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퇴직관리2

이직률을 낮추기 위해 HR이 할 수 있는 일 회사가 나가라고 이유를 만들어 줍니다 “바쁘다는 이유로 거의 1년간 제대로 된 업무 없이 방치되다시피 하였음” “인원이 부족하여 수시로 업무가 바뀌고 예측이 불가능하여 힘들고 지침” “대부분의 일에 있어 무조건 ASAP로 처리하라는 요구가 많음” “때와 장소를 가리지 않고 질책과 비난에 가까운 피드백을 받음” “방향성과 계획 없이 일방적이고 무리한 업무 지시가 많음” 실제 퇴직 면담에서 나온 퇴직을 결심하게 된 핵심적인 이유 중 일부입니다. 우리 회사에 꼭 필요한 인재들이 위와 같은 이유로 떠난다면 너무 힘 빠지는 일이 아닐까요? 안타까운 것은 놓치고 후회하는 일이 빈번하다는 것이고, 그럼에도 개선이 안되어 같은 이유의 퇴사가 이어지는 끔찍한 경우도 있고, 이유조차 파악할 환경이 아니거나 고민 테이블에도.. 2021. 6. 21.
인재가 머무르는 조직을 위한 리텐션 전략 (Talent Retention) 채용만큼 중요한 인재 리텐션 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열합니다. 좋은 인재들의 지원을 위해 매력적인 조건을 제시하고 모집 채널을 다양화하며, 인재 검증을 위한 다양한 방법을 시행합니다. 채용의 효과를 높이기 위해 다양한 솔루션들이 나오고 있고, 기업의 규모와 관계없이 전략적으로 채용을 운영합니다. 그런데, 채용에 비해 ‘인재 리텐션’이라 하면 왠지 생소합니다. 아직은 리텐션에 대해 전략적인 HR로 접근하기보다는 이직률 또는 인재 이탈의 측면에서 관리하는 경우가 많은 것 같습니다. 인재의 이탈은 경영에 상처를 줍니다. 채용과 온보딩 등에 소요되는 관리 비용이 들어가며, 인력 교체에 따른 팀워크 전환이 요구됩니다. 조직에서 보다 오래 일하고 기여했던 직원이라면, 조직의 손실은 더 크며 대체할 다른 인력.. 2021. 6. 6.