인사담당자가 당황하는 3가지 순간

인사담당자님 바쁘시죠?

11월은 올해 계획했지만 실행하지 못했던 일들을 마무리해야 하고, 내년을 위한 계획도 세워야 합니다. 법정의무교육 실시, 내년도 채용 계획 수립, 노사협의회 설치 등 올해 마무리해야 하는 일들을 하기도 벅찬데 일상적인 업무 역시 줄어들지 않습니다. 여러가지 일을 동시에 하다 보면 당황스러운 상황을 마주하기도 합니다. 바로 업무 실수를 발견하거나, 계획대로 일이 진행되지 않을 때입니다. 😞

 

오늘은 인사담당자가 당황스러운 순간 3가지를 소개해 볼게요.
당황스러운 일은 언제든 일어날 수 있지만 해결책이 없는 것은 아니랍니다. 릴렉스~릴렉스~

 

급여를 잘못 지급했어요

 

아무리 시스템이 잘 구축되어 있어도 실수가 발생하는 분야가 있습니다. 바로 '급여'입니다. 직원들마다 받는 금액도 다르고 초과근무, 결근, 상여금 등 예외적으로 발생되는 것들도 많다보니 매 월 하던 일이라도 늘 똑같이 느껴지지는 않을 거에요. 급여를 다 지급했는데 실수를 발견했어요, 어떻게 하면 좋을까요?

 

📍급여를 적게 지급했다면?

급여를 적게 지급했다면 빠른 시일 내에 미지급된 급여 차액을 직원에게 지급해주셔야 해요. 급여를 잘못 지급했을 때 가장 중요한 것은 바로 ‘솔직함’입니다. 솔직하게 직원에게 급여가 잘못 나갔다고 알려주시고, 얼마의 금액이 언제 입금되는지 정확하게 알려주세요. 사실 이미 직원은 왜 급여가 적게 나왔지 의문을 품고 있었을지도 모릅니다. 

 

📍 급여를 많이 지급했다면?

급여를 본래 급여보다 더 지급한 경우라면 상황은 조금 복잡해요. 초과 지급된 금액을 돌려받아야 합니다. 직원에게 연락하여 초과 지급된 금액을 알려주시고 입금을 요청합니다. 원래 자신이 받아야 할 급여가 아니어도 돌려 달라고 했을 때 직원들의 반응은 좋지 않을 수 있습니다. 실수를 인정하고 양해를 구해보세요. 직원이 귀찮아하기도 하고 회사의 체계 없음을 욕할 수도 있지만 실수를 만회하려면 어쩔 수 없는 과정입니다.

직원이 돈을 이미 다 써서 없다며 돌려줄 수 없다고 한다면요? 🤷 직원에게 돌려받을 수 없는 경우에는 다음 달 월급에서 공제를 고려해볼 수 있습니다. 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 회사가 직원에게 받아야 하는 금품을 채권으로 하여, 임금과 상계하지 못하는 것이 원칙입니다. 그러나 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 경우, 1)공제 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 2)공제 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제 생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환 청구권을 자동 채권으로 하여 상계하는 것은 가능해요.(대법원 1995.12.21 선고, 94다26721)

 

 

퇴직처리를 했는데, 퇴사하지 않겠다네요?

 

인사 시스템에 사직원이 올라왔습니다. A부서의 B대리에요. 퇴사 사유는 개인 사유, 퇴직일은 2주 뒤인 0000년 00월 00일로 정확히 명시되어 있네요. 인사담당자는  A부서 팀장에게 연락해보았습니다.  B대리가 팀장과 한바탕했고, 회사를 나가기로 했다고 하네요. 팀장의 목소리에 아직도 울분이 가득합니다. 2주 안에 후임자를 채용해 달라고 하네요. 인사담당자는 사직원을 수리하고 후임자 채용을 위한 공고를 올립니다. 지원자가 있을까 고민했는데 다행히 괜찮은 지원자들이 있습니다. 면접 일정을 조율하기 위해 다시  A부서 팀장에게 연락을 합니다.
“아 B대리, 퇴사 안한대요. 우리 잘 해보기로 했어요.”

 

📍 직원의 사직 번복, 꼭 받들여야 할까?

