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HR 프랙티스

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취업규칙 변경 절차 상시근로자수가 10인 이상인 사업 또는 사업장에서는 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동부에 신고할 의무가 있습니다. 해당 취업규칙이 변경될 때에도 일정한 절차를 거쳐 신고를 하여야 하는데요. 근로기준법에서는 취업규칙의 변경이 “근로자에게 불리하게 변경되느냐 아니냐”에 따라 그 절차를 달리 정하고 있습니다. 1. 불리하지 않게 변경되는 경우: 근로자 과반수의 의견청취 예컨대, 취업규칙에 경조사 휴가 규정이 추가된다거나, 상여금 지급 조항이 추가되는 경우 등은 근로조건이 불리하지 않게 변경되는 경우입니다. 이렇게 근무조건이 직원들에게 불리하지 않게 변경되는 경우에는, 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 청취하고 그 증빙자료를 마련해두면 됩니다. 여기서 “의견..
스타트업 HR, 체크해봐야 할 실무사항들 스타트업에서도 인사관리 업무는 필요합니다. 채용, 퇴직, 성과 관리, 개인 인사기록 관리, 보상 원칙, 노동법 대응 등 처리하고 관리해야 할 HR 업무들이 존재합니다. 이러한 기능들이 필수적인 이유는 경영의 리스크와 생산성 또는 효율성에 적지 않은 영향을 미치기 때문입니다. 무심히 처리한 일이 커져 법적인 문제를 일으키기도 하고, 사업 운영에 영향을 줄 만큼 인력 확보가 되지 않거나 내부 갈등이 생기기도 합니다. 어떤 기업에서는 작지만 일하기 좋은 기업이라고 소문이 나서 인재들이 모이기도 하고, 좋은 팀워크를 자랑하기도 합니다. 그런데 Full-time HR 담당자를 채용하기 어려운 작은 조직에서는 어떻게 인사관리 기능들을 관리해 나갈 수 있을까요? 효율을 생각할 수밖에 없습니다. 필수적이고 리스크가 있..
스타트업 HR 구축을 위한 체크리스트 스타트업이나 작은 기업의 경우 비즈니스 운영이 우선이고 경영과 관련되어 대응해야 할 일들이 항상 많기 때문에 HR 자체에 대해 고민할 수 있는 시간을 갖는 것이 어렵습니다. 또한 HR이 당장의 사업의 성과로 이어지지 않기 때문에 대부분의 회사들은 HR 부서나 담당자가 필요하다고 생각하지 않습니다. 하지만, 회사가 성장한다는 가정이 있다면 (모든 회사들은 성장을 전제로 하고 또 성장해야만 합니다) HR 부서나 담당자는 없더라도 직원을 채용하고 조직화하며 직원들과 관련한 내외부 이슈들을 잘 관리해야 합니다.. 그 일을 CEO가 직접 하기도 하고, 직원 누군가가 담당하기도 하는 등 여하튼 누군가 HR 기능을 담당하긴 합니다. 한가지 분명한 것은 스타트업에도 HR은 필수적이며 중요하다는 것입니다. 소규모 스타트..
일하는 방식의 변화 : 비동기 커뮤니케이션 (리모트 워크 성공 요건) 우리가 흔히 일하는 방식 출근해서 자리에 앉아 PC를 켜고 이메일을 확인하고 오늘의 일정을 확인하는 등 일종의 루틴을 하고 나면 일을 시작할 준비가 됩니다. 일에 집중력이 막 올라가려는 순간, 누가 와서 말을 겁니다. 꼭 지금 말할 필요가 없는데도 자기가 생각날 때 말을 던집니다. 갑자기 전화가 와서 중요하지 않는 용무인데 바로 처리해달라고 합니다. 팀장이 갑작스런 스탠드 미팅을 제안합니다. 이러다 저러다 30분, 1시간이 지나고 오전에 하려던 나름 중요한 업무는 접어둡니다. 오픈된 사무실, 수시로 모이고 흩어지는 회의, 울려대는 전화기, 신경을 끌 수 없는 채팅창과 이메일. 도대체 업무에 집중할 수가 없습니다. 비동기 커뮤니케이션이란 비동기 커뮤니케이션이란 간단히 말해서 즉시 답장이 오지 않을 것이 전..
