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변화 관리자의 6가지 유형 (변화를 대하는 나의 스타일은?) 조직의 변화는 어떻게 관리해야 할까요? 어떤 스타일의 변화 관리자가 조직의 변화를 주도하여 가치 있는 결과를 만들어 낼까요? 강한 리더십을 갖고 팀원들에게 명확한 요구와 관리를 하거나, 팀원들이 자유로운 분위기 속에서 자신의 역량을 최대한 발휘하여 변화를 도모할 수 있도록 도와주는 스타일이 생각납니다. Palmer, Dunford and Aiken은 변화 관리의 의미를 관리의 방식과 변화 결과에 대한 태도를 중심으로 여섯 가지 이미지로 나누어 의미 있는 인사이트를 제공합니다. 변화 관리 프레임워크를 통해, 나 또는 우리 조직의 변화관리 스타일을 파악해보고 과연 맞는 방향인지, 효과적으로 잘 되고 있는지, 어떻게 진행해야 하는지 등을 점검해 보면 좋을 것 같습니다. 관리를 보는 관점 (Control vs ..
고용노동부 무급휴직 신속지원 프로그램 이번 7월 1일부터는 경영사정이 어려워져 무급휴직을 한 사업장의 근로자에게 1인당 월 50만 원씩 최대 3개월 동안 지급하는 “무급휴직 신속지원 프로그램”이 시행되었습니다. 한시적으로(2020.7.1. ~ 12.31.) 신설된 본 정책에 대해 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 1. 업종에 상관없이 7월 1일 이후 30일 이상 무급휴직을 실시한 경우 코로나 19 사태에 따른 특별고용지원 업종에 한정되는 것이 아니라, 업종에 상관없이 (1) 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 (2) 법령상 무급휴직을 실시한 경우라면 신청이 가능합니다. ‘고용조정이 불가피하게 된 경우’는 아래의 표와 같이 정리될 수 있습니다. 재고량 직전 년도 평균 대비 50% 이상 증가 생산량 30% 이상 감소 (다음 중 하나 선택) ① 직전 ..
[한줄 자문] 유연근무제를 부서별로 다르게 적용해도 되나요? 부서별, 직군별, 사업장별로 유연근무제를 다르게 적용해도 무방합니다. 시차출퇴근제, 재택근무제, 재량근무제, 선택근무제 등 근로시간이나 근무 장소 등을 선택 및 조정하여 워라밸을 달성하고 효율적인 인력 활용을 도모하는 제도가 유연근무제입니다. 이러한 유연근무제는 다양한 유형들이 있으므로 각 회사의 사정에 맞게 여러 제도를 동시에 도입하여 활용해도 무방합니다. 예를 들어 A사의 경우에는 경영관리부서와 마케팅 부서에는 “선택근무제”를 도입하여 1일 최소 4시간을 근무하되 주 40시간의 범위 내에서 1일 근로시간을 자유롭게 운용할 수 있도록 했고, 연구개발부서에는 “재량근무제”를 도입하여 근로자대표와의 서면 합의를 통해 주 50시간을 근무하는 것으로 간주하였습니다. 또한 영업부서나 외근, 출장이 있는 경우에는..
[한줄 자문] 첫째 육아휴직 중 둘째 출산 예정인 경우 어떻게 하나요? 사용 중인 육아휴직을 종료하고 출산전후휴가를 사용하도록 하여야 합니다. 근로기준법 제74조 제1항에 따르면 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 후를 통하여 90일(다태아의 경우 120일)의 출산전후휴가를 부여하여야 합니다. 출산전후휴가는 육아휴직과 달리 “직원의 신청 여부”에 관계없이 적용되는 제도입니다. 따라서 육아휴직 중이라 하더라도 둘째 자녀를 출산할 예정이라면, 육아휴직을 종료하고 둘째 자녀에 대한 출산전후휴가를 사용하도록 하여야 합니다. 출산전후휴가기간을 어떻게 사용할 지에 대해서는 직원의 신청에 따르되, 회사에서는 출산 후 45일(다태아의 경우 60일)이 보장되도록 하는 것에 유의하면 됩니다. 그 외 실무적으로 발생할 수 있는 이슈는 (1) 둘째 출산전후휴가를 사용한 후 다시 첫째 육아휴직..
