스타트업 HR 구축을 위한 체크리스트

스타트업이나 작은 기업의 경우 비즈니스 운영이 우선이고 경영과 관련되어 대응해야 할 일들이 항상 많기 때문에 HR 자체에 대해 고민할 수 있는 시간을 갖는 것이 어렵습니다. 또한 HR이 당장의 사업의 성과로 이어지지 않기 때문에 대부분의 회사들은 HR 부서나 담당자가 필요하다고 생각하지 않습니다. 하지만, 회사가 성장한다는 가정이 있다면 (모든 회사들은 성장을 전제로 하고 또 성장해야만 합니다) HR 부서나 담당자는 없더라도 직원을 채용하고 조직화하며 직원들과 관련한 내외부 이슈들을 잘 관리해야 합니다.. 그 일을 CEO가 직접 하기도 하고, 직원 누군가가 담당하기도 하는 등 여하튼 누군가 HR 기능을 담당하긴 합니다.

 

한가지 분명한 것은 스타트업에도 HR은 필수적이며 중요하다는 것입니다. 소규모 스타트업이지만 HR을 제대로 관리하는 직원이 있다고 가정해보면, 보다 전략적으로 경쟁력 있는 직원을 채용하고, 구직 시장에서 회사의 이미지를 좋게 하고, 직원들의 급여나 복리후생 등을 잘 운영하고, 노동법적인 문제가 발생하지 않게 관리하며, 직원들의 평가 등을 통해 인력의 선순환이 잘 되도록 관리할 수 있습니다. 그렇다고 모든 회사에 HR 담당자를 둘 필요는 없죠. IMHR과 같은 HR 서비스를 코칭처럼 활용하는 것도 좋은 대안이 될 수 있습니다.

 

 

 

 

스타트업 HR Planning List

 

스타트업 또는 규모는 조금 있지만 HR 기능이 없다면 모든 부분을 다 신경 쓰기보다는 필수적인 부분에 집중하는 것이 효율적입니다. 동시에 보다 거시적이고 기본적으로 HR의 방향과 기반을 세워두는 것도 중요합니다. 단기적이고 원 포인트 문제해결 위주의 HR 운영은 회사의 성장과 다르게 갈 수도 있기 때문입니다. 스타트업 HR 구축을 위한 플랜 리스트를 참고하여 방향과 전략을 설정해보세요.  

 

 

1. 조직 디자인

모든 조직에는 그 사업과 환경에 맞는 구조 설정이 필요합니다. 비유하자면, 공을 분류해서 넣을 상자를 만드는 것인데요, 공을 자주 꺼내서 옮겨야 하는지 한 공간에 여러 개를 같이 넣는 것이 좋은지 아닌지 등에 따라 상자의 구조가 달라야 사용하기 편하겠죠. 조직 디자인도 사업의 기능이 얼마나 어떻게 분류되고 사람과 일의 교류가 어느 정도인지에 따라 또는 의사결정의 효율적 통로에 따라 다르게 설계되어야 합니다. 많은 회사들이 관리-영업-개발 등 기능적 조직 구조에 익숙합니다만, 비즈니스의 종류와 형태가 다른 현재와 미래에는 다른 조직 구조가 더 효율적일 수 있습니다.

 

 

2. 채용 프로세스

한 사람의 인적 경쟁력이 사업의 성패와 속도를 좌우하는 스타트업에서는 채용이 매우 중요합니다. 채용이 성공적이기 위해서는 무엇이 필요할까요? 좋은 인재들을 모집하고 효과적으로 선발하는 것이겠죠. 채용을 실제로 진행해보면 채용을 가장 어렵게 하는 것이 낮은 회사의 인지도, 낮은 연봉 수준과 같은 채용 외적인 요소이기도합니다.. 그러나 인지도가 높고 연봉과 복리후생이 높다고 채용의 문제가 해결되지 않습니다. 따라서, 조직 크기에 관계없이 성공적인 채용을 위해서는 채용 프로세스를 잘 구축해 놓을 필요가 있습니다. 채용 단계별로 안정적인 절차를 마련해놓으면 구체적 문제의 인식과 개선이 가능해지기 때문입니다. 의외로 세부적인 기능 개선은 어렵지 않습니다. 안정적 프로세스를 구축하고, 모집의 방법을 달리해보고, 면접 방식을 바꿔보고, 채용 제안을 운영해보고, 근로계약서를 개선하는 등 실질적이고 전략적 변화를 시도해 볼 수 있습니다.

