비즈니스 전략에 따라 HR은 달라져야 합니다

회사의 가치와 비전, 사업의 방향과 전략에 따라 조직의 모든 것이 합치되어야 하는 것은 당연하고 중요하지만, 실제 조직에서는 실행되기 상당히 어려운 문제이기도 합니다. HR도 다르지 않아서 ‘비즈니스 전략에 따라 달라야 한다’는 명제를 실천해야 하지만, 실제로는 조직의 어떤 기능적 부문보다도 가장 느리게 반응하는 것이 현실이 아닐까 싶습니다. 비즈니스의 방향이나 전략이 달라지면 미리 또는 동시에 반응하는 타 부문에 비해 다른 것들이 다 정리되고 난 후에 변화하는 모습을 자주 봅니다. HR은 민감하기도 하고 직원과 조직문화에 미치는 영향이나 지속성, 안정성 등을 고려할 때 쉽게 변화하기 어려운 특징이 있기 때문이겠죠. 따라서 두 가지 측면에서 HR과 비즈니스 전략의 변화와 관계를 생각해 봐야 합니다.

 

우선, 우리 회사의 기본적인 비즈니스의 전략과 현재 HR 제도가 맞는지를 검토해 볼 필요가 있고, 그다음으로 변화하는 전략의 흐름 속에서 HR이 어떻게 빠르게 적응하면서 흐름을 이끌 수 있을 것인가를 고민하는 것입니다.

 

 

 

우리 회사의 HR은 비즈니스 전략에 기여하고 있는가

 

Porter의 Business strategy 분류에 따라 비즈니스 전략을 나누어 보고 그에 따라 HR의 방향을 생각해 볼 수 있습니다.

 

 

The low-cost leadership

 

수행하는 비즈니스 시장이나 아이템에 있어 가격 경쟁적 요소가 중요한 상황이라고 하겠습니다. 유통이나 소매 관련 사업뿐 아니라 진입 장벽이 낮고 경쟁이 치열한 많은 분야에서 필요한 전략입니다. 이런 환경에서는 시장 트렌드와 경쟁사의 변화에 민감하게 움직여야 하고 빠른 반응과 의사결정이 필요하다 하겠습니다. 또한 어느 정도 규모가 있다면 방어자로서의 전략이 필요할 것입니다.

 

이런 비즈니스 환경의 조직에서는 HR 또한 효율 중심, 관리 중심의 인사관리가 필요할 것입니다. 예를 들어, 성과중심의 인사관리, 인력 운영의 탄력성 확보, 비교적 직접적이고 단기적인 보상 제도, 빠른 의사결정과 속도감 있는 실행이 가능하도록 위임과 권한 및 업무 진행 트래킹을 원활히 구축하는 것이 비즈니스에 도움이 됩니다. 이런 비즈니스 환경에서 HR의 핵심 기조가 혁신과 성장 등 미래 가치 중심이 된다면 비즈니스가 필요로 하는 전략적 요소와 부조화될 수밖에 없을 것입니다.

 

 

Differentiation

 

제품이나 서비스가 시장에서 차별화되어야 하는 환경에서는 다른 경쟁 회사나 제품 등에 비해 보다 나은 퀄리티를 구현하거나 기존에 없었던 새로운 영역을 개척하는 것에 초점을 맞추어야 합니다. 이런 환경에서의 HR은 인력들이 시장의 기회를 만들고 제품이나 서비스의 혁신을 가져올 수 있도록 하는 것이 가장 중요한 과제입니다.

 

따라서, 인력 운영의 효율보다는 협업과 창의가 독려되는 환경을 만드는 것이 중요합니다. 비즈니스에서의 차별화 전략을 위해 과정 중심의 성과관리, 실패를 독려하는 평가 및 보상 제도, 다기능 직무 구조, 자율적이고 재량권이 주어지는 직무 부여, 수평적인 커뮤니케이션과 논쟁이 가능한 조직문화 등에 힘쓰는 HR의 모습이 필요합니다.

 

 

 

변화하는 비즈니스 전략, 변화에 준비된 HR이 필요

 

비즈니스도, 그 시장도, 그에 맞는 전략도 영원할 수 있나요. 변화의 주기는 점점 짧아져 이제는 큰 조직에서도 수시로 전략의 방향이 완전히 바뀌는 모습도 흔하고, 신규 사업이나 새로운 시장에의 진입에 빠르게 시도하고 도전하는 분위기입니다.

 

 

Focus strategy

 

일정한 대상에 전략적으로 선택과 집중을 하는 전략으로, 상황에 맞게 특정 그룹이나 지역 등 시장의 좁은 영역을 공략하기도 하고, 차별화된 제품이나 서비스를 재빠르게 시장에 테스트해보기도 합니다. 한 회사에서 가격 경쟁적 전략과 프리미엄화 전략이 동시에 요구되기도 합니다. 이렇게 어려운 비즈니스의 도전 과제와 마찬가지로 인사관리도 어려울 수밖에 없는 현실입니다.

 

우리 회사가 다양한 포커스 전략을 필요로 한다면, 하나의 전략을 설정하는 HR보다 변화에 유연한 조직을 만드는 것이 선결 과제일 것입니다. 조직의 변화 수용성을 높이는 일은 HR의 어떤 미션보다도 어려운 일이지만 그만큼 간절하게 요구되는 일이기도 합니다.

 

 

 

변화하지 않는다고 생각하는 것을 변화시키기

 

HR은 조직 구성원 모두에게 회사가 필요한 메시지를 주어야 합니다. 구성원들이 그 메시지를 인식하고 실행으로 옮기게 하는 가장 좋은 방법은 ‘경험’하는 것입니다. 즉, 조직을 유연하게 하고 변화를 실행하도록 만드는 좋은 방법은 구성원들에게 변화를 경험하도록 하는 것입니다. 여러 가지 다양한 접근 방법이 있겠지만, 당연한 것을 당연하지 않게 만드는 것은 인식 변화에 효과가 있습니다.

 

우리 회사에서 다들 당연하게 너무 익숙하게 받아들이고 있는 것들에 대해 변화를 시도해보세요. 직원들이 우리 회사가 변화하고자 한다는 것을 이해하는 첫 단계가 될 수 있습니다. 찾아보면 많이 보일 겁니다. 지급되던 펜이 바뀌어도, 교육장의 간식이 달라져도 담당자가 바뀌었냐고 물어봅니다. 절대 바뀌지 않을 것 같던 회사의 보고 방식, 인사이동, 연례 행사 등이 달라진다면 또한 그러한 변화가 계속 이어진다면 그 효과는 더 커지기 마련이죠.

주기적으로 한 가지씩 변화를 시도해보세요. 1년 후에는 사람들의 인식이 달라지고, 2~3년 후에는 회사의 어떤 비즈니스 전략의 변화에도 대응 가능한 조직이 될 수 있습니다. 그것이 변화하는 비즈니스 환경에서 경쟁력을 갖추는 HR의 전략이 될 것입니다.

 

 

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[Reference] Porter, M. E. (1997). Competitive strategy. Measuring business excellence.