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커뮤니케이션

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Be Professional. ‘일’을 고민하는 워커를 위한 추천 인사이트 7 ‘일’ + ‘사람’ = HR HR을 고민하는 것은 ‘일’과 ‘사람’을 고민하는 것과 같습니다. 일하는 규칙, 일하는 공간, 일하는 사람, 일하는 방법…등 일하는 그 무엇이라면 뭐든지요. 이러한 고민은 ‘우리 회사’가 추구하는 것 또는 지금 하고 있거나 경험했던 것을 토대로 합니다. HR은 조직의 생각을 담는 그릇과 같아서 조직이 생각하는 대로 제 모양을 취합니다. 그리고 이것이 조직의 성장과 한계를 만듭니다. HR이 주도하면 성장을 이끌 것이고, HR이 따라가지 못하면 한계선에 다다르는 것처럼 말입니다. 그래서 HR의 바람직한 고민은, 조직이 잘 성장하고 있는지 방향성을 계속 점검하고 한계선을 조율해서 ‘직원이 일을 잘할 수 있는 조직’으로 가꾸는 것이 아닐까요? 일하는 ‘OO’을 찾아 고민해보는 것은 ..
새로운 시대, 인사담당자에게 요구되는 역할 내가 되고 싶은 인사담당자의 모습과 회사가 원하는 역할은 다를 수 있습니다. 또는 겉으로 보이는 HR의 모습과 실제 하고 있는 일의 괴리가 상당할 수도 있습니다. HR, 인사를 현장에서 경험하는 사람들은 항상 고민합니다. 지금 내가 하고 있는 이 모습과 역할이 과연 맞는 것인지, 우리 회사의 HR은 어떤 방향으로 가야하는지 등을 계속 생각하고 시도합니다. 한편으로는, 시대와 사회적 맥락에서 요구되는 바가 달라집니다. 그때 상황에 맞게 흐름에 따라 역할이 달라지고, 회사의 비즈니스 환경과 특정 시점의 요구에 따라 달라지며, 인사담당자로서의 포지션과 맡은 업무에 따라 모드가 달라집니다. 그런데, 최근 수년간 HR 환경이 급속도로 변화하면서 앞으로의 HR과 인사담당자에게 요구되는 역할 또한 변화되고 있습니다...
피드백, 주는 것만큼 어떻게 받느냐가 중요합니다 (The Johari Window) 피드백은 목적있는 커뮤니케이션 조직 환경에서 ‘피드백’이란, 특정 대상(개인 또는 집단)의 앞선 행동에 대해 전달되는 특정한 정보로써, 그 대상의 현재와 미래의 행동이 조직에서 요구되는 방향에 이르도록 조정되는 것을 목적으로 하는 것입니다. 이러한 정의에서 특별히 주목해야 할 피드백의 특성이 있습니다. 피드백은 단순한 정보 전달이 아닌, 분명한 ‘목적’을 갖고 있다는 것입니다. 즉, 목적 없는 피드백은 피드백이 아니라는 것이죠. 아무런 대안과 방향 없이 평가하고 비난하는 행동, 조직에서 요구되는 행동이 아니라 자신에게 맞추려는 목적의 커뮤니케이션 등은 피드백이라 하면 안 될 것입니다. 피드백이 어렵고 불편한 이유 조직에서 피드백의 중요성은 늘 강조되지만, 하는 사람도 받는 사람도 어렵고 불편합니다. 불편..
[HR에 대한 다양한 시선] 조직 내 갈등, 나쁜 것이 아닙니다 우리가 사는 세상 어디에나 갈등은 존재합니다. 우리는 학교에서도, 가정에서도, 국가나 사회에서도, 물론 직장에서도 늘 갈등을 봅니다. 그러면서도 우리는 갈등을 불필요하고, 제거하거나 억제해야 하는 대상으로, 스트레스를 유발하고 폭력을 부르는 부정적인 것으로 생각합니다. 우리가 갈등을 겪으면서 좋은 기억보다는 아프고 쓰라린 상처를 많이 겪기 때문일 것입니다. 특히 조직에서는 갈등이 부정적 감정을 불러일으키고, 커뮤니케이션을 단절시키고, 팀워크와 생산성을 저하시키며, 잘못된 의사결정을 만들기도 하고, 일의 흐름과 전반적인 분위기를 망치고 시야를 좁게 하며, 좋은 인재를 이탈하게 하는 등 부정적인 영향을 미치기도 합니다. 갈등은 언제나 나쁜 것인가요? HR 담당자의 입장에서는 갈등을 어떻게 바라봐야 할까요? ..
[HR에 대한 다양한 시선] 심리적 계약을 위한 HR의 역할 심리적 계약은 고용관계에 있어 심리적인 상호작용에 의한 개인과 조직의 영향을 다루는 영역이고, 일과 커리어 및 회사에 대한 인식과 가치가 달라지고 있는 현실에서, HR은 심리적 계약의 변화와 역동에 대해 파악하고 인사와 조직 운영의 새로운 방향에 대해 고민해 볼 필요가 있습니다. 만약, 이 글이 처음이시라면 Read it! 심리적 계약이란 (The psychological contract) › Read it! 심리적 계약의 위반 (Violation of the psychological contract) › 인재들이 갖는 기대 심리적 계약을 접근하는 가장 효율적인 출발점은 직원들이 무엇을 원하는지 알아보는 것입니다. 심리적 계약의 위반은 직원 개인이 갖는 기대감이 충족되지 못할 때 많이 발생하기 때문입니다..