[한줄 자문] 평일 낮의 자발적 외부 교육도 근로시간인가요? 근로시간으로 보기 어렵습니다. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘∙감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 근로시간에 해당하는 지 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간 및 장소 제한의 정도 등을 구체적으로 따져 사례별로 판단하는 것이 현재 고용노동부의 원칙이자 대법원 판례의 입장입니다. 이에 따라 판단해볼 때, 개인의 업무능력 등을 향상하기 위한 자발적인 외부 교육시간은 근로시간에 해당한다고 보기는 어렵습니다. ‘평일 낮’이라는 시간 특성상 부서장으로부터 승인을 받고 교육에 참석할 수밖에 없기 때문에 해당 시간이 근로시간에 해당한다고 혼동할 수 있으나, ‘자발적’으로 참석하는 ..
변화관리, 사람들이 변화하지 않는 진짜 이유 변화가 강조되는 시대. 회사는 변화와 혁신을 강조하고 실행하고자 합니다만 잘 변화하고 있나요? HR은 어떻게 구성원들의 진짜 변화를 조직의 성과로 연결시킬까요? 너무 멀리 갔습니다. 조직의 성과까지는 모르겠고, 어떻게 하면 사람들의 변화를 눈으로 확인할 수 있을까요? 교과서와 같은 답이 있습니다. 리더의 변화 의지를 분명히 하고, 변화의 명확한 방향성과 목표를 제시하고, 인사평가와 보상 등 변화와 관련된 제도들을 개선하고, 무엇보다 중요한 것은 변화 의지를 구성원들이 체득할 수 있도록 조직 문화를 변화시키는 것. 그래서, 컨설팅도 받고 프로젝트 팀도 만들어서 제도도 바꾸고 캠페인도 하고 교육도 하고 사례 전파도 하는 등 많은 노력을 합니다. 그런데 조직 내부에서 바라보면, 새로운 조직문화를 누구나 얘기하..
1년 미만 근무자의 연차휴가 사용촉진제도 (2) 코로나 19로 민감한 시기이지만 연차휴가 사용촉진제도를 활용하고 있는 회사의 인사담당자는 이미 직원별로 연차휴가 사용 1차 촉진조치를 하였을 텐데요. 지난 3월 31일부터 시행된 개정 근로기준법에 따르면 2020.3.31. 이후 발생한 1년 미만 근무자의 연차휴가에 대해서도 사용촉진조치를 할 수 있게 되었습니다(근로기준법 제61조제2항 신설). 그런데 그 사용촉진의 시기 및 절차가 1년 이상 근무자와는 달라서 실무적으로 혼란스러운 경우가 많은데요. 이에 대해 실무적으로 자주 묻는 질문들을 정리해보았습니다.(고용노동부 2020.5.발간 자료 참조) Q5. 1년 미만 연차휴가 총 11일 중에 먼저 발생한 연차휴가(9일)에 대해 사용촉진을 하지 않았어도 나중에 발생한 연차휴가(2일)에 대해서는 사용촉진을 할 ..
1년 미만 근무자의 연차휴가 사용촉진제도 (1) 코로나 19로 민감한 시기이지만 연차휴가 사용촉진제도를 활용하고 있는 회사의 인사담당자는 이미 직원별로 연차휴가 사용 1차 촉진조치를 하였을 텐데요. 지난 3월 31일부터 시행된 개정 근로기준법에 따르면 2020.3.31. 이후 발생한 1년 미만 근무자의 연차휴가에 대해서도 사용촉진조치를 할 수 있게 되었습니다(근로기준법 제61조제2항 신설). 그런데 그 사용촉진의 시기 및 절차가 1년 이상 근무자와는 달라서 실무적으로 혼란스러운 경우가 많은데요. 이에 대해 실무적으로 자주 묻는 질문들을 정리해보았습니다.(고용노동부 2020.5.발간 자료 참조) Q1. 1년 미만 근무자의 연차사용촉진 절차는 어떻게 되나요? A1. 1년 미만의 기간 동안 결근없이 모두 개근하였음을 가정할 때 최대 발생하는 연차휴가는 11..
