HR 자문은 우리 회사에 필요한가요?

스타트업 실무자의 고민

 

약간 규모 있는 회사에서 3년 정도 HR 및 관리 경험이 있는 상태에서 스타트업에 입사했습니다. 아는 것은 아는대로 모르는 것은 찾고 묻고 어찌어찌하여 회사의 기본적인 HR 틀을 만들었습니다. 회사는 잘 성장하고 있습니다. 20, 30, 50, 80… 직원 수가 급증하고 채용이 일상 업무가 되었습니다. 그런데 인사관리의 벽이 느껴집니다. 예전에 만들어 놓은 인사제도들이 삐걱거리기 시작합니다. 현재 인사제도들을 보다 중장기적으로 잘 만들어 놓았다면 괜찮을 텐데… 이젠 우리 조직에 무엇이 필요하고, 어떻게 HR의 변화를 설정해야 할지 막막합니다. 최근 유행하는 OKR이나 애자일을 따라가야 하는 건지, 그것이 우리 조직에 맞기는 한 것인지, 법적으로는 괜찮은 것인지… 답답한 마음에 모임에 나가서 도움도 받긴 하지만 그것도 쉽지 않네요. 이론적이고 보기 좋은 스토리 말고, 스타트업에 맞고 필요한 HR을 같이 고민해 줄 누군가가 있었으면 좋겠습니다.

 

중소기업 관리자의 고민

 

우리 회사는 어느 정도 HR에 대한 체계가 갖추어져 있습니다. 간간히 발생하는 법적 이슈들만 해결하면 크게 문제 되지 않는 조직이었습니다. 그런데 예상치 못한 환경의 변화도 생기고, 회사의 사업도 변화를 모색해야 하는 상황이 벌어집니다. 새로운 환경과 개정되는 법에 적응해야 하고, 새로운 분야의 인력들도 채용하면서 HR에 대한 변화 요구가 커집니다. 관리자로서 뭔가 방향을 제시해야 하는데 나름 고민은 많이 하지만 이게 맞는 건지, 더 나은 방법은 없는건지 고민만 커집니다. 강의를 들어서 해결될 일도 아니고, 책이나 자료를 구한다고 되는 것도 아니고, 어디에 좀 물어보고 같이 의논하기도 어렵고… 정말 중소기업 현실에 맞는 도움을 받을 곳이 없을까요?  

 

모든 CEO의 고민

 

아무리 바쁘고 힘들어도 사람과 조직에 대한 관심은 놓지 않으려고 합니다. 회사가 성장하면서 무언가 조직으로서의 체계가 필요해지는 것 같습니다. 예전에는 한 눈에 모든 것들이 파악되었는데, 이제는 그 범위를 벗어나는 느낌입니다. 채용도 모든 과정을 다 챙기기 어려워지고, 직원들과의 거리도 점점 멀어져 갑니다. 내가 없어도 우리 회사의 핵심가치가 공유되고 그것이 실무에 반영되는 조직이 필요한데 조직이 커질수록 더욱 어려워만 집니다. 어떻게 우리 조직에 구현할 수 있을까요? HR과 조직관리의 큰 그림에 대한 방향을 같이 고민하고, 아울러 우리 조직에 필요한 구체적인 것을 제시해 주는 서비스는 어디 없나요?

 

 

 

HR 자문은 왜 필요한가?

 

성장의 기회를 만드는 HR

 

기업의 성장을 위해서 필요한 것은 무엇인가요? 사업 아이템, 브랜딩, 마케팅, 투자 유치 등 많은 요소들이 필요하겠지만 무엇보다 ‘사람’이 중요하다는 것은 부정할 수 없을 겁니다. 성공을 위해 모인 사람들이 각자의 역할을 제대로 하고, 그것을 조직의 산출물이 되도록 흐름을 만들고 지속적인 시너지가 나올 수 있도록 체계를 구성하고 관리하는 것이 필요합니다. 좋은 인재를 확보해야 하고, 동기부여를 하며 일의 진행을 잘 관리하고 평가하여 공정한 보상을 해야 합니다. 조직에서의 책임과 권한을 적절하게 부여해야 하고 좋은 조직문화를 통해 개개인의 능력이 발휘될 수 있어야 합니다. 그리고 이 모든 것이 법적으로 문제없이 관리되어야 합니다. 그래야 조직의 경쟁력이 생기고, 사업의 기회를 만들어내며, 기업이 성장하게 됩니다. 성장하는 기업에는 반드시 성장을 가능하게 하는 HR 있습니다.

