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인사노무 자문

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[한줄 자문] 개인적인 심부름, 직장 내 괴롭힘 맞나요? 업무와 무관한 개인 용무 심부름은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 2019. 7. 16. 부터 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 금지가 시행되었는데요. 직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다. (근로기준법 제76조의2) 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는, ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것 ③ 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것, 이 3가지 핵심 요소가 모두 충족되어야 합니다. 즉, 3가지 요소 중 하나라도 인정되지 않으면, 사실상 직장 내 괴롭힘에..
[한줄 자문] 신체검사는 법적으로 반드시 거쳐야 하는 채용 절차인가요? 법적 필수 절차는 아닙니다. 과거에는 산업안전보건법 시행규칙 제98조제1호에서 “채용시 건강진단”을 정의하고 있었고, 근로자를 채용하는 때에는 사업주가 건강진단을 의무적으로 실시하도록 정하였습니다. 해당 법령의 취지는 이미 채용된 근로자에 대해 업무상 질병을 예방하고, 유해부서 배치 여부를 판단하기 위하여 실시하도록 한 것인데, 오히려 질병이 있는 자의 고용기회를 제한하는 채용 신체검사로 잘못 활용되는 문제점이 있어, 2005. 10. 7.에 해당 규정이 삭제되었습니다. 따라서 현재 노동관계법령상 채용 시 신체검사가 필수 절차는 아닙니다. 다만, 특수한 직무를 수행하기 위해서 반드시 확인하여야 할 신체검사 항목이 있다면, 직무 수행 능력을 확인하기 위한 차원에서 회사가 임의로 채용 신체검사를 실시할 수는..
[한줄 자문] 휴게시간은 근로자별로 다르게 설정해도 무방한가요? 휴게시간을 근로자별로 다르게 운영해도 무방합니다. 근로기준법 제54조에서 휴게에 관한 기준을 정하고 있는 사항은 세 가지로 요약됩니다. 첫째, 근로시간 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상을 부여할 것 둘째, 근로시간 도중에 부여할 것 셋째, 휴게시간을 직원이 자유롭게 이용할 것 즉, 근로시간 도중에 법 기준에 맞는 휴게시간을 부여하여, 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나게 하면 될 뿐, 구체적인 시간대를 정하고 있지 않습니다. 따라서, 업의 특성, 담당 업무 및 부서 특이성 등에 따라 휴게시간을 다르게 운영하는 방안은 가능하다고 할 것입니다. 설령 근로계약서, 취업규칙에 휴게시간을 12시~13시로 설정해 두었다고 하더라도, “업무상 필요 등에 의해 휴게시간이 변경될 수 있다.”는 내용의 ..
[한줄 자문] 경조사 휴가는 의무적으로 부여해야 하나요? 경조사 휴가는 법정 휴가가 아니므로, 의무 사항이 아닙니다. 근로기준법 등 노동관계법령에서 정하고 있는 휴가, 즉 법정 휴가는 총 7개입니다. 구체적으로 연차 유급휴가, 생리휴가, 출산전후휴가, 유·사산휴가, 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 가족돌봄휴가인데요. 그 이외 휴가는 노사 간 자유롭게 정할 수 있는 약정 휴가에 해당하고, 약정 휴가의 경우에는 휴가 자체를 부여하지 않거나 무급으로 처리하더라도 법 위반이 아닌 것입니다. 대표적인 약정 휴가가 바로 경조사 휴가입니다. 따라서, 본인의 결혼, 직계 가족의 사망 등 각종 경조사가 발생했을 경우, 별도의 경조사 휴가를 부여하지 않거나 연차 유급휴가를 사용하게 하더라도 불법이 아니라는 결론입니다. 그러나, 통상적으로 많은 기업들이 취업규칙 등에서 경조사 휴..