[한줄 자문] 본인 잘못으로 해고된 경우 실업급여 받을 수 있나요? 중대한 귀책사유로 인한 해고의 경우 실업급여 수급이 불가능하고, 중대한 귀책사유가 아니라면 실업급여 수급이 가능합니다. 실업급여는 ‘구직급여’와 ‘취업촉진 수당(조기 재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)’으로 구분되는데요. 보통 권고사직으로 퇴사할 때 고용보험에 신청하여 근로자가 지급받는 급여의 정확한 명칭은 실업급여가 아니라, ‘구직급여’입니다. 자진퇴사(자발적 이직)인 경우에는 구직급여를 수급할 수 없지만, 비자발적 이직(권고사직, 계약기간 만료, 정년퇴직, 해고 등)인 경우에는 구직급여의 수급 요건에 해당합니다. 따라서 본인의 잘못으로 해고된 경우에도 구직급여를 받을 수는 있습니다. 다만, 고용보험법 제58조에서 본인의 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 구직급여를 받을 수 없..
다양성 관리, 하고 계신가요? (Diversity Management) ‘다양성’이란? 일하는 곳에서의 다양성이란 성, 나이, 인종, 종교, 사회적 지위, 출신 지역, 군 복무 여부, 정신적 또는 신체적 조건 등 사람들마다 다른 특성이 특정될 수 있도록 드러나는 조건들이라고 할 수 있습니다. 이와 다르게, 내심의 성향이나 가치관, 성격과 같이 구분할 수 없는 요소들은 회사 환경에서의 다양성 범위가 아니라고 봅니다. 회사에서 다양성을 관리한다는 것은 단순히 차별적 요소를 없애는 개념이 아닙니다. 예전에는 다양성 관리라는 것이 대규모 글로벌 기업과 같이 많고 다양한 구성원들이 있는 조직에서 필요하거나, 작은 기업에서는 고용조건과 관련한 차별을 없애거나 기회의 평등을 보장하는 것이라고 인식되었습니다. 요즘 다양성 관리를 다시 정의하자면, ‘개개인의 다양성을 존중하는 HR’이라고 ..
[한줄 자문] 지각 3회 시 시말서 작성은 문제없나요? 징계조치의 일환으로 시말서 작성을 하게 하는 것이라면, 취업규칙에서 정한 절차에 따라 지각에 대한 징계처분을 내리는 것은 가능합니다. 지각, 무단조퇴, 무단결근 등 바람직하지 않은 근태에 대해 일반적으로 취업규칙에서 제재하는 복무의무를 설정하고, 이를 위반할 경우 징계사유에 해당한다고 정하고 있습니다. 취업규칙이 없는 10인 미만의 소규모 기업이라면 근로계약서에서 이를 규정하기도 합니다. 중요한 포인트는 징계사유 및 징계처분을 반드시 취업규칙에서 규정해야만 효력이 발생하는 것이 아니라, 정당한 징계권 행사는 사용자의 권한이므로 합리적인 범위 내에서 징계사유를 회사 사정에 따라 달리 정할 수 있다는 것입니다. 징계사유는 합리적∙명시적으로 정하지 않으면 오히려 노사 간 갈등의 요인이 될 수 있고 근무분위기도..
회사 내 배치전환 시 검토해야 할 이슈 회사 내 배치전환을 실시하는 것은 기업경영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 인사권 행사입니다. 따라서 근로기준법 등 노동관계법령에서 배치전환을 실시할 때 거쳐야 할 특별한 절차를 규정하고 있지는 않습니다. 다만, 배치전환을 실시하는 것이 인사권을 남용하지 않은 것이어야 합니다. 즉, 정당한 인사권 행사여야 하는데 그 여부에 대해서는 ① 배치전환의 업무상 필요성, ② 직원의 생활상 불리함, ③ 업무상 필요성과 생활상 불리함의 비교, ④ 노동조합 또는 당사자와 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정됩니다. 만약 업무상 필요성이 전혀 없고(예. 단순 괴롭힘, 보복성 처분 등) 직원의 기존 근로조건에 불리한 결과만 초래하는 경우에는 배치전환이 무효라고 해석될 수 있으므로, 실무적으로 ..