 

 

HR은 리스크 관리, 예방 주사

 

인사관리를 다루기 힘든 칼에 비유하기도 합니다. 아주 조심히 잘 다뤄야하고, 조금만 방심하고 잘못하면 큰 해가 될 수도 있기 때문입니다. 관리자의 말 한마디가 소송으로 이어지기도 하고, 담당자의 실수나 미처 생각하지 못해서 놓친 부분으로 임금체불 기업이 되기도 합니다. 이렇게 알게 또는 모르게 HR이나 노동법과 관련된 리스크들은 여기저기 생기고 쌓여갑니다. 많은 회사들이 외형적 성장에 집중하는 동안 여기저기 상처 난 조직을 돌보지 못합니다. 조직의 문제가 곪아서 터지고 나서야 해결하기 위해 전문가를 찾지만 대부분의 경우, 근본적인 문제에는 접근조차 하지 못하고 당장의 문제만 수습하기에도 급급합니다. 아쉽습니다. 미리 조금만 신경쓰고 대응하면 긍정적인 영향이 될 수도 있는데, 문제를 놓치고 키워서 손을 대는 것조차 어려운 조직의 병이 되는 경우가 너무 많습니다. HR 자문은 조직의 리스크를 미리 예방하고 최소화 시킬 수 있는 예방 백신과 같은 역할을 할 수 있습니다.

 

 

지금 HR 따위는 중요하지 않다?

 

회사와 조직에 HR이 언제부터 필요할까요? 근로기준법 적용 기준인 5명? 취업규칙 신고의무가 생기는 10명? 회사의 사업이 안정되고 수익이 생기는 시점? 회사마다 상황도 다르고 철학도 다르기 때문에 기준은 없습니다만, 인적 자원, 즉, 직원이 1명이라도 있으면 HR은 필요합니다. 가장 기본적인 HR의 기능인 근로계약서 작성과 급여 업무는 무조건 필요하기 때문입니다. 직원 수 5명이 넘어가면 근로기준법을 잘 준수해야 하고, 10명이 넘어가면 회사의 기준을 마련해야 하고, 점점 많은 기능과 깊이있는 고민이 필요합니다. 즉, 필요한 정도의 차이가 있을 뿐 HR은 구성원이 존재하는 한 필요합니다. 문제는 얼마나 효율적으로 또한 효과적으로 운영하느냐겠죠. 큰 기업은 HR 부서도 만들고 실력 있는 전문가도 채용할 수 있지만, 작은 기업에게는 어려운 일이죠. 그렇다고 중요한 HR 경쟁력을 놓쳐야 하나요? 그래서 작은 기업일수록 더 HR 자문이 필요합니다.

 

 

HR은 기능이 아니라 철학이다

 

법적으로 문제없이 급여 및 4대보험 잘 처리하고, 근로시간이나 연차 등 잘 관리하면 기본은 다 하는 것 아닌가요? 물론, 기본 준수도 매우 중요합니다. 하지만, 경영 목표가 ‘기본’만 하는 것은 아니잖아요? 회사가 목표하는 방향과 가치에 도달하는 성장을 하기 위해서는 그것을 가능하게 하는 ‘사람’의 힘이 필요합니다. 좋은 인재들이 조직의 경쟁력을 만들어가도록 체계를 만드는 일, 인사관리가 필요합니다. 더 나아가서는 회사의 가치와 비전을 구성원들이 공유하고 그러한 철학이 제품이나 서비스를 통해 고객에게 전달되고, 그것이 우리 회사의 존재 이유와 가치가 되는 궁극적인 목적을 달성하기 위해 HR이 꼭 필요합니다. 따라서, HR은 빨리 헤치워버리면 되는 하나의 ‘기능’이 아니라, 회사의 본질적 고민이며 실천해가야 하는 ‘철학’이 되어야 합니다. 그런데 누군가 항상 HR을 고민하고 매일 다양한 HR 케이스를 경험하고 있다면, 그런 사람과 함께 고민하는 것은 분명 도움이 될 것입니다.