[한줄 자문] 휴일대체를 활용 시에도 주 52시간까지 근무해야 하나요? 적법한 휴일 대체를 했더라도 주 52시간 범위 내에서 근로하여야 합니다. 관공서 공휴일이 근로기준법상 유급 휴일이 되면서 휴일의 사전 대체 제도를 활용하는 경우가 많습니다. 그런데 실무적으로 예기치 못하게 주 12시간 연장근로를 위반하게 되는 이슈가 발생할 수 있는 점을 유의하여야 합니다. 예를 들어, 소정근로일 월~금에 12시간의 연장근로를 이미 하였는데, 일요일(주휴일) 근로가 불가피하여 직원과 사전 합의 후 “휴일 대체”로 다음 주 수요일에 쉬기로 하고, 일요일 근로를 하기로 하였습니다. 해당 경우, 당초 휴일인 일요일은 “통상의 근로일”이 되고, 대체한 날인 다음 주 수요일이 “주휴일”이 되는데요. 이때 월~금까지 이미 12시간의 연장근로를 하였는데, 일요일에 또 근로를 하게 되었으므로, 총 근로..
[한줄 자문] 포괄임금제의 정확한 개념은 무엇인가요? 근로시간 산정이 물리적으로 아예 또는 거의 불가능한 경우, 실제 근로시간에 관계없이 포괄적으로 임금 총액을 정해서 지급하는 방식입니다. 몇 년 전, 포괄임금제 폐지와 관련한 이슈가 있었고, 고용노동부에서 이에 관한 지침을 발표하겠다고 했지만 현재까지 공식적인 지침이 나온 바는 없습니다. 그래서인지 폐지한다는 포괄임금제가 무엇인지, 포괄임금제를 계속 사용해도 되는지 등에 대해 실무적으로 계속 이슈가 되고 있는 것 같은데요. 포괄임금제는 근로시간 산정 및 측정이 불가능한 경우에만 적법하게 활용할 수 있는 제도로, 근로기준법상 근거 규정은 없지만 판례를 통해 인정된 제도입니다. 해당 제도를 적법하게 활용한다면, 별도의 연장근로수당 등에 관한 지급 이슈가 발생하지 않습니다. 여기서 핵심 포인트는 “근로 형태와 ..
[한줄 자문] 퇴직연금 DB와 DC의 차이점은 무엇인가요? 납입 부담금의 운용 주체, 계산 방법, 중도 인출 가능 여부가 다릅니다. 근로자퇴직급여 보장법(이하 퇴직급여법)에서는 근로자의 안정적인 노후생활 보장을 위해 퇴직급여제도에 관한 사항을 정하고 있는데, 퇴직연금제도 중 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)은 퇴직급여 재원을 금융기관에 적립·운용하고, 직원이 퇴직 시 연금 또는 일시금으로 수령하는 제도를 말합니다. * 퇴직연금 도입 사업장(2019년) : 397천 개소(2018년 378천 개소, 전년 대비 4.8% 증가) * 퇴직연금제도 도입 유형(2019년) : 확정기여형(61.6%), 확정급여형(24.9%), 병행형(7.0%), IRP특례 (6.5%) 확정급여형(DB)은 직원의 퇴직급여 수준(퇴직금과 동일)이 사전에 확정되어 있는 제도로, 회사가 매년 부..
[한줄 자문] 임금채권의 소멸시효는 몇 년인가요? 근로기준법상 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 근로자가 근로를 제공한 대가로 지급받는 임금도 그 권리를 행사하지 않으면, 시효로 인해 소멸되는데요. 즉, 일정 기간이 지나면 임금 지급을 청구할 수 없다는 뜻입니다. 이에 대해 근로기준법에서는 퇴직금을 포함한 임금채권은 3년으로 정하고 있어, 근로자가 3년 동안 임금 및 퇴직급여의 지급을 청구하지 않으면 소멸시효가 완성되어 회사가 이를 지급할 법적 의무는 없다는 것입니다. 그렇다면, 퇴직금 및 임금채권의 소멸시효 기산점은 언제일까요? 임금의 경우 정기지급일의 다음날부터, 미사용 연차휴가수당의 경우 수당 청구권이 발생한 날로부터, 퇴직금의 경우 퇴직한 날의 다음날부터 소멸시효가 기산 됩니다. [임금채권 소멸시효 기산점 예시] ① 임금 : 매월 1일부터 말일까..