[HR에 대한 다양한 시선] 심리적 계약(The Psychological Contract) 이란 “회사의 이미지가 좋았습니다. 수평적인 조직문화가 장점이라고 하고 워라밸과 복리후생이 좋다는 이야기를 많이 들었습니다. 그래서 다른 곳과 비교하지 않고 지원하였고 합격하였습니다. 그런데 이 회사, 제가 알고 들었던 그 회사가 맞나 싶습니다. 회사의 체계가 없으니 수평적인 것인데 문제는 의사결정이 효율적으로 되지 않아 너무 답답하다는 것이고, 워라밸은 누가 거짓말을 한 것 같고, 복리후생은 낮은 급여에 대한 보상이었습니다. 생각해보면, 회사가 약속한 것은 아니었는데.. 누굴 탓할 수 있겠습니까. 저의 경솔함이 문제. 구직하실 때 절대 넘겨짚고 기대하지 마시길. 이제 이직이 목표입니다.” ‘심리적 계약’ 들어보셨나요? 심리적 계약이란 고용에 있어 암묵적인 의무와 기대가 반영된 상호 관계라고 정의할 수 있습니..
불확실성의 시대, HR이 해야 할 것은? 긍정적 직원 경험의 강화 많은 분야의 전문가들이 코로나 팬데믹 이후 우리의 생활이 근본적으로 바뀌게 될 것이라는 전망을 합니다. 세계 경제는 적지 않은 기간 동안 마이너스의 침체기를 겪을 것으로 예상되고 산업 분야와 생활 패턴 등 사회문화적으로 지금과는 다른 미래를 그려야 한다고 합니다. 일하는 환경과 방식도 달라져야 한다고 합니다. 어떻게요? 우리 회사 상황과 현실에 적합한 방법은 무엇일까요? 많은 분들이 나름대로의 방법과 솔루션을 제시하고 있지만, 솔직히 잘 모르겠습니다. 경영자도 근로자도 모두 당황스럽기는 마찬가지입니다. HR의 고민은 깊어져 갑니다. 우선 재택근무와 시차출퇴근제 등 유연근무제를 도입하여 운영하고, OKR이나 애자일 기법과 같은 트렌드를 고민해 봅니다만 뚜렷한 답이 보이지 않습니다. 예전처럼 과거와 현재에 ..
성과관리의 효과를 높이는 3가지 전략 성과관리는 HR 기능의 핵심적인 부분으로 보다 효과적인 성과관리는 단순한 평가 프로세스를 넘어서 리더십, 직원 상호작용, 팀워크, 개인과 조직의 성장, 조직문화 등에 영향을 미치고 조직의 실질적인 변화를 이끌어냅니다. 하지만 성과관리는 어렵습니다. 목표 설정과 평가 시스템이 잘 구축되어야 함은 기본이고, 평가자의 리더십, 발전적인 피드백, 결과의 수용과 선순환 등 HR이 신경 써야 할 일들이 너무 많기도 하고 제도를 잘 운영한다고 해도 결과는 의도대로 되지 않는 경우가 허다합니다. 어느 조직에서나 완벽한 성과관리가 존재할 수는 없는 법. 성과관리를 보다 전략적으로 운영할 수 있는 방법에 대해 같이 고민하는 것이 중요하다고 생각합니다. 목표의 명확화와 커뮤니케이션 성과관리는 목표 설정에서부터 시작합니다. ..
전략적인 페이 커뮤니케이션 운영을 위한 Tips 일관된 메시지 우선 보상에 대한 커뮤니케이션을 누가 담당할지 정하는 것부터 시작합니다. 작은 조직이라면 대표가 직접 하거나 HR 담당자가 모든 직원들을 대상으로 진행할 수 있습니다. 규모가 큰 회사라면 당연히 조직구성에 따라 팀장급이나 관리자가 진행해야 할 것입니다. 커뮤니케이션 담당자가 여러 명이라면 보상에 대해 어떤 얘기를 할 것이며, 어느 수준까지 공개하고, 질문에 어떤 답을 해야할지 일관되고 통일된 커뮤니케이션 가이드가 필요합니다. 따라서 보상에 대한 회사의 정책을 정하고, 커뮤니케이션에 필요한 정보들을 공유하여야 합니다. 세미나 또는 워크숍 등을 활용하는 것은 효과적입니다. 또한 페이에 대한 협의 권한을 위임하는 경우, 어느 정도 수준까지 협상권을 위임할 것인지, HR과 어떻게 소통해야 하는지를..
페이 커뮤니케이션이란 무엇인가? 왜 필요한가? Pay Communication 페이 커뮤니케이션이란 현재 또는 잠재적 직원과 회사의 보상에 대한 정보를 어떻게 공유하고 대화하는가에 대한 전략적 방법입니다. 여기서 말하는 보상에 대한 정보란 임금 수준, 임금 결정 방식, 인상률과 결정 절차, 복리후생 및 비금전적 보상 등이 있습니다. 간단히 말해 페이 커뮤니케이션이란 이러한 구체적 정보들을 보다 전략적으로 공유하려는 고민입니다. 페이 커뮤니케이션에 대한 흔한 오해 중 하나가 보상과 관련되어 무조건 투명하게 정보를 공개하여야 한다는 것인데, 직원들의 연봉을 공시하듯이 모두 다 공개하는 것은 전략적 페이 커뮤니케이션이 아닙니다. 회사가 의도하는 목적과 효과에 맞게 정보의 수준, 정도, 종류, 시기, 회수, 공유자 등을 적절하게 결정하는 것이 전략의 핵심입..