리모트 워크는 기회가 될 수 있는가? (CEO가 가져야 할 Mindset) 사회적 거리두기가 코로나19의 확산을 방지하는 가장 효과적인 관행이 되면서 재택근무를 시행 중인 회사들은 언제 다시 사무실 출근 형태로 복귀해야 하는지, 시행을 하고 있지 않은 회사들은 재택근무를 언제든 시행할 수 있도록 이번 기회에 준비를 해야 하는지 고민이 됩니다. 더욱이 전 세계적인 대유행이 되면서 교육기관들도 온라인 수업으로 이동하고 있고, 미국 정부는 원격 근무에 대한 준비를 서두르고 있다는 소식을 보면, 이 사태가 안정되더라도 일하는 방식에 대한 변화가 진행될 것이라는 예상에는 의심이 없습니다. 비대면을 위해 어쩔 수 없이 해야 하는 것이 아니더라도, 리모트 워크는 과연 기업에 도움이 되는 것일까요? 회사의 CEO나 관리자의 입장에서 리모트 워크는 불안함과 의심을 야기하기 마련입니다. 재택근무..
유연근무제, 그것이 궁금하다 Q&A편 유연근무제 도입 및 실시와 관련해서 실무적으로 궁금한 내용들을, Q&A로 정리해보았습니다. 유연근무제 도입을 망설이고 있거나, 도입은 했으나 실무적으로 이슈가 되는 부분을 참고하시기 바랍니다. Q: 유연근무제를 도입하려면 법적 절차가 반드시 필요한가요? A: 모든 유연근무제가 법적 요건과 절차에 따라야 하는 것은 아닙니다. 재량근무제나 선택근무제는 비교적 엄격한 법적 요건과 절차가 정해져 있지만, 시차출퇴근제의 경우에는 별도로 법에서 정하는 바가 없습니다. 또한 시차출퇴근제 또는 리모트 워크를 운영하는 경우에도 사업장 밖 간주근무제와 같이 법에서 정하는 제도를 도입하는 것이 효과적일 수 있으니 종합적인 검토를 하는 것이 좋습니다. Q: 유연근무제를 시행하면 주 52시간제 대응이 가능한가요? A: 회사에 ..
사업장 밖 간주근무제(개념, 유형, 실무 체크) 외근이나 출장 등으로 근무시간의 산정이 곤란한 경우, 몇 시간 근무한 것으로 처리해야 할 지에 대해 많이들 고민해보셨을 겁니다. 사무실에서 나가는 시간부터 집에 도착하는 시간까지 다 계산해주어야 하는지, 이동시간은 빼도 되는 지, 이동수단에 따라 근무시간을 달리 산정해도 되는 지, 연장근로수당은 주어야 하는 것인지 등등이요. 이렇게 불분명한 근무시간을 효율적으로 관리할 수 있는 제도가 있습니다. 바로 “사업장 밖 간주근무제”인데요. 근무시간의 산정과 계산을 편리하게 해주고, 당사자간 분쟁의 소지를 없애주는 제도인, 사업장 밖 간주근무제에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 사업장 밖 간주근무제란? 근무시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근무하여 근무시간 산정 자체가 곤란한 경우 일정시간을 근무한 것으로 간주..
재량근무제(개념, 법적 요건, 절차) 근로기준법에서 정하고 있는 재량근무제는 유연근무제의 완성이라 할 수 있는 제도인데요. 제도 명칭처럼 “재량껏” 업무를 수행할 수 있으면 무조건 도입할 수 있는 것이 아니라, 법적 요건을 충족해야만 제도 도입 및 활용이 가능하기 때문입니다. 실무적으로 다소 혼란스러울 수 있는 재량근무제에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 재량근무제란 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자 재량에 위임할 필요한 있는 업무에 한하여 서면합의한 근로시간을 근무한 것으로 간주하는 유연근무제입니다. 근로기준법 제58조제3항, 동법 시행령 제31조에서 정하고 있습니다. 이럴 때 재량근무제가 적합! 재량근무제를 도입할 수 있는 업무는 근로기준법에서 정하고 있습니다. 따라서 아래의 특성이 있는 경우에 재량근무제를 도입하는 것이 적합합..
