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조직 운영

실무에서 헷갈리는 근로시간 판단 기준

주 52시간제 시행과 유연근무제 도입 등으로 인해 과연 무엇이 근로시간이고 어디까지 인정되어야 하는지에 대한 실무적 관심이 많아졌습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 근로시간 해당여부 판단 기준 및 사례를 배포한 바 있는데요. 실무에서 헷갈리는 근로시간의 판단 기준에 대해 정리해보도록 하겠습니다.

 

 

 

1. 근로시간이란?

 

근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 종속되어 있는 시간을 말하는 것으로, 근로자가 본인의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미합니다. 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간 및 장소의 제한 정도 등 구체적인 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다.

 

 

2. 구체적인 경우

 

(1) 휴게시간, 대기시간

 

휴게시간이란 휴게시간, 대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘, 감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간을 의미합니다. 즉, ① 근로자가 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 경우, ② 일부 장소적 제약이 있지만 근로시간과 휴게시간이 명백히 구분되고 독립적으로 휴게할 수 있는 공간이 확보되어 있는 경우, ③ 자유롭게 활용할 수 있는 식사시간 등은 모두 휴게시간이라고 할 것입니다.

 

그러나 자유로운 이용이 어려워 결국 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 경우는 대기시간으로 보아 근로기준법 제50조제3항에 따라 근로시간에 해당됩니다.

 

(2) 교육시간

 

의무적으로 참석하도록 되어 있는 각종 교육(예. 업무와 관련하여 실시하는 직무교육, 주말에 의무적으로 소집하여 실시하는 교육 등)은 근로시간에 포함됩니다. 그러나 직원 개인적인 차원으로 진행하는 교육이나 이수가 권고되는 수준의 교육시간은 근로시간으로 보기 어렵습니다.

 

(3) 출장시간

 

실무적으로 가장 처리가 애매하고 곤란한 경우가 출장입니다. 출장의 경우는 근로시간의 전체 또는 일부를 사업장 밖에서 근무하게 되어 근로시간 자체를 산정하기 어렵기 때문인데요. 출장 중 업무를 수행한 시간은 당연히 근로시간에 해당하나, 출장 중 이동한 시간 또는 자택에서 출장지로의 이동시간은 과연 근로시간에 포함시켜야 할지 여부에 대해 곤란하므로, 출장과 관련해서는 “해당 업무 수행에 통상 필요한 시간”을 근로자 대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직합니다. 예를 들어 해외 출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면 합의하고 그에 따른 근로시간을 인정하는 방법입니다.

 

(4) 접대

 

업무 수행과 관련이 있는 제3자를 근로시간 종료 후에 접대하는 경우, 이와 관련한 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정된다고 할 것입니다. 예를 들어 직원 본인의 직무를 원활히 수행하고 좋은 대내외 평가 등을 위하여 휴일 골프 라운딩을 자발적으로 참여한 경우라면, 설령 휴일 골프를 직원의 상사 및 동료 등이 알고 있었다고 하더라도 근로시간에 해당한다고 판단하기는 어려울 것입니다.

 

(5) 워크숍, 세미나

 

사용자의 지휘, 감독 하에서 효과적인 업무 수행을 위해 집중 논의 목적의 워크숍, 세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있으나, 단순한 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 경우에는 근로시간으로 보기 어렵다고 할 것입니다. 또한 업무 목적의 워크숍 프로그램 중에서도 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 해당 시간까지 포함하여 모두 근로시간으로 인정하기는 곤란할 것입니다.

 

(6) 회식

 

회식은 직원의 노무제공과는 관련 없이 회사 내 구성원의 사기 진작, 조직 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 원칙적으로 근로시간으로 인정하기는 어려울 것입니다. 또한 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다는 이유만으로 회식을 근로시간으로 단정할 수 없습니다.