중소, 중견기업 사업주 구직등록을 하고 아래 요건 중 어느 하나에 해당하는 자를 채용한 중소∙중견기업 사업주에게 지원합니다. ① 2020년 2월 1일 이후 이직하고 1개월 이상 실업중인 자 ② 채용일 이전 6개월 이상 장기실업자 ③ 현행 고용촉진장려금 지원대상자*를 6개월 이상 근로계약 체결 후 고용하는 경우 * 노동부 장관이 고..
심리적으로 건강한 사람들이 만드는 건강한 조직 (건강한 조직 만들기) 건강한 조직은 조직의 성과와 연결되며, 건강한 조직을 만들기 위해서는 조직 구성원의 심리적 건강도 중요합니다. 마음 건강은 눈에 보이지도 않고 측정하거나 판단하기도 어렵습니다. 또한 개인적인 문제이고 사적인 영역으로 함부로 간섭하거나 개입해서는 안 되는 문제라고 생각합니다. 하지만, 정신 건강은 조직 성과에 중요한 영향을 미치는 요소로 작용합니다. 사람은 보다 행복하고 안전하다고 느끼는 상태에서 업무와 조직에 더 몰입할 수 있고 동기부여되며 적절한 상황판단과 문제 해결 능력을 발휘합니다. 특히, 정신 건강은 신체 건강과 연결되며 타인과의 관계에서 필요하고 적절한 행동을 수행하여 조직에 기여합니다. 건강한 조직에서는 어떤 일이 일어날까 건강한 조직은 구성원들의 사기와 몰입을 높이고, 이직률이 낮고, 직원간..
출산휴가, 육아휴직 등을 부여한 사업주 지원금 제도 (출산육아기 고용안정장려금) 회사를 운영하는 사업주에서는 출산휴가, 육아휴직 등 모성보호제도가 의무 적용된다는 것은 알고 있지만, 인력운영 및 업무처리, 인건비 측면에서 고민이 될 수밖에 없는 부분입니다. 이에 직원에게 출산전후휴가, 유사산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등 제도를 부여한 사업주에게는 고용노동부에서 1) 간접노무비와 2) 대체인력 인건비를 지원하고 있습니다. 사업주 인건비 지원금 제도를 통해 모성보호제도 활용이 노사 모두 win-win이 되면 좋겠습니다. 1. 출산육아기 고용장려금이란? 출산육아기 고용장려금은 모든 사업주를 대상으로 지원하는 제도로 간접노무비와 대체인력 인건비로 나뉩니다. 1) 간접노무비는 직원에게 “육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 부여한 경우” 그 기간 동안 지원하는 지원금..
한 눈에 보는 모성보호제도 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하는 모성보호제도는 다양합니다. 또한 해당 제도를 활용하고자 할 때 신청할 수 있는 조건도 제도별로 상이해서, 실무적으로 헷갈릴 때가 종종 있습니다. 따라서 모성보호제도별로 근거 법령, 활용 조건 등을 정리하였으니 필요할 때 찾아보는 자료로 활용되었으면 합니다. 참고로 직원이 1명만 근무하는 경우에도 모성보호 제도는 모두 적용됩니다. 다만, 태아검진시간(근로기준법 제74조의2)은 상시 근로자수가 5인 이상인 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 유의하시기 바랍니다. 1. 활용 상황별 정리 임신 출산 일/가정 양립 - 유해, 위험작업 사용 금지 - 야간 및 휴일근로 제한 - 시간외근로 금지 및 제한 - 태아검진시간 - 임신기간 ..
뉴 노멀 시대, HR은 무엇을 준비해야 할까? 세계사적 전환의 시기를 지나고 있는 지금, 한 번도 경험해보지 못한 새로운 상황에 바로 대응해야 하고 앞으로 어떻게 전개될지 모르는 모호함 속에서 다가 올 뉴 노멀 시대에 대한 변화를 준비해야 합니다. HR은 어떤 변화를 예측하고 어떤 역할을 준비해야 할까요? 많은 사람들이 포스트 코로나를 대비하기 위해 필요한 것들을 많이 이야기합니다. 대략 두 가지로 나누어 볼 수 있을 것 같습니다. 첫째는 현재 팬데믹이 장기화되면서 필요한 대응입니다. 리모트 워크, 업무와 관련된 시스템의 디지털화 및 이로 파생되는 업무, 성과, 제도 등의 관리의 변화가 필요합니다. 둘째는 불확실성에 대비하는 변화입니다. 조직을 보다 유연하게 변화시켜 어떤 상황에서도 생존과 성장이 가능하도록 하는 것으로 애자일 조직, 리더십, 경험기..