리모트 워크(Remote Work)의 3가지 유형 리모트 워크는 하나의 베스트 모델이 존재할 수 없습니다. 회사의 사업 현황, 조직 문화, 구체적 니즈 등에 따라 각기 다른 모습의 제도를 설정하여 운영합니다. 실제로 리모트 워크를 시행하는 많은 회사들의 세부 운영을 보면 저마다의 기준과 특징이 있습니다. 어떤 회사는 사무실 근무를 원칙으로 유지하면서 주 1회 정도의 원격 근무를 허용하기도 하고, 어떤 회사는 지역 또는 시간대와 관계없이 완전한 형태의 리모트 워크를 시행하기도 하며, 일부 회사는 본사 오피스마저도 없이 100% 리모트 형태로 운영하는 경우도 있습니다. 따라서 어떤 유형의 리모트 워크가 우리 회사에 적합한지를 알아보는 것은 효과적인 리모트 워크 운영을 위해 도움이 될 것입니다. 사무실 근무를 기본으로 부분적 리모트 많은 회사들이 사무실 출근..
선택근무제 알아보기(개념, 내용, 법적 절차) 주 52시간제가 시행, 확대되면서 유연근무제에 대한 관심이 많이 높아졌습니다. 그러면서 우리 회사에 맞는 유연근무제는 무엇인지에 관한 고민도 깊어졌는데요. 근로기준법에서 정하는 유연근무제는 뭔가 절차가 복잡할 것 같고, 도입이 어려울 것 같은 선입견이 있습니다만, 선택근무제는 직군, 업무에 제한없이 도입할 수 있는 제도입니다. 선택근무제란 일정기간(합의한 단위기간)의 총 근무시간을 정하고 1일 근무시간은 자율로 운영하는 유연근무제입니다. 근로기준법 제52조에서 정하고 있습니다. 이럴 때 선택근무제가 필요! 직무, 직종에 관계없이 도입할 수 있지만, 아래의 특성이 있는 경우에 선택근무제를 도입하면 훨씬 효과적입니다. - 거의 연장근무가 없으나 월말월초에만 일이 몰린다. - 대부분의 직원들이 사무실에서 근무..
재택근무 도입을 위한 실무 체크리스트 코로나19 사태가 계속되면서 기업들은 다양한 형태로 대응하고 있습니다. 출퇴근 시간을 분산시켜 사무실에서의 접촉을 줄이고 근무시간을 일부 축소시켜 시차출퇴근을 하기도 하고, 본격적인 재택근무를 시행하기도 합니다. 일부에서는 부작용과 불편에 대한 목소리가 나오기도 합니다. 회사의 입장에서 더욱 고민되는 것은, 이런 사태가 장기화 될 조짐이 보이면서 재택근무를 계속하고 확대해야 하는지 결정하는 것입니다. 많은 회사들이 갑작스런 격리 조치 등으로 재택근무 등의 리모트 워크에 대한 제대로 된 준비 없이 일단 시행부터 하고 부족한 점을 채워나가는 경우가 많습니다. 한편으로는 아직까지 시차출퇴근 등의 방법으로 대응해오던 회사들도 이제 재택근무의 시행에 대해 고민을 해보게 되는 분위기입니다. 재택근무는 단순하게 보면..
시차출퇴근제 알아보기 (개념, 유형, 실무 체크) 우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 가장 많은 기업들이 활용하는 유연근무제를 꼽으라면 단연 시차출퇴근제입니다. 왜냐하면 도입과 운영이 쉽고 다른 제도와의 연계 또는 확장 가능성이 높은 특징이 있고, 비교적 강한 입법을 가진 우리나라의 노동법 환경 하에서도 제도의 시행이 용이한데 비해 유연근무의 실질적 효과가 나타나기 때문입니다. 실제로 많은 기업들이 다른 유연근무제를 도입하기 전에 운영하거나 병행하여 활용하고 있습니다. 우리나라의 경우에도 2017년 통계 기준으로 전체 5인 이상 기업 중 약 23% 정도가 시차출퇴근제를 활용하고 있으며, 유럽(EU)의 2018년 통계에 따르면 평균 58%가 시차출퇴근제를 시행하고 있으며, 일부에서는 유연화된 출퇴근 시간이 하나의 문화처럼 자리잡기도 했습니다. 시차출퇴근제란..