[한줄 자문] 연차촉진제도 시행 중 노무수령 거부에도 출근한 경우, 연차수당을 지급해야 하나요? 명확한 노무수령 거부 의사에도 불구하고 직원이 근로를 제공하였다면, 연차휴가 미사용수당을 지급할 필요는 없다고 판단됩니다. 연차휴가 사용 촉진제도를 활용하고 있는 회사에서, 직원이 지정한 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우, 해당일의 연차휴가는 어떻게 되는지에 대하여, 고용노동부 행정해석(근로기준과-351, 2010. 3. 22. 회시)은 사용자가 노무수령 거부 의사를 명확히 표시하였음에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다는 입장입니다. 또한, 대법원 판례(대법 2019다279283, 2020. 2. 27. 판결) 또한, “연차 유급휴가 사용 촉진 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 별다른 이..
[한줄 자문] 코로나19 백신 휴가는 의무 적용인가요? 민간기업의 경우 의무 적용 사항은 아닙니다. 2021. 4. 1.부터 코로나19 백신 접종자에 대한 휴가(일명 코로나19 백신 휴가)가 시행되었고, 이에 대비하여 고용노동부는 2021. 3. 31. 에 백신 접종자에 대한 휴가 부여에 관한 내용이 담긴 지침을 발표하였습니다. 고용노동부 지침에 따르면, 사업주는 코로나19 백신을 접종한 직원에 대해 접종 당일에는 “접종에 필요한 시간”, 접종 후 이상 증상이 나타나 신청하는 경우에는 “접종 다음날(이상 반응 지속 시 2일까지)”에 의사소견서 등 별도 서류 없이 최대한 휴가를 부여할 수 있도록 권고하고 있습니다. 즉, 백신 접종자에 대한 휴가는 근로기준법 등 노동관계법령에 근거를 두고 있는 것은 아니며, 별도 유급휴가를 부여하도록 권고하는 상황이며, 사업장 ..
[한줄 자문] 직책수당은 최저임금에 포함되나요? 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 직책수당은 최저임금에 산입됩니다. 근로자의 임금이 당해 연도 최저임금에 미달하는지 여부를 판단할 때, 첫번째 단계는 지급받는 임금 중 최저임금에 산입되는 임금이 무엇인지 검토하는 단계입니다. 이러한 최저임금 산입 범위에 대해 최저임금법이 2018년에 대대적으로 개편되어, 2019. 1. 1. 부터 시행된 바 있는데요. 종전 최저임금법에서는 최저임금 계산 시 제외하는 임금에 대해 정하고 있었으나, 개정 최저임금법에서는 “매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금에 산입”하는 것으로 명확히 명시하여, 최저임금에 산입되는 임금의 원칙을 정하였습니다. [최저임금 산입 범위 법 개정 내용] 개정 전 개정 후 근로기준법상 임금에서 다음의 임금을 제외 ① 매월 1회 이상 ..
[한줄 자문] 월 근로시간을 왜 209시간으로 산정하나요? 주 40시간 근무 시 주휴일 유급으로 처리되는 시간까지 포함한 시간을 월 단위로 환산하면 209시간이 산정됩니다. 근로기준법에서 근로시간을 파악할 때에는, “1일” 또는 “1주”를 단위로 합니다. 그러나 특별한 사정이 없다면 매일 출근하여 계속 근로하는 자에게 임금을 “1일” 또는 “1주” 단위로 지급하지 않고, 대부분 월급으로 산정하고 있는데요. 과연 월급은 몇 시간 기준으로 계산되어야 할까요? 이때 활용되는 개념이 “월 통상임금 산정 기준시간 수”인데요. 단어가 어렵습니다만, 쉽게 풀어보면 회사와 직원이 근로하기로 정한 시간(소정근로시간) 외에 유급으로 처리되어야 하는 시간까지 포함한 시간을 말합니다. 예를 들어, 실제 주 40시간을 근무하더라도 유급으로 처리되는 시간은 주휴일 8시간까지 포함하여 주..