2021년 최저임금 안내: 시급 8,720원 내년도 최저임금이 오늘(7.14.) 새벽에 결정되었습니다. 시급 기준 8,720원으로 1.5% 인상되었는데, 최저임금제도가 처음 적용된 1988년 이래로 가장 낮은 인상률이라고 합니다. 아래 금액은 고용노동부 장관의 고시를 통해 최종 확정될 예정이고, 적용 시기는 내년 1월 1일부터입니다. 2021년 최저시급 8,720원 (130원 인상) 2021년 주 40시간 근무 최저월급여(주휴수당 포함) 1,822,480원 (27,170원 인상) 1. 최저임금 산입범위 확대 2019년부터 적용된 개정 최저임금법 제6조제4항제2호에 따라 “매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금”과 “현금으로 지급하는 복리후생비”이 일정 비율만큼 최저임금에 지속적으로 산입되고 있고, 2024년 이후부터는 정기상여금과 현금성 복리후..
변화 관리자의 6가지 유형 (변화를 대하는 나의 스타일은?) 조직의 변화는 어떻게 관리해야 할까요? 어떤 스타일의 변화 관리자가 조직의 변화를 주도하여 가치 있는 결과를 만들어 낼까요? 강한 리더십을 갖고 팀원들에게 명확한 요구와 관리를 하거나, 팀원들이 자유로운 분위기 속에서 자신의 역량을 최대한 발휘하여 변화를 도모할 수 있도록 도와주는 스타일이 생각납니다. Palmer, Dunford and Aiken은 변화 관리의 의미를 관리의 방식과 변화 결과에 대한 태도를 중심으로 여섯 가지 이미지로 나누어 의미 있는 인사이트를 제공합니다. 변화 관리 프레임워크를 통해, 나 또는 우리 조직의 변화관리 스타일을 파악해보고 과연 맞는 방향인지, 효과적으로 잘 되고 있는지, 어떻게 진행해야 하는지 등을 점검해 보면 좋을 것 같습니다. 관리를 보는 관점 (Control vs ..
고용노동부 무급휴직 신속지원 프로그램 이번 7월 1일부터는 경영사정이 어려워져 무급휴직을 한 사업장의 근로자에게 1인당 월 50만 원씩 최대 3개월 동안 지급하는 “무급휴직 신속지원 프로그램”이 시행되었습니다. 한시적으로(2020.7.1. ~ 12.31.) 신설된 본 정책에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 1. 업종에 상관없이 7월 1일 이후 30일 이상 무급휴직을 실시한 경우 코로나 19 사태에 따른 특별고용지원 업종에 한정되는 것이 아니라, 업종에 상관없이 (1) 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 (2) 법령상 무급휴직을 실시한 경우라면 신청이 가능합니다. ‘고용조정이 불가피하게 된 경우’는 아래의 표와 같이 정리될 수 있습니다. 재고량 직전 년도 평균 대비 50% 이상 증가 생산량 30% 이상 감소 (다음 중 하나 선택) ① 직전 ..
변화관리, 사람들이 변화하지 않는 진짜 이유 변화가 강조되는 시대. 회사는 변화와 혁신을 강조하고 실행하고자 합니다만 잘 변화하고 있나요? HR은 어떻게 구성원들의 진짜 변화를 조직의 성과로 연결시킬까요? 너무 멀리 갔습니다. 조직의 성과까지는 모르겠고, 어떻게 하면 사람들의 변화를 눈으로 확인할 수 있을까요? 교과서와 같은 답이 있습니다. 리더의 변화 의지를 분명히 하고, 변화의 명확한 방향성과 목표를 제시하고, 인사평가와 보상 등 변화와 관련된 제도들을 개선하고, 무엇보다 중요한 것은 변화 의지를 구성원들이 체득할 수 있도록 조직 문화를 변화시키는 것. 그래서, 컨설팅도 받고 프로젝트 팀도 만들어서 제도도 바꾸고 캠페인도 하고 교육도 하고 사례 전파도 하는 등 많은 노력을 합니다. 그런데 조직 내부에서 바라보면, 새로운 조직문화를 누구나 얘기하..
1년 미만 근무자의 연차휴가 사용촉진제도 (2) 코로나 19로 민감한 시기이지만 연차휴가 사용촉진제도를 활용하고 있는 회사의 인사담당자는 이미 직원별로 연차휴가 사용 1차 촉진조치를 하였을 텐데요. 지난 3월 31일부터 시행된 개정 근로기준법에 따르면 2020.3.31. 이후 발생한 1년 미만 근무자의 연차휴가에 대해서도 사용촉진조치를 할 수 있게 되었습니다(근로기준법 제61조제2항 신설). 그런데 그 사용촉진의 시기 및 절차가 1년 이상 근무자와는 달라서 실무적으로 혼란스러운 경우가 많은데요. 이에 대해 실무적으로 자주 묻는 질문들을 정리해보았습니다.(고용노동부 2020.5.발간 자료 참조) Q5. 1년 미만 연차휴가 총 11일 중에 먼저 발생한 연차휴가(9일)에 대해 사용촉진을 하지 않았어도 나중에 발생한 연차휴가(2일)에 대해서는 사용촉진을 할 ..