성공적인 유연근무제 도입을 위한 준비사항 유연근무는 이제 보편화되는 흐름을 시작한 것으로 보입니다. 주 52시간제의 법적 제도 시행이 사회, 기술, 문화, 환경적 변화와 맞물리면서 변화의 속도가 더 빨라지고 있습니다. 규모가 비교적 큰 기업뿐만 아니라 소규모 기업에서도 여러 가지 유연근무를 많이 시행하고 있습니다. 그런데 유연근무제도를 도입하는 수는 늘어나고 있지만 관련 제도나 체계를 갖추고 있지 않아 유연근무의 장점이 살아나기보다 부작용이 부각되는 경우도 많이 발생하고 있습니다. 유연근무를 통해 직원의 만족도, 리텐션, 워라밸과 로열티 등을 향상하는 것이 목적이지만, 오히려 인재들이 회사를 떠나고 근무 태도가 느슨해져서 생산성이 저하되고 일의 목표나 성과를 관리하기만 더 어려워지는 일이 발생하는 것도 현실입니다. 유연근무제를 도입하는 것은 상..
리모트 워크(Remote Work)의 19가지 장점과 단점 리모트 워크에 대해 더 상세히 이해하기 위해서는 실제 어떤 장점과 단점이 있는지 알아보는 것이 중요합니다. 리모트 워크가 누구에게나 다 좋은 제도라고 할 수 없습니다. 어떤 사람은 리모트 워크를 위해 연봉 하락까지도 감수하지만 어떤 사람은 리모트 워크를 불편해하고 포기하기도 합니다. 리모트 워크의 장단점을 잘 파악해보면, 편견 없이 나 또는 우리 회사에 적합한지를 판단해 볼 수 있을 것입니다. 리모트 워크의 장점 1. 출퇴근에서의 해방 움직일 공간조차 없는 지하철, 겨우 몸을 실은 버스의 답답한 공기, 꽉 막힌 도로에서의 시간낭비 등 하루 중 제일 피하고 싶은 출퇴근 시간. 그 자체가 스트레스며 생각만 해도 우울해지는 출퇴근. 일을 하러 가는 데 가기도 전에 지쳐버리는 비효율의 극치. 아침 출근길 다들 ..
리모트 워크(Remote Work)를 소개합니다 (#원격근무 #재택근무) 리모트 워크에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 커리어만큼 개인의 삶도 중시되는 사회적 가치관의 변화 때문이기도 하고, 눈부신 IT 기술의 보편화로 굳이 비싸고 골치 아픈 사무실을 운영하지 않으려는 회사가 늘어나고 있습니다. 코로나 바이러스처럼 감염병이 유행하는 환경에서는 정말 필요한 대안이 될 수 있습니다. 제도에 대해 알아보기 위해 우선 용어에 대한 정리가 필요하겠습니다. ‘원격 근무’라고 명칭 하지 않고, 굳이 ‘리모트 워크’라고 하는 이유는, 많은 자료 등에서 ‘원격 근무’는 회사 밖의 제3의 장소에서 근무하는 것으로, ‘재택근무’는 집에서 근무하는 것으로 나누어 쓰기 때문입니다. 따라서 ‘리모트 워크’는 원격 근무와 재택근무를 통칭하는 용어로, 그 장소가 어디인지를 불문하고 비대면 방식으로 일하는..
경험 기반 HR (Experience-based HR)을 성공적으로 운영하기 위한 5가지 방법 경험 기반 HR이란 직원들이 회사에서 긍정적인 경험을 하는 것은 조직 안에서 구성원들의 동기부여, 열정, 몰입과 회사 이미지 등의 측면에서 좋은 결과를 만들어 냅니다. 직원들의 경험은 단순히 어떤 한 가지로 정의될 수 없습니다. 직원 경험이란 회사에서의 일과 관련되어 지속적으로 쌓여가는 일련의 축적물입니다. 또한 날마다 겪는 경험이 결코 같을 수 없습니다. 따라서 직원 경험이란 지속적으로 변화하는 속성이 있습니다. 보다 단순하게 정리하자면, 직원 경험 기반 HR (Employee Experience-based HR)이란, ① 일련의 시간 동안 마주하면서 형성되는 직원의 인식들, ② 조직 문화, 사무환경, 테크놀로지 등 일하면서 접하게 되는 환경적 요소들, ③ 과거 직원과 회사와의 관계에서의 소속감을 중심..