[한줄 자문] 승인받지 않고 연차휴가를 사용한 경우 무단결근 처리 가능하나요? 사업주가 연차휴가 시기변경권을 행사하지 않았다면 무단결근 처리는 어렵습니다. 근로기준법에서는 연차휴가 등 각종 휴가의 청구 절차에 관해서는 정하고 있는 바가 없습니다. 따라서 대부분의 경우 회사 취업규칙 등에서 그 절차를 정하고 있고, 휴가를 사용하기 최소 며칠전에 휴가 사용계획을 알리도록 하고 있습니다. 과거에는 상사 또는 대표자로부터 휴가사용 승인을 받도록 했지만, 최근에는 승인 절차 없이 사전 통보만으로 휴가를 자유롭게 활용하는 회사가 많습니다. 휴가제도의 취지를 생각해보면 직원은 본인의 권리에 따라 원하는 시기에 휴가를 사용하지만, 회사는 원활한 업무 진행 및 인력 재배치 등 준비할 시간이 필요하므로 “사전에” 휴가 사용계획을 통보하도록 정하는 것이 아닐까 싶은데요. 따라서 회사가 사규를 통해 휴..
임금이 높으면 직무 만족도(Job Satisfaction)가 올라가나요? 연봉이 올라가면 행복한가요? 네. 그럼 연봉이 올라가면 일에 만족하게 되나요? 글쎄요.. 임금 수준과 직무 만족도의 상관관계에 대한 논의와 연구는 HR의 역사와 함께 한다고 해도 될 정도로 다양하고 지속적인 연구를 거듭해오고 있습니다. 하지만 ‘딱 이거다’하는 하나의 결론에 이르기보다 연구가 거듭될수록 복잡한 결과와 추론이 나오는 양상입니다. 현실 HR에서 ‘직무 만족도’란 신기루와 같은 존재입니다. 중요하다는 것에는 의심이 없는데 무엇을 투입해야 얼마만큼의 효과가 있는지, 대체 Input과 Output에 대해 눈에 보이는 것이 없습니다. 그렇다고 직무 만족도를 높이기 위해 이것저것 모든 것을 다 할 수는 없는 법. 가장 기본적인 보상인 ‘임금’의 효과가 가장 궁금합니다. 그래서 임금과 직무 만족과의 관..
실무에서 헷갈리는 근로시간 판단 기준 주 52시간제 시행과 유연근무제 도입 등으로 인해 과연 무엇이 근로시간이고 어디까지 인정되어야 하는지에 대한 실무적 관심이 많아졌습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 배포한 바 있는데요. 실무에서 헷갈리는 근로시간의 판단 기준에 대해 정리해보도록 하겠습니다. 1. 근로시간이란? 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 종속되어 있는 시간을 말하는 것으로, 근로자가 본인의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등 구체적인 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다. 2. 구체적인 경우 (1) 휴게시간, 대기시간 휴..
[한줄 자문] 개인차량을 이용하여 출장 중 사고 발생 시 산재처리 가능하나요? 사업주의 지시를 받아 지휘, 감독 하에 있는 출장이라면 개인차량 여부와 관계없이 산재로 인정될 수 있습니다. 직원이 사업장 밖에서 업무를 수행하는 출장은 사업주의 포괄적 또는 개별적인 지시에 의하여 이루어지는 것이므로, 특별히 예외적인 경우(예. 사업주의 지시를 위반하여 출장지를 이탈, 근로자 개인의 사적용무 등)가 아니라면 일련의 출장 과정은 사업주의 지배 관리 하에 있다고 할 것입니다. 따라서 출장품의서, 출장보고서, 거래처와의 약속, 이메일, 출장 목적지에 따른 이동 경로 등의 증빙을 통해 출장 중에 발생한 사고는 업무와의 인과관계가 당연히 또는 통상적으로 인정될 수 있고, 산업재해보상보험법 시행령 제27조제2항에서 정하는 바와 같이 업무상 사고로 보게 됩니다. 개인차량 사용과 관련하여서는 출장 업..
