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성과 & 보상

전략적인 페이 커뮤니케이션 운영을 위한 Tips

일관된 메시지

우선 보상에 대한 커뮤니케이션을 누가 담당할지 정하는 것부터 시작합니다. 작은 조직이라면 대표가 직접 하거나 HR 담당자가 모든 직원들을 대상으로 진행할 수 있습니다. 규모가 큰 회사라면 당연히 조직구성에 따라 팀장급이나 관리자가 진행해야 할 것입니다. 커뮤니케이션 담당자가 여러 명이라면 보상에 대해 어떤 얘기를 할 것이며, 어느 수준까지 공개하고, 질문에 어떤 답을 해야할지 일관되고 통일된 커뮤니케이션 가이드가 필요합니다. 따라서 보상에 대한 회사의 정책을 정하고, 커뮤니케이션에 필요한 정보들을 공유하여야 합니다. 세미나 또는 워크숍 등을 활용하는 것은 효과적입니다. 또한 페이에 대한 협의 권한을 위임하는 경우, 어느 정도 수준까지 협상권을 위임할 것인지, HR과 어떻게 소통해야 하는지를 정하는 것도 중요합니다.

 

예를 들어, 내년 연봉 인상을 제시하고 연봉 계약서를 새로 작성하는 경우, 부서별로 팀장이 할지 HR 담당자가 할지 결정합니다. 페이 커뮤니케이션 담당자들을 대상으로 내년 연봉 인상 수준과 결정 배경 및 근거 등에 대해 공유하고, 협상의 여지는 있는지, 있다면 어느 정도 수준에서 가능한지, 이의를 제기하는 경우 어떻게 대응하는지 등에 대해 공유하고 논의하는 워크숍을 진행합니다.

 

연봉 수준에 대해서는 어느 정도를 오픈할지 정하는 것이 중요합니다. 구체적으로 전체 평균 인상률, 전체 대비 개인의 인상 수준, 인센티브 지급 여부, 회사의 경영 환경 등을 공개할 것인지 여부를 결정하는 것입니다. 그리하여 일관된 회사의 메시지로 진정성 있게 대화하고, 개인의 요구나 불만이 있다면 적극적으로 들어주는 노력을 하는 것이 페이 커뮤니케이션의 효과를 높이는 가장 중요한 전략입니다.

 

오픈할 것인가 말 것인가

페이 커뮤니케이션에 있어 가장 고민되는 부분입니다. 보상에 관한 정보를 공개할 것인가 말 것인가. 면담 중 직원들이 많이 궁금해하는 부분은 내부 형평성, 즉 ‘비교’할 수 있는 근거입니다. 예를 들어, 인센티브를 받는 직원의 경우 “다른 직원들도 같은 금액을 받나요?” 라든지, 연봉 인상률을 설명하는 경우 “저와 같은 직급의 사람들의 인상률은 어떻게 되나요?” 등 자신의 보상 포지셔닝을 가늠해 보기 위한 질문들을 합니다. 어떻게 하는 것이 좋을까요?

 

정답은 없습니다만, 첫째, 판단해보건대 연봉이나 인상률의 차이에 대해 명확한 근거가(예를 들어, 정확한 평가 결과, 실적, 데이터 등) 있어서 오픈되더라도 문제가 될 여지가 크지 않다면 공개하는 것이 좋을 것입니다. 반대로 명확한 근거가 부족하거나 형평성에 문제 제기가 가능하다면 개인 보상에 집중하는 커뮤니케이션이 되도록 하는 것이 효과적입니다. 둘째, 개별 지급여부가 달라지는 인센티브와 같은 경우는 굳이 오픈하지 않는 것이 바람직합니다. 성과 독려를 위해 실적과 보상 수준을 공개하는 경우는 개별 면담이 아닌 제도 자체를 공개하도록 하는 것이 효과적이므로 보상 면담에서는 제외하는 것이 좋습니다.

 

평가제도에 따라 연봉 인상률이 확정되어 있는 경우를 제외하면, 본인의 인상률이 어떻게 정해졌는지도 궁금합니다. 또한 올해 연봉 인상의 Base-up(기본 인상률)이 2%라고 하면, 왜 2%인지 궁금할 수밖에 없죠. 페이 커뮤니케이션을 한다면, 이 두가지에 대해서는 설명을 하는 것이 바람직합니다. 개인 보상이 달라지는 가장 핵심적인 요소를 어떻게 회사가 판단했고, 왜 그러한 결정을 내렸는지 직원들에게 설명하는 것은 페이 커뮤니케이션의 기본이라 할 수 있기 때문입니다. 또한 부정확한 정보에 근거한 소문이나 불필요한 오해를 방지하는 차원에서도 효과적일 수 있습니다.

 

 

페이 커뮤니케이션의 목적은 '페이'가 아님

대부분의 사람들은 페이에만 관심 있는 것이 아니라 자신의 커리어와 개인적인 성취에도 관심이 많습니다. 사람들은 금전적 보상을 자신의 경력 개발에 따르는 하나의 지표이자 시장에서의 자신의 가치라고 여깁니다. 어떤 사람은 회사의 상황이나 배경에도 관심이 많습니다. 또한 페이 커뮤니케이션의 목적은 ‘돈’ 얘기를 하자는 것이 아니고 보상에 대한 설명과 보상 결정에 대한 이해도를 높이고 향후 직원 개인의 성장과 동기부여를 독려하기 위해서인 만큼, 어려운 대화의 기회를 ‘돈’ 얘기로만 낭비해서는 안될 것입니다.