선택근무제에서 정산단위를 1개월로 설정 하였을 때, 연장근로시간 산정 방법 선택근무제의 정산 단위기간을 1개월로 설정하여 운영하는 경우, 1개월을 평균하여 주 40시간이 넘지 않으면 연장근로에 해당하지 않습니다. 여기서 실무적으로 혼란스러운 부분이 있는데, 1주 평균 40시간을 어떤 방식으로 계산해야 하는지, 월 마다 달라지는 근무시간에서 어떻게 연장근로시간을 산출해야 하는지에 대한 명확한 기준을 찾기가 어렵습니다. 당장 어려운 부분은 ‘매월 근무 일수가 달라지는데 연장근무시간을 산정할 때 대체 몇 시간을 기준으로 삼아야 하는지’가 문제가 되는 경우가 많습니다. 예를 들어, 어떤 달은 근무일수가 23일인데 비해 어떤 달은 공휴일이 많아서 20일인 경우도 있습니다. 또한 개인이 연차휴가를 쓰는 경우에는 더 큰 차이가 납니다. 결국 주 평균 40시간을 계산할 때 공휴일, 일요일(주..
유연근무제를 경쟁력 제고의 기회로 만드는 방법 최근 주 52시간제의 시행과 더불어 유연 근무(flexible work)에 대한 관심이 높습니다. 300인 이상의 대기업은 이미 시행이 되어 다양한 제도와 정책들이 운영되고 있고, 주 52시간제의 도입을 앞두고 있는 많은 기업들에게는 당면한 과제가 되고 있습니다. 법적으로 그 요건과 효과를 정하고 있는 재량근무제, 선택근무제, 탄력근무제, 사업장 밖 간주근무제 외에도 시차출퇴근제, 원격근무제 등 많은 제도들이 있습니다. 회사에서는 고민이 많습니다. 어떤 제도를 도입해야 하는지, 우리 회사에 어떤 제도가 효과가 있을지, 일이나 성과 또는 조직문화에 부작용을 가져오지는 않을지, 도입하고 나면 어떻게 운영을 해야 하는지 등등 문제는 많은데 답은 없는 느낌입니다. 어디 뾰쪽한 답이 없을까요? 우선 유연 근무라는..
근로계약서, 그것이 궁금하다 중요하지만 놓치기 쉽고, 급하지만 미루게 되는 근로계약서. 인사담당자 입장에서는 보통 신경이 쓰이는 존재가 아닌데요. 인사담당자들이 빈번하게 질문하는 이슈를 7가지로 정리해보았습니다. Q1. 반드시 입사 첫 날 써야 하나요? A1. 근로기준법에서 근로계약서 작성일 또는 작성 기한을 정하고 있진 않습니다. 하지만, 이틀 일하고 퇴사한 직원이 근로계약서 미작성 및 미교부(즉, 근로기준법 제17조 위반)으로 사업주를 신고할 수도 있습니다. 따라서 근로계약서는 가급적이면 입사한 당일에 쓰시는 것을 추천합니다. 법적 리스크 뿐만 아니라, 인사관리측면에서도 입사 첫 날 본인의 근무조건이 담긴 근로계약서를 쓰는 것이 우리 회사에 대한 애사심을 한 단계 높입니다. Q2. 연봉협상 완료 후 근로계약서를 또 써야 하나요?..
근로계약서_회사의 경쟁력을 높이는 첫 걸음 회사의 경쟁력을 높이는 첫 걸음, 바로 근로계약서입니다. 근로계약서는 근로기준법에서 정하는 회사의 의무일 뿐만 아니라, 직원과의 신뢰가 형성되는 문서이기도 하므로, “잘” 써야 합니다. 직원과 처음으로 작성하는 공식적인 문서! 근로계약서에 대해 살펴보겠습니다. 1) 근로계약이란? 먼저 근로계약이란, 근로기준법 제2조제1항제4호에서 정하는 바와 같이, ‘근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약’입니다. 2) 근로계약서 필수 기재사항: 근로기준법 제17조 근로계약서가 중요한 근로조건을 명시하는 문서인 만큼, 근로기준법 제17조에서 반드시 명시되어야 하는 내용들을 정하고 있습니다. 즉, 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가, 취업 장소, 종사 업무, ..