[한줄 자문] 창립기념일에 근무하게 되면 수당을 주어야 하나요? 취업규칙에서 휴일로 정하고 있다면 휴일근로수당을 주어야 합니다. 근로기준법 기타 노동관계법령에서 정하는 법정휴일은 주휴일(근로기준법 제55조), 근로자의 날(매년 5월 1일)입니다. 추가로 올해 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 한해 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일(예. 신정, 설날 연휴, 추석 연휴,국경일, 석가탄신일, 성탄절 등)이 법정휴일이 되었습니다. 즉, 창립기념일은 법에서 정하는 법정휴일이 아니고, 회사에서 별도의 휴일로 지정할 수도 있고 하지 않을 수도 있는 날입니다. 따라서 회사 취업규칙, 단체협약 등에서 창립기념일을 휴일로 정하고 있다면, 해당일은 직원에게는 근로제공의 의무가 면제되는 날이므로, 창립기념일에 근무하게 되면 휴일근로수당을 별도로 주어야 합니다. 또한 휴일근로수..
육아기 근로시간 단축제도 코로나 19로 인한 개학 연기, 근무형태 변경 등으로 인해 지난해 10월 1일부터 확대 시행된 육아기 근로시간 단축제도에 관한 문의가 많이 있습니다. 아마도 직무와 분리되고 당분간 쉬어버리는 육아휴직은 아니지만 일가정 양립을 꾀할 수 있는 제도이기 때문이 아닐까 싶은데요. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 직원이라면 남녀 누구나 활용이 가능한 육아기 근로시간 단축제도에 관해 구체적을 알아보겠습니다. 인사담당자와 제도 활용 직원 모두 헷갈리기 쉬운 내용 다시 한번 확인하세요. 1. 사용기간: 기본 1년, 육아휴직 미사용 시 최대 2년 육아기 근로시간 단축은 기본 1년이 보장되고, 육아휴직 미사용 시 최대 2년까지 활용할 수 있습니다. ① 육아휴직 1년 + 근로시간 단축 1년, ② 육아휴..
불확실성의 시대, HR이 해야 할 것은? 긍정적 직원 경험의 강화 많은 분야의 전문가들이 코로나 팬데믹 이후 우리의 생활이 근본적으로 바뀌게 될 것이라는 전망을 합니다. 세계 경제는 적지 않은 기간 동안 마이너스의 침체기를 겪을 것으로 예상되고 산업 분야와 생활 패턴 등 사회문화적으로 지금과는 다른 미래를 그려야 한다고 합니다. 일하는 환경과 방식도 달라져야 한다고 합니다. 어떻게요? 우리 회사 상황과 현실에 적합한 방법은 무엇일까요? 많은 분들이 나름대로의 방법과 솔루션을 제시하고 있지만, 솔직히 잘 모르겠습니다. 경영자도 근로자도 모두 당황스럽기는 마찬가지입니다. HR의 고민은 깊어져 갑니다. 우선 재택근무와 시차출퇴근제 등 유연근무제를 도입하여 운영하고, OKR이나 애자일 기법과 같은 트렌드를 고민해 봅니다만 뚜렷한 답이 보이지 않습니다. 예전처럼 과거와 현재에 ..
[한줄 자문] 수습기간 중 해고할 수 있나요? 수습기간이라는 이유만으로 해고가 자유롭지는 않습니다. 다만, 정당한 사유가 있다면 해고는 가능합니다. 많은 경우에 직원이 입사 시 3개월 정도의 수습기간을 정하고 해당 사항이 담긴 근로계약서를 작성하고 근무를 하게 됩니다. 근로계약서에는 수습 개월수 외에 그 기간 동안의 급여, 수습기간 동안에는 업무능력, 역량 등에 관한 종합적인 평가가 이루어진다는 내용, 평가에 따라 본 채용이 거부될 수 있다는 내용도 기재되어 있습니다. 이러한 수습제도를 활용하는 가장 큰 이유는 채용 후 업무 능력의 습득 또는 업무 적격성 등을 판단하는 시기를 두기 위함일 것입니다. 하지만 수습제도의 취지를 오해하고 그 기간에는 해고를 마음대로 할 수 있기 때문에 수습기간을 설정하는 경우가 있는데요. 이는 매우 위험한 판단이라고 할 ..