나쁜 사과로부터 조직을 지키는 방법

나쁜 사과는 정해져 있지 않다

 

곤란한 직원은 다양한 형태로 나타납니다. 불평불만러 일수도 있고, 남을 비난하거나, 오만하며 자신의 고집을 굽히지 않을 수도 있으며, 논쟁적이고 남을 괴롭히며 이용하려 하거나, 스스로 고립하는 스타일일 수도 있지만, 이들의 공통점은 다른 직원에게 부담을 준다는 것입니다. 누군가에 의해 만성적으로 힘들고 업무를 수행하는데 방해를 받는다면, 당하는 개인 뿐만 아니라 조직 전체가 만성적인 어려움에 빠지게 되는 것이죠.

 

이렇게 다른 직원들과 조직에 만성적으로 나쁜 영향을 주는 사람을 ‘나쁜 사과’라고 말할 수 있습니다.

 

직장에서의 스트레스나 갈등을 호소하는 사람들과 직장 내 괴롭힘에 대한 이슈 발생은 점점 늘고 있습니다. 피해자가 오히려 회사를 떠나는 경우도 상당합니다. 능력 있는 인재가 이런 스트레스로 조직을 떠나고, 나쁜 사과들이 조직에 남아 서로를 갉아먹는 끔찍한 사태가 벌어지지 않아야겠죠.

 

그러면, ‘나쁜 사과’는 정해져 있을까요? 아닙니다. 대부분의 경우, 그럴만한 환경이 되어야 나타납니다. 일 잘하고 능력있던 직원이 어느 자리에 가더니 변했다든지, 반듯한 태도를 지닌 사람이 어떤 팀에 가더니 달라지는 경우들이 많습니다. 그래서, 실무적으로 나쁜 사과를 다룰 수 있는 방법은 그 대상을 변화시키는 것이 아니라, 부정적인 영향이 전파되지 않도록 환경을 관리하는 것이 더 현실적이라는 생각입니다.  

 

 

 

 

나쁜 사과가 자라지 않도록 환경을 통제해야

 

채용에서 최대한 피하기

무엇보다 조직의 나쁜 사과가 될 수 있는 가능성을 미리 제거하는 것이 가장 좋은 방법일텐데, 그럴 가능성이 있는 사람을 채용에서 가려내는 것이겠죠. 회사마다 조직에 부정적 영향을 주는 유형은 다를 수 있습니다. 또한 직무에 따라 그 특성을 달리 정의할 수 있습니다. 따라서, 우리 조직에서 또는 채용하는 직무에서 가장 피해야 할 태도를 정하고 그것을 검증하는 채용이 필요합니다. 그리고, 지원자의 경력이나 배경, 기술이나 지식에 의해 나쁜 태도의 가능성이 가려지지 않도록 주의해야 합니다. 즉, 지원자의 ‘태도’를 채용해야 합니다. 우리 회사의 컬처 핏을 확인하고 검증하는 것이 필요합니다.

 

업무에 집중하는 팀

업무 자체가 흥미롭고 긍정적이며 도전적인 조직에서는 개인에 의한 나쁜 영향이 전파되기 어렵습니다. 일 자체에 집중하는 분위기에서는 일의 참여에 대한 동기부여가 강해 무임 승차가 가능하지 않으며, 목적 없는 불평과 비난에 아무도 관심을 가져주지 않습니다. 이런 분위기에서는 나쁜 사과에게 집중하지 않고 팀이 추구하는 목표에 더 관심을 갖게 됩니다. 따라서, 팀의 구성원들이 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성하는 것은(물론 어려운 일이지만) 나쁜 사과의 영향을 무력화시키는 가장 강력한 방법이 아닐까 싶습니다.

 

신속하고 명확한 대응

사람들끼리 부딪히는 환경에서 일을 하다보면 지켜야 할 선을 넘는 경우가 발생합니다. 회사에서의 개입이 필요한 상황은 조직의 핵심 가치, 도덕적 의무, 사적인 영역과의 충돌 등 회사가 지켜야 할 가치를 훼손하는 경우입니다. 이런 일이 발생하는 경우, 회사는 지체없이 신속하게 제지하고 문제를 해결해야 합니다. 단호한 조치는 나쁜 영향의 파급을 막고 재발을 방지하며 다른 직원들에게 안전감을 제공합니다. 실무적으로 구성원이 지켜야 할 선을 스스로 이해하고, 위반하면 어떻게 되는지에 대한 명확한 정책이 마련되어 있는 것은 큰 도움이 됩니다.

 

커뮤니케이션을 통한 안정감

모든 사람은 단점도 있고 실수도 합니다. 우리가 집중해야 하는 나쁜 사과는 일관적인 부정적 태도로 지속적으로 다른 직원과 조직 전체에 부담을 주고 나쁜 영향을 끼치는 사람입니다. 따라서, 나쁜 사과를 찾기 위해 모든 사람의 행동이 위축되어서는 안되겠죠. 따라서, 한 발 앞선 커뮤니케이션이 필요합니다. 문제의 초기 단계에서 빠르게 대화를 함으로써 영향이 더 커지기 전에 싹을 자르는 방법이 그것입니다. 대화 없이 바로 결과에 대한 조치가 행해지기보다 회사가 우선 대화를 시작하는 모습은 이를 지켜보는 다수의 직원들에게 안정감을 제공하기 때문입니다. 불편한 피드백은 빠르게, 짧게, 구체적으로 제공하는 것이 효과적입니다.

 

 

 

 

 

나쁜 사과로부터 조직을 지키는 방법으로 누구를 특정하여 나쁜 사과로 규정하는 것 자체가 목적이 되어서는 안되겠습니다. 누구나 나쁜 사과가 될 수도 있고, 부정적 영향에 동조하고 방관하는 사람이 될 수 있습니다. 그래서 인사 담당자로서 나쁜 사과에 대처하는 방법은 부정적 영향이 미치지 않도록 환경을 관리하는 것이 아닐까 싶습니다.

 

나쁜 사과가 다른 사과를 망치지 않도록 온도와 습도를 조절하는 것, 나쁜 행동이 발견되면 대화를 통해 신속하고 명확한 피드백을 제공하는 것이 조직을 지켜줄 방법이 될 것입니다.

 

 

Read it!  조직을 망치는 세 가지 유형 ›