 

 

 

이런 HR 자문이 있었으면 좋겠다

 

HR을 담당해 온 분들이 많이 이야기하는 것들. HR은 어렵다. HR은 늘 새롭다. HR은 답이 없다. 그럼에도 HR은 보람있다. HR은 중요하다. 그래서 포기하는 순간 회사의 미래도 포기하는 것이다. 그래서 오늘도 나는 HR을 고민한다.

 

 

HR의 Best fit은 현장에서 나옵니다. 회사마다 환경적 특성이 있고, CEO에 따라 가치와 철학이 달라지고, 회사의 역사와 직원 구성에 따라 기준과 분위기가 형성됩니다. 그 조직에 대한 문제는 그 조직에서만 알 수 있고 해결 방안도 그 조직 구성원이 제일 잘 압니다. 어떤 변화나 솔루션을 적용하려 할 때, 어떤 반응과 부작용이 예상되는지, 무엇을 준비해야 하는지 등 그 회사에 딱 맞는 무언가는 반드시 그 조직에서 나옵니다. 따라서 HR의 운전자는 그 어떤 전문가라도 외부 사람이 될 수도 없고 되어서도 안됩니다.

 

HR 자문을 하는 전문가에게 요구되는 역할은 회사의 현황과 이슈를 객관적인 입장에서 파악하고 회사의 입장에서 조직의 상황을 고려하여 알맞은 방향과 대안을 제시하고 같이 고민하는 역할입니다. HR 전문가는 관련된 경험을 축적하고 지식과 정보를 상대적으로 많이 보유하기 때문에 넓고 깊은 고민을 보다 효율적으로 할 수 있기 때문입니다. 따라서, 회사의 HR과 자문을 하는 전문가의 HR이 함께 고민하여 무엇을 만들어 나가는 것이, HR 자문의 바람직한 모습이라고 생각합니다.

 

 

 

Authentic (진정성 있는) HR 자문

 

어찌보면 당연하고 식상한 말인 것 같은 ‘진정성’. 헌데 그것을 상황에 맞게 정의하고 실행하기란 여간 어려운 일이 아닙니다. 진정성 있는 HR 자문이란 무엇일까요? IMHR은 진정성을 ‘이슈를 실질적으로 해결하기 위해 최선의 고민을 하는 것’이라고 정의하고, 그것을 실행하기 위한 방법으로 ‘세 번의 고민’을 실천합니다.

1. HR 컨설턴트로서, 인사 기능과 조직관리의 관점에서 조직의 경쟁력이 될 수 있도록
2. 인사 실무자로서, 회사의 입장에서 HR 이슈를 해결하고 완성하기 위해 실질적인 도움이 될 수 있도록
3. 노동법 전문가로서, 법적인 이슈 가능성을 최소화하고 조직의 안정성이 확보될 수 있도록

 

Accessible (접근 가능한) HR 자문

 

HR은 지식과 정보로만 할 수 없습니다. 전문적인 지식과 정보라 하더라도 검토와 판단의 기반이 되고 일의 효율을 높여줄 뿐, 그것만으로는 HR을 해결하지 못합니다. 따라서 IMHR은 모든 지식과 정보가 공유되는 환경이 필요하다고 생각합니다. 뿐만 아니라, 우리가 지닌 경험과 노하우까지도 필요한 곳이라면 어디에서나 활용될 수 있도록 공유합니다. 모든 것을 공유하고 한 발 앞서 더 고민하는 것이 자문의 역할이기 때문입니다.

 

 

Action-oriented (실행 중심의) HR 자문

 

HR은 실전입니다. 이론과 논리적으로는 맞지만 현실과는 괴리가 있는 자문, 최신 트렌드에 맞는 쿨한 방법이지만 우리 회사에는 맞지 않는 자문, 마치 AI와 같이 법 조문 해석 그대로의 답답한 자문이 되어서는 안 됩니다. 작은 것 하나라도 바로 실행할 수 있고 쓸모 있는 것을 만들고 얘기해야 합니다. HR 자문은 실행 가능한 것을 우선으로 하는 커뮤니케이션이 되어야 합니다.

IMHR은 Authentic, Accessible and Action-oriented HR 자문을 실현하기 위해, 기업의 성장을만드는 HR이 되기 위해, 더 나은 HR이 일어나는 곳을 만들기 위해 고민하고 노력합니다.

 

 

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