1년 미만 근무자의 연차휴가 사용촉진제도 (1) 코로나 19로 민감한 시기이지만 연차휴가 사용촉진제도를 활용하고 있는 회사의 인사담당자는 이미 직원별로 연차휴가 사용 1차 촉진조치를 하였을 텐데요. 지난 3월 31일부터 시행된 개정 근로기준법에 따르면 2020.3.31. 이후 발생한 1년 미만 근무자의 연차휴가에 대해서도 사용촉진조치를 할 수 있게 되었습니다(근로기준법 제61조제2항 신설). 그런데 그 사용촉진의 시기 및 절차가 1년 이상 근무자와는 달라서 실무적으로 혼란스러운 경우가 많은데요. 이에 대해 실무적으로 자주 묻는 질문들을 정리해보았습니다.(고용노동부 2020.5.발간 자료 참조) Q1. 1년 미만 근무자의 연차사용촉진 절차는 어떻게 되나요? A1. 1년 미만의 기간 동안 결근없이 모두 개근하였음을 가정할 때 최대 발생하는 연차휴가는 11..
다양성 관리, 하고 계신가요? (Diversity Management) ‘다양성’이란? 일하는 곳에서의 다양성이란 성, 나이, 인종, 종교, 사회적 지위, 출신 지역, 군 복무 여부, 정신적 또는 신체적 조건 등 사람들마다 다른 특성이 특정될 수 있도록 드러나는 조건들이라고 할 수 있습니다. 이와 다르게, 내심의 성향이나 가치관, 성격과 같이 구분할 수 없는 요소들은 회사 환경에서의 다양성 범위가 아니라고 봅니다. 회사에서 다양성을 관리한다는 것은 단순히 차별적 요소를 없애는 개념이 아닙니다. 예전에는 다양성 관리라는 것이 대규모 글로벌 기업과 같이 많고 다양한 구성원들이 있는 조직에서 필요하거나, 작은 기업에서는 고용조건과 관련한 차별을 없애거나 기회의 평등을 보장하는 것이라고 인식되었습니다. 요즘 다양성 관리를 다시 정의하자면, ‘개개인의 다양성을 존중하는 HR’이라고 ..
회사 내 배치전환 시 검토해야 할 이슈 회사 내 배치전환을 실시하는 것은 기업경영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 인사권 행사입니다. 따라서 근로기준법 등 노동관계법령에서 배치전환을 실시할 때 거쳐야 할 특별한 절차를 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 배치전환을 실시하는 것이 인사권을 남용하지 않은 것이어야 합니다. 즉, 정당한 인사권 행사여야 하는데 그 여부에 대해서는 ① 배치전환의 업무상 필요성, ② 직원의 생활상 불리함, ③ 업무상 필요성과 생활상 불리함의 비교, ④ 노동조합 또는 당사자와 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정됩니다. 만약 업무상 필요성이 전혀 없고(예. 단순 괴롭힘, 보복성 처분 등) 직원의 기존 근로조건에 불리한 결과만 초래하는 경우에는 배치전환이 무효라고 해석될 수 있으므로, 실무적으로 ..
실무에서 헷갈리는 근로시간 판단 기준 주 52시간제 시행과 유연근무제 도입 등으로 인해 과연 무엇이 근로시간이고 어디까지 인정되어야 하는지에 대한 실무적 관심이 많아졌습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 배포한 바 있는데요. 실무에서 헷갈리는 근로시간의 판단 기준에 대해 정리해보도록 하겠습니다. 1. 근로시간이란? 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 종속되어 있는 시간을 말하는 것으로, 근로자가 본인의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등 구체적인 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다. 2. 구체적인 경우 (1) 휴게시간, 대기시간 휴..
육아기 근로시간 단축제도 코로나 19로 인한 개학 연기, 근무형태 변경 등으로 인해 지난해 10월 1일부터 확대 시행된 육아기 근로시간 단축제도에 관한 문의가 많이 있습니다. 아마도 직무와 분리되고 당분간 쉬어버리는 육아휴직은 아니지만 일가정 양립을 꾀할 수 있는 제도이기 때문이 아닐까 싶은데요. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 직원이라면 남녀 누구나 활용이 가능한 육아기 근로시간 단축제도에 관해 구체적을 알아보겠습니다. 인사담당자와 제도 활용 직원 모두 헷갈리기 쉬운 내용 다시 한번 확인하세요. 1. 사용기간: 기본 1년, 육아휴직 미사용 시 최대 2년 육아기 근로시간 단축은 기본 1년이 보장되고, 육아휴직 미사용 시 최대 2년까지 활용할 수 있습니다. ① 육아휴직 1년 + 근로시간 단축 1년, ② 육아휴..