 

 

3. 인사규정

어느 곳이나 사람들이 모인 조직에는 원칙이나 규율이 필요합니다. 회사에서는 취업규칙과 같은 인사규정이 있어야 하죠. 법적으로 취업규칙은 상시근로자 10인 이상에 작성의무가 있습니다만, 10명이 되지 않는 조직에서도 최소한의 규칙은 필요합니다. 특히, 법적으로 문제가 될 수 있는 사항들 (예를 들어, 성희롱에 대한 조치, 직장내괴롭힘, 안전과 관련된 의무사항 등) 또는 회사의 가치관을 훼손할 수 있는 행동들에 대해서는 그러한 발생을 사전에 방지하고 발생하는 경우에 회사가 조치해야 할 사항에 대해 법적인 영향까지 고려하여 정해놓는 것이 안정적인 회사 운영을 위해 필요합니다. 아울러, 근로조건 등 직원의 생활에 미치는 영향들에 대해서도 규정화하는 것은 불필요한 갈등을 없애고 직원들의 심리적 안정감을 위해서 바람직합니다.

 

 

4. 보상체계

정신없이 사업의 성공을 위해 달려온 스타트업이 있습니다. 이제 제법 성장하여 직원 수는 30여명에 이릅니다. 이제 임금체계를 좀 정리하고자 하는데, 매우 곤란한 상황에 빠졌습니다. 그동안 그때그때 상황에 맞게 직원을 채용하고 그에 맞게 연봉을 책정하여 왔습니다만, 특정한 기준없이 운영해 오다 보니 직무와 직급에 맞지 않는 것입니다. 개별 직원의 연봉은 언제 입사했느냐와 누가 뽑았는가에 따라 다르게 되어 있어, 이제와서 맞추려니 다 높일 수도 없고 새로운 인력이 들어오면서 갈등이 생깁니다.

이렇듯 연봉의 수준을 정하고 보상의 구조를 설정하는 것은 사업 초기부터 하는 것이 좋습니다. 조직이 추구하는 바에 따라 보상을 어떻게 가져가야 할지 체계를 만들고 사업과 조직의 성장에 맞추어 구체적인 사항을 정해나가는 방법이 필요합니다.

 

 

5. 인재관리

노사관리 또는 인력관리라고도 하는 이것의 본질은 회사가 구성원과 좋은 관계를 유지하는 것이라 할 수 있겠습니다. 인재관리가 중요한 이유는 첫째, 어렵게 채용한 인재가 회사에서 그 능력을 마음껏 발휘할 수 있도록 하기 위해서입니다. 인간은 감정의 동물이라고 합니다. 심리적으로 안정되고 기분이 좋아야 의욕이 생기고 일이 잘되는 것은 당연하죠. 둘째, 좋은 인재가 이탈하지 않는 것은 특히, 스타트업에서 중요합니다. 조직과 같이 성장하는 좋은 인재가 많은 것만큼 그 회사의 미래가 보장되는 것은 없습니다.

스타트업에서 가장 효율적이고 전략적인 인재관리는 커뮤니케이션입니다. 그들의 고민, 불만, 좌절과 한숨을 들어야 합니다. 같이 고민하고 해결하기 위해 노력해야 합니다. 이러한 기본 바탕 하에 필요하다면 프로세스나 시스템을 구축하면 됩니다. 많은 기업에서 간담회, 위원회, 피드백 시스템 등을 만들고 운영하는 이유입니다.

 

 

6. 성과관리

작은 회사도 조직과 개인의 성과를 측정하고 평가하여 개선하는 일은 필요합니다. 다만, 규모가 크기않고 사업과 직무가 단순한 경우, 한 눈에 성과가 들어오기 때문에 체계나 공식적인 절차가 필요하지 않을 뿐입니다. 직원 수가 10명, 20명 늘어나 개개인의 성과가 바로 드러나기 어렵거나, 작은 조직이라도 비교적 명확한 관리와 피드백이 필요한 경우라면 성과관리를 구축할 필요가 있습니다. 역량이나 다면평가 같은 것은 추후에 운영해도 되지만, 성과는 관리는 초기부터 필요합니다. 성과관리의 핵심은 3가지 입니다. 기간, 목표, 결과. 이 세 가지에 대해 회사와 직원 개인이 합의하고 결과를 측정하여 개선하도록 노력하는 것. 방식이야 어떤 것이든 상관없습니다. 한달에 한번 목표를 정하고 진행사항과 결과에 대해 자유회의 방식으로 진행하는 회사에서도 큰 효과를 보는 경우가 많습니다.  

 

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HR은 완벽하고 구체적인 것까지 다 정해놓을 필요고 없고 그럴 수도 없습니다. HR은 과정이며 회사와 같이 성장해야 합니다. 하지만, 조직이 성장하려면 인적 경쟁력을 확보하고 유지하는 것이 반드시 필요합니다. 따라서, 우리회사에 적합하고 필요한 HR을 거시적 관점에서 Planning하고 필요한 부분부터 구체적인 기능을 채워나가는 전략적 접근으로 시작해보세요. 회사의 경쟁력이 변화합니다.