직원의 사직 의사표시는 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있어요. 하나는 근로계약의 해지를 청약하는 <합의해지의 청약>과 직원의 일방적 사직표시인 <해약고지>입니다. 사직의 의사표시는 사실관계 및 사직서의 기재내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 등을 종합적으로 고려하여 판단하는데요. 특별한 사정이 없는 한 사직의 의사표시는 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 봅니다. 합의해지의 청약은 “사용자의 승낙 의사가 근로자에게 도달하기 전”에는 사직서 철회가 가능하나, 해약고지는 사직의 의사표시가 사용자에게 전달된 이상 근로자는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없습니다.(대법원 2000.09.05 선고, 99두8657)  

B대리의 사직 의사표시는 해약고지에 해당하고, 이미 회사에서는 사직원을 수리했으므로 회사의 동의없이 철회가 불가능합니다. 따라서 직원이 자신의 뜻으로 사직서를 제출하였다면 사직을 번복한다고 하더라도 회사에서 이를 승인할 의무는 없습니다. 사직 철회를 동의하는 경우 선행 사례가 되어 다른 직원들이 사직서를 제출하고 번복하였을 때마다 문제가 될 수도 있으므로 신중 또 신중해야 합니다.

 

 

퇴사하고 또 퇴사하고 또 퇴사한 그 자리의 경력직 채용

 

힘들게 채용절차를 완료했더니 또 그 부서에 다른 팀원이 나간다고 합니다. 사실 한 사람의 이탈은 같은 부서 다른 직원의 업무 과중으로 이어지고, 업무 과중이 심해진 직원은 또 퇴사를 고민하게 됩니다. 이해가 가는 상황이지만 같은 부서 직원의 이탈은 인사담당자를 당황스럽게 만들죠. 같은 부서 같은 직무 채용만 몇 번째인지. 인사담당자는 채용 공고 올리는 것이 민망합니다. 그래도 어쩌겠어요. 사람이 필요한데. 🤦‍♀️

 

📍 채용 홍보는 신중히, 지원자 확보는 다양하게

채용 공고에 정확한 직무소개, 좋은 말을 나열했지만 지원자가 없다고요? 혹시 같은 부서 같은 직무라고 동일한 채용 공고를 활용하지는 않았나요? 같은 공고문을 계속 보게 되면 지원자들은 이탈이 심한 회사라고 느끼고, 뽑은 사람이 또 나갔구나 잘못 인지할지도 모릅니다. 채용 브랜딩, 채용 공고 노출 등 채용과 관련된 홍보는 물론 중요하지만 같은 부서에서 이탈이 심한 경우라면 지원자 확보를 위한 다양한 방법을 강구해야만 해요. 특히 경력직을 채용할 때에는 적합한 지원자가 유입되는 것이 먼저입니다. 적합한 지원자를 확보하기 위해서 세 가지 방법을 소개해드릴께요.

• 첫째, 직원 추천입니다. 회사에 잘 적응할 수 있는 검증된 지원자를 빠르게 찾을 수 있는 좋은 방법이죠. 그러나 추천을 한 직원이 이탈할 때 새로 들어온 직원도 함께 이탈하는 위험이 있을 수 있습니다.
• 둘째, 개인 SNS 활용입니다. 적극적으로 회사에 맞는 지원자를 찾는 방법인데요. 요새 경력자들은 자신의 회사, 프로필을 노출하는 것에 주저함이 없습니다. 인사담당자가 개인 SNS를 활용하여 직접 지원자를 파악하고 회사 지원을 요청할 수 있습니다. 그러나 정보에 비공개가 있을 수 있고 정확하지 않은 정보가 많을 수 있으며, 인사담당자가 개인 SNS를 하나하나 확인할 만큼 한가하지 않다는 단점이 있습니다.
• 셋째, 적합한 지원자를 타겟하고 스카웃 제안을 보내는 방법입니다. 경력직 채용이 어려워진 만큼 인사담당자를 돕는 많은 서비스들이 생겨나고 있어요. 리멤버가 2019년 경력직 스카웃 서비스를 시행했다고 하는데요. 사실 바쁜 인사담당자가 일일히 개인 SNS를 확인하는 것은 불가능에 가깝죠. 리멤버에 등록된 인재풀을 확인하고 우리 회사에 적합한 지원자에게 맞춤 제안을 보낼 수 있습니다. 

채용을 완료하는 것도 중요하지만 직원들이 이탈하는 이유가 근본적으로 해결되지 않는다면 반복적으로 채용이 진행될 수 밖에 없겠죠. 인력 운영의 안정성을 위해서라도 왜 사람들이 이직을 선택하는지 알아볼 필요가 있습니다.

인사담당자가 당황하는 세 가지 순간을 소개해드렸는데요. 그 외에도 당황스러운 사건은 너무 많습니다. 임원 회의에서 내가 만든 보고서에 오타를 발견했을 때(본부장이 회의 후 나를 불렀을 때 포함), 면접관이 지원자에게 예정에도 없던 이상한 질문을 할 때, 인센티브안이 확정되지 않았는데 잘못된 소문이 퍼져있을 때 등…
인사담당자를 당황하게 하는 순간은 정말 너무 많네요.  오늘도 모든 HRer를 응원합니다.😊