[한줄 자문] 계약직은 1년 단위로 채용할 수 있나요? 기간제근로자의 계약 기간 단위는 2년 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있습니다. 기간제근로자(계약직)의 사용 기간에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 기간제법) 제4조에서 정하고 있는데, 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있습니다. 즉, 기간제근로자와의 근로계약기간을 최대 2년으로 정하고 있는 것이고, 세부적인 계약 기간의 단위는 당사자간 자유롭게 정할 수 있습니다. 예를 들어, 처음부터 2년의 기간을 정한 근로계약을 체결할 수도 있고, 업무 특성에 따라 3개월의 계약기간을 정할 수도 있는 것입니다. 물론 1개월, 5개월, 10개월의 기간을 정한 근로계약 체결도 가능합니다. 따라서, 기간제근로자는 반드시 1년 단위로만 채용하여야 하는 것은 아닙니다...
[한줄 자문] 출장지로 이동하는 시간은 근로시간인가요? 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 이동시간은, 일반적으로 사업주 지배관리 하에 있다고 보기 어려워 근로시간으로 인정하지 않습니다. 근로시간 해당 여부를 판단하는 데 있어 가장 핵심적인 요소는 “그 시간이 사업주의 지배관리 하에 있는지 여부”입니다. 즉, 사업주의 명시적 지시에 의한 것이었거나, 업무 수행이 동반될 수밖에 없는 상태로 자유롭게 시간을 사용할 수 없는 상태라면, 근로시간에 해당될 수 있습니다. 그러나, 출퇴근에 갈음하여 출장지로의 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 단순한 이동에 불과하고, 이동시간을 직원이 자유롭게 활용할 수 있으므로, 근로시간에 해당하지 않는다는 것이 고용노동부 행정해석 입장입니다. (근기 68207-1909, 2004. 6. 14. 회시, 근기 01254-546,..
[한줄 자문] 토요일과 법정 휴일이 겹치면 어떻게 처리하나요? 휴무일 등이 관공서 공휴일과 겹칠 경우, 유급으로 처리하여야 하는 것은 아닙니다. 근로기준법 개정으로 인해 2021. 1. 1. 부터는 30인 이상 기업에도 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)이 유급휴일로 보장되었습니다. 이와 관련하여 관공서 공휴일이 휴무일 등과 중복되는 경우, 해당일을 어떻게 처리해야 하는지와 관련하여 고용노동부가 행정해석(임금근로시간과-743, 2020. 3. 30. 회시)을 내놓았는데요. 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날(휴일, 휴무일 등)이 관공서 공휴일과 겹칠 경우에 해당 일을 유급으로 처리하여야 하는 것은 아니라고 할 것입니다. 즉, 토요일이 취업규칙 등에 무급휴무일로 정해져 있으면서 동시에 관공서 공휴일에 해당할 경우, 관공서 공휴일에 해당한다는 이유만으로 토요일을 유..
[한줄 자문] 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있나요? 근로자위원이 근로자 과반수 동의를 얻어 선정된 경우가 아니라면, 근로자대표로 보기 어렵습니다. 근로기준법상 근로자대표는 여러 가지 사항에 대해 사용자와 합의 여부를 결정할 수 있는 권한이 있습니다. 탄력근무제, 선택근무제 등 유연근무제 도입 여부, 경영상 이유에 의한 해고 시 사전 협의, 보상휴가제 실시 여부 등에 관해 부여된 권한이 대표적인 경우라 할 것인데요. 이미 노사협의회가 설치된 사업 또는 사업장에서는 이미 근로자 투표를 통해 선출된 근로자위원이, 상기의 권한도 위임받은 것으로 볼 수 있는 것 아닌지 궁금할 수 있습니다. 먼저 근로자대표의 정의를 살펴보면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합(이하 과반수 노조)이 있을 경우에는 그 노동조합의 대표, 과반수 노조가 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를..