 

회사의 경영 및 재무현황을 공유하세요.

 

개인의 보상 수준, 경력에 대한 비전 등은 회사의 경영 현황과 분리될 수 없는 것이지만 종종 간과됩니다. 현재 회사의 재무 상태는 어떠하고, 어떤 일들이 진행되고 있고, 어떤 계획을 갖고 있는 등 회사의 얘기를 할 필요가 있습니다. 보상에 대한 결정이 어떤 배경에서 이루어졌고, 경영 환경의 변화 가운데 본인의 역할이 어디에 있는 것인지에 대한 이해는 매우 중요합니다.

 

개인 성장의 측면에서 접근하세요.

 

직원의 성장 스토리를 분석하여 공유해 보는 것은 매우 의미 있는 대화를 이끌어냅니다. 예를 들어, 직원 입사 후부터 현재까지 맡고있는 직무, 역할, 평가 결과, 연봉 등의 히스토리를 공유하여 금번 연봉 인상에 초점을 맞추는 것이 아니라 조직에서의 성장을 점검해보는 계기로 활용할 수 있습니다. 또한 다음 커리어 목표를 어떻게 설정할지, 필요한 것들은 무엇인지 논의할 수 있습니다. 이런 방법에 보다 초점을 맞추는 페이 커뮤니케이션을 운영하려는 경우, 평가 피드백이나 커리어 코칭과 병행하여 진행하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다.

 

회사의 상황과 계획들을 솔직하게 공유하여 이해를 돕고 그를 배경으로 한 합리적 보상 결정에 대해 설명하며, 회사가 개인에게 성과만을 요구하는 것이 아니라 같이 성장하는 방법을 함께 고민한다면 보다 조직에서의 자신의 존재에 대해 가치 있다고 느끼지 않을까요?

 

총보상에서의 관점

연봉이 보상의 전부는 아닙니다. 총보상(Total Compensation)의 관점에서는 인센티브, 교육 지원, 유연근무제 및 각종 복리후생과 지원 제도도 포함됩니다. 연봉, 그것도 당해년도 인상 금액에만 한정되는 커뮤니케이션보다 전체적인 보상의 관점에서 접근하는 것이 보다 페이 커뮤니케이션을 개선시키는 방법이 됩니다. 예를 들어, 회사가 개인의 성장을 위해 교육과 관련된 지원제도를 보다 늘리는 방향을 추진한다는 설명을 하고, 개인 입장에서 어떤 보상을 더 원하는지 들어보는 기회를 가질 수 있습니다. 회사의 사정으로 인해 연봉 인상을 많이 책정할 수 없는 경우에는, 회사의 재무현황과 총보상에 필요한 인건비를 설명하는 것도 이해를 높이는 방법이 될 수 있습니다.

 

실제로 임금만 생각해보더라도 회사가 지불해야 하는 총 인건비, 회사와 직원이 계약하는 명목상 임금, 직원이 세액 등을 공제 후에 실제로 받는 금액의 차이가 상당합니다. 실제 계약연봉(명목임금)이 6천만원인 경우, 명목상 월 급여는 5백만원이지만, 회사가 사회보험 등 필수적으로 부담해야 하는 금액을 산출하면 월 5,500,000만원, 각종 세금 등을 공제하고 나서 실제 근로자가 수령하는 금액은 4,400,000 정도가 될 수 있습니다. 여기에 회사가 부담하는 제반 복리후생까지 포함한다면, 회사와 직원이 각각의 입장에서 체감하는 비용은 최소 20~30% 정도는 차이가 날 것입니다.

 

채용 과정에서의 커뮤니케이션

채용 과정에서도 페이 커뮤니케이션은 중요합니다. 실질적인 연봉 협상을 통해 입사하는 직원의 만족도가 높기도 하고, 연봉 협상의 여지가 크지 않더라도 책정된 연봉 수준에 대해 설명하고 의견을 듣는 과정은 연봉 액수에 대한 협상보다도 더 중요한 효과를 가져올 수 있습니다. 또한 연봉 수준을 책정하는 단계에서부터 합리성을 검토해 본다면 페이 커뮤니케이션과 직원의 보상에 대한 이해를 한 차원 높이는 계기가 될 수 있습니다.

 

본인이 입사하려는 회사가 합리적으로 연봉을 책정하고 있고 그것을 진심으로 소통하고 지원자의 의견을 들으려고 노력한다면 입사도 하기 전에 신뢰하는 마음이 생기지 않을까요? 합리적인 연봉을 어떻게 책정하는지, 어떤 요소들을 고려하고 어떻게 커뮤니케이션해야 하는지에 대한 구체적 실무 Tool이 필요하다면, IMHR의 연봉 시뮬레이션 프랙티스 활용을 추천합니다.

페이 커뮤니케이션에 대한 보다 전략적인 접근과 실행은 단순히 일의 대가로 보상을 지급하는 수준을 넘어 회사의 신뢰를 쌓고 회사와 직원의 성장을 함께하는 동기부여가 되는 등 다른 차원의 효과를 가져오는 기회가 될 수 있습니다.