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조직 운영

회사 내 배치전환 시 검토해야 할 이슈

회사 내 배치전환을 실시하는 것은 기업경영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 인사권 행사입니다. 따라서 근로기준법 등 노동관계법령에서 배치전환을 실시할 때 거쳐야 할 특별한 절차를 규정하고 있지는 않습니다.

 

다만, 배치전환을 실시하는 것이 인사권을 남용하지 않은 것이어야 합니다. 즉, 정당한 인사권 행사여야 하는데 그 여부에 대해서는 ① 배치전환의 업무상 필요성, ② 직원의 생활상 불리함, ③ 업무상 필요성과 생활상 불리함의 비교, ④ 노동조합 또는 당사자와 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정됩니다. 만약 업무상 필요성이 전혀 없고(예. 단순 괴롭힘, 보복성 처분 등) 직원의 기존 근로조건에 불리한 결과만 초래하는 경우에는 배치전환이 무효라고 해석될 수 있으므로, 실무적으로 아래의 사항을 체크하는 것이 필요합니다.

 

 

1. 근로계약서에 근거 조항 체크: 근무 장소와 종사 업무가 특정되어 있는지

 

근로기준법 제17조에 따라 근로계약서에는 근무 장소와 종사 업무를 명시하게 되어 있습니다. 이를 아주 구체적, 특정적, 전문적인 업무(특수한 기술이나 자격을 소지)로 명시하였는데, 타 장소 또는 타 업무에 종사하게 하는 경우에는 적법하고 정당한 배치전환을 하기 위해서는 반드시 직원의 동의를 얻어야 할 것입니다. 즉, 새로운 근로계약서를 작성하여야 합니다.

 

그러나 장소와 직무를 특정하지 않았다면(예. 근무 장소를 사업장 소재지로 명시), 반드시 직원의 동의를 얻어야 한다고 해석하긴 어렵고 아래의 단계에서 살펴볼 배치전환의 업무상 필요성과 직원의 근로조건에 불이익이 없다면, 직원의 사전 동의가 없더라도 배치전환은 가능하다고 할 것입니다. 또한 근로계약서상 단서 조항에 “필요한 경우 회사는 인사이동을 할 수 있다”는 내용이 있다면 회사는 배치전환의 정당성을 더 확보할 수 있습니다.

 

 

2. 업무상 필요성 확인: 배치전환을 해야만 하는 객관적이고 정당한 이유(대법원 2005두16772판결 참조)

 

표현 그대로 배치전환을 시킬만한 정당한 이유, 업무상 필요가 있어야 합니다. 그 필요성과 정도는 경우에 따라 달리 판단할 수 있으나, 예를 들어 1) 회사 사규에 인사명령 근거조항이 있는지, 2) 배치 전/후 업무 내용이 동일한지, 상이하면 그 정도는 어떠한지, 3) 갑작스러운 결원 등의 사정으로 업무조정을 할 수밖에 없는 상황인지, 4) 대체인력을 채용하는 것이 불가능한지, 5) 과거에도 부서 내에서 배치전환된 사례가 존재하는지 등을 고려하여 업무상 필요성을 확인해볼 수 있습니다.

 

 

3. 근로자 불이익 여부 판단: 물질적, 정신적, 시간적 불리함이 통상적으로 감수할 범위를 현저히 벗어나는지(대법원 2005두16772판결 참조)

 

배치전환으로 인해 직원의 급여가 감소되거나, 출퇴근소요시간이 지나치게 오래 걸리거나, 기존과 전혀 다른 업무를 시키면서 교육훈련을 시키지 않았다는 등의 불리함이 없다면 배치전환의 정당성이 확보된다고 볼 수 있습니다.

 

불이익 여부에 관한 판단도 특별한 기준이 있는 것은 아니고 사회통념에 따라 판단하게 되는데, 예를 들어 출퇴근 거리가 길어져 통근차량 배치, 교통비 지급, 주거비용 지원 등이 있었다면 배치전환의 정당성 여부 판단에 있어 고려사항이 될 수 있습니다. 또한 실무적으로 배치전환으로 인해 급여 총액이 감소하지 않는 경우, 근로자에게 무조건적으로 불이익이 있다고 보기 해석하기 어렵습니다.

 

또한 본사 매니저 등 총괄 관리를 담당하는 직원이 다른 지역의 사업장을 관리하여야 할 업무상 필요성이 크다고 인정되는 경우에는 근무지 변경에 따른 주거 이전이나 가족과의 별거 등과 같은 생활상의 불이익은 근로자가 통상 감수하여야 할 범위 내의 것이기 때문에 그러한 정도의 불이익을 이유로 한 배치전환은 정당성이 인정된다고 볼 수 있습니다.

 

 

4. 업무상 필요성과 근로자 불이익여부 비교

 

배치전환의 필요성이 근로자의 근로조건 불이익보다 크다면, 배치전환은 적법하고 정당한 인사권 행사로 판단될 수 있습니다.

 

 

5. 성실한 사전 협의 절차: 필수는 아니나 정상 참작의 요소(서울행법 2003구합10367판결 참조)

 

인사이동 자체가 직원에게 변화를 가져오게 되므로 그것을 해소하기 위한 회사의 노력, 실행 시기와 방법, 타 직원과의 형평성 등을 고려한 사전 협의 절차는 가급적이면 거치는 것이 배치전환의 정당성 확보에 도움이 될 수 있습니다.

 


[근로기준법]
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.