[한줄 자문] 탄력근무제 적용 시 최대 몇 시간 근무할 수 있나요? 2주 이내 탄력근무제는 특정 주에 최대 60(48+12) 시간, 3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제는 특정 주에 최대 64시간(52+12)까지 가능합니다. 탄력근무제란, 어떤 근로일 또는 어떤 주의 근로시간을 늘리는 대신 다른 근로일 또는 다른 주의 근로시간을 줄여 평균적으로 1주 40시간 내로 근로시간을 맞추는 제도입니다. 즉, 일정 기간 동안의 근무시간을 탄력적으로 조정하는 제도로, 단위기간의 평균 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면, 특정 일 또는 특정 주에 법정근로시간을 초과하더라도 연장근로수당 지급 의무가 없는 것이 특징입니다. 이러한 탄력근무제는 “단위기간을 어떻게 설정하느냐”에 따라 ① 2주 이내, ② 3개월 이내, ③3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제로 나뉠 수 있는..
[한줄 자문] 연말정산 환급금은 임금인가요? 임금은 아닙니다. 다만, 근로자에게 귀속되어야 하는 금품에 해당합니다. 소득세법 제137조에 따라 전년도 근로소득세액에 대한 연말정산이 이루어지고, 소위 13월의 월급이라고 불리우는 연말정산 환급금은 2월 급여에 반영되어 지급됩니다. 해당 연말정산 환급금은 지난 해에 월급을 받으면서 매달 근로자가 납부한 근로소득세액에 대한 반납분이기 때문에, 근로의 대가인 임금에는 해당하지 않습니다. 근로기준법 제2조제1항제5호에서는 “임금”의 뜻을 정의하고 있는데, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다. 즉, 연말정산 환급금은 이미 납부한 세금 중 일부를 환급 받는 것이므로, 임금에 해당한다고 볼 수는 없습니다. 다만, 대법원 판례(대법원 2011...
[한줄 자문] 육아휴직 중인 직원에게 상여금을 지급해야 하나요? 출근율을 기준으로 지급되는 상여금이라면, 육아휴직 중인 직원에게는 지급되지 않아도 무방합니다. 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조제3항에서는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없도록 정하고 있고, 제4항에서는 육아휴직 기간은 근속기간에 포함된다고 명시하고 있습니다. 따라서 육아휴직 중인 직원에게 상여금을 미지급하는 것이, 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 “불리한 처우”에 해당할 수 있는지를 살펴보아야 하는데요. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석(근정 68240-285, 1998. 8. 17. 회시, 부소 01254-355, 1992. 9. 2. 회시 참조)에서는, 두 가지 경우로 나누어 판단하고 있습니다. • 상여금이 일정기간 동안 근로(출..
[한줄 자문] 채용 공고에서 지원 조건에 성별을 기재해도 되나요? 합리적인 이유 없이 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 안 됩니다. 직원을 채용하는 과정에서는 중요하고 세심하게 체크하여야 할 사항이 많습니다. 특히, 채용의 전반적인 절차에서 지켜야 할 법을 준수하는 것은 기초적이면서도 핵심적인 사항이라고 할 것인데요. 인재들을 모집하는 채용 공고에서 남녀를 차별할 수 없도록, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제7조에서 정하고 있습니다. 보다 정확하게는, 남녀고용평등법 제2조제1호에서 정하는 “차별”의 정의에 따라, 성별을 이유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 금지하고 있습니다. 그렇다면 합리적인 이유가 있는 경우에는 남성만 또는 여성만 채용할 수 있다는 ..