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HR 아이디어

성과 관점에서 이해하는 직무 스트레스(Job Stress)

 

스트레스는 개인의 것?

 

 

일을 하면서 어떻게 스트레스가 없을 수 있을까요?
회사에서 직원 개인의 스트레스까지 신경 써야 하나요?
스트레스를 호소하거나 스트레스로 인해 업무에 지장이 초래되는 것은 자기 관리를 못하는 것 아닌가요?
프로페셔널하다면 어떤 상황에서도 요구되는 성과를 결과로 내어야 하는 것 아닌가요?

 

스트레스는 개인의 심리적 또는 신체적 상태에 따라 좌우되는 개인적 영역의 것입니다. 하지만, 그 스트레스를 유발하는 요인이 회사이고 일이라면 얘기가 달라집니다. 또한, 회사와 일로 인한 스트레스가 개인의 업무와 조직의 성과에 연결되어 나타난다면, 더욱이 구조적 문제로 인한 악순환이 반복적으로 조직 안에서 발생한다면, 이것은 명백히 조직의 문제입니다. 물론 일을 수행하는 데 기본적으로 수반되는 스트레스도 있습니다만, 적어도 조직이 불필요한 스트레스 요인을 방치하거나 강화시켜 개인의 직무 수행을 방해하는 것만은 없애야 할 것입니다.

 

따라서, HR이 직장에서의 스트레스를 다루는 가장 실질적인 접근은, 회사가 개인에게 불필요하게 또는 구조적으로 발생시키는 스트레스 요인을 찾아 해결하는 것입니다.

 

 

직무 스트레스에 대한 모델

 

 

1. The Job Demands-Control Model (Karasek and Theorell, 1990)

 

이 직무 스트레스 모델의 핵심적인 아이디어는 스스로 직무를 컨트롤하는 것이 직무에서 요구되는 긴장을 완충하고, (스트레스가 있을 수 있지만) 도전적인 업무에 참여하고 새로운 것을 배우는 기회를 통해 직무 만족도를 높이는 데 도움이 될 수 있다는 것입니다.

 

직무를 수행하는 데 있어 요구되는 ‘높은 업무 강도, 모호하게 주어지는 역할, 직무 수행에 요구되는 긴장도 등’ 스트레스를 유발하는 것들이 있고, 이것들을 개인이 잘 해결하고 관리할 수 있기 위해서는 자신의 일에 대해 통제권과 자율성을 갖는 것이 중요하다는 것입니다.

 

 

2. The Effort-Reward Model (Weyers et al., 2006)

 

직무와 보상과의 불균형에 초점을 둔 연구로, 스트레스를 유발하는 심리적 근무 환경과 그로 인한 영향을 설명합니다.

개인이 쏟는 높은 수준의 노력과 낮은 보상 사이의 실패한 상호작용은 강도 높은 부정적 감정을 일으킵니다. 여기에서의 보상이란 연봉, 승진 기회, 고용 안정성, 인정과 존중 등 금전적 또는 비금전적 보상 전체 범위를 의미합니다. 이것은 직무 만족도와 몰입, 생산성 등의 효과와 연결됩니다.

 

접근 방법은 단순합니다. 직무 수행에 있어 요구되는 개인의 노력(지속적인 시간 압박, 감당하기 벅찬 책임과 권한, 업무 강도와 근무시간, 업무 수행을 방해하는 환경들)을 파악하여 직원의 입장에서 불필요하고 소모적인 노력이 투입되지 않도록 관리하고, 회사의 보상이 직원들이 받아들이는 입장에서 수용 가능하고 만족할 만한 것인지를 파악하고 조정하여 두 요소 간의 균형을 맞추기 위한 노력이 필요하다는 것입니다.

 

3. The Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004)

 

모든 직무에는 스트레스를 유발하는 다양한 위험 요인이 있고, 이를 직무 요구 직무 자원이라는 두 가지 영역으로 분류합니다.

직무에서 요구되는 사항들은 일을 수행하는 데 필요한 신체적 또는 심리적 노력이나 기술을 의미하는 것으로 업무 부담, 워라밸, 갈등과 같은 감정적 요구도 포함합니다. 직무에 필요한 자원은 직무를 수행하기 위한 기능을 지원하고 직무 요구와 관련된 사항의 부담을 줄여주는 것으로 직무 지원 사항, 교육 훈련, 역할의 명확성, 자율성, 피드백 등이 있습니다. 직무 자원은 회사 차원과 개인 차원으로 나누어 볼 수 있습니다.

 

계속되는 업무 부담은 개인의 정신적, 육체적 자원을 고갈시켜 직무 생산성과 건강 문제로 이어지며, 풍부하게 지원되는 자원은 동기부여, 높은 수준의 직무 몰입, 만족도와 성과의 결과로 나타납니다. 업무에 대한 요구 수준이 높고 또한 지원하는 자원도 풍부할 때, 특히 동기부여와 업무 몰입이 높은 상태가 될 가능성이 높다고 봅니다. 반대로, 직무에 대해 요구되는 수준이 높고 제한된 자원이 주어지는 환경에서는 부담과 스트레스가 높아집니다.

성과를 위한 스트레스 관리: 적절한 긴장 유지하기

 

단순한 관찰만으로도 스트레스가 정상적인지 과도한지를 파악할 수 있지만, 조직의 관점에서는 스트레스를 성과의 측면에서 이해할 필요가 있습니다. 스트레스 반응과 성과와의 영향을 분석한 연구(Nixon P, 1979)를 보면, 어느 정도까지는 스트레스의 수준 증가에 따라 성과 수준도 증가하여 건강한 긴장 상태에 이르는 것을 볼 수 있습니다. 최적의 수준을 지나 스트레스가 압도적이거나 과도하게 되면 성과 수준이 저하되고 두려움, 공포, 적대감 등의 부정적인 심리 상태에 이르러 번아웃 상태까지도 갈 수 있게 됩니다.

 

우리가 우선적으로 집중해야 할 구간은 최적의 긴장 상태를 지나 과도한 스트레스를 겪는 구간입니다. 감당하기 힘든 스트레스 상태가 지속되면 피로감, 무기력, 우울감 또는 신체적 이상 반응이 나타나 질병으로 이어질 수 있기 때문입니다. 이런 상태까지 가도록 방치한다면, 개인과 조직의 성과가 저하되는 것은 물론이고, 포지션을 유지하는 것이 어려울 뿐만 아니라 조직에 미치는 영향도 막대합니다. 반면, 낮은 수준의 긴장감과 스트레스에 사람들은 지루함과 부주의 등의 반응을 보이게 되고, 매우 안전 지향적이고 방어적인 태도를 유도하여 성과 저하를 초래합니다.

회사는 개인이 성과를 잘 낼 수 있는 최적의 긴장 상태를 파악하고 유지하기 위한 노력이 필요하고,
과도한 스트레스로 인한 부정적 영향을 최소화하여야 합니다.
이런 HR의 역할에 있어, 일에 대한 컨트롤 정도, 직무 수행의 노력과 보상과의 불균형,
직무 수행에 요구되는 요인과 회사 또는 개인의 지원 상태의 관점에서 생각한다면, 보다 효율적인 접근이 될 수 있을 것입니다.

 

 


 

[References]

  • Demerouti, E., et al. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
  • Gilboa, S., et al. (2008). A meta-analysis of work demand stressors and job performance: examining main and moderating effects. Personnel Psychology 61(2): 227-271.
  • Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.

 

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