[HR 프랙티스] 업무 적격성 판단을 위한 수습제도

적격성 판단 수습이란

 

많은 회사에서 다양한 목적과 방식으로 ‘수습제도’를 운영하고 있습니다.
정식 근로계약을 체결하기 이전에 적격 여부를 판단하기 위해 시험적으로 고용하는 ‘시용’의 형태로 운영하기도 하고, 채용된 직원에 대해 업무 역량을 향상시키고 조직 적응을 돕기 위한 본래 의미의 ‘수습’으로 운영하기도 합니다. 용어는 더욱 다양하게 쓰이고 있는데, 수습이나 인턴, 또는 전환형 인턴 등과 같이 변형된 형태도 있습니다. 따라서, 어떤 용어를 쓰는지 보다 어떤 목적에서 기대하는 효과에 부합하도록 제도를 설정하고 운영하는지가 더 중요하다 하겠습니다.

 

 

 

 

수습제도를 운영하는 대부분의 회사에서는 조직 또는 업무에 적합한지 여부를 판단하기 위한 ‘업무 적격성 판단’의 목적을 갖고 있습니다.
그래서인지 수습과 관련된 대부분의 이슈가 ‘수습기간 중 해고’ 또는 ‘수습기간 중 평가’에서 발생합니다. 이러한 현실을 전제하에, ‘정규직으로 본 채용을 하기 위해 일정 기간을 설정하여 업무 수행능력 및 태도 등을 평가하여 본 채용 여부를 판단하는 과도기적 근로계약관계’라고 실무적 정의를 해볼 수 있겠고, 이를 ‘적격성 판단 수습’이라 말할 수 있겠습니다. (‘적격성 판단 수습’이란 용어는 법적 또는 학문적 정의가 내려지거나 관행적으로 쓰이는 용어가 아니라 실무 환경과 목적을 고려하여 새롭게 지칭하는 용어입니다)

 

적격성 판단 수습제도의 주요 이슈

 

용어에서 드러나듯이 ‘업무 적격성 판단’이 우선적인 이슈일 것입니다.
제한된 기간 동안 실제 업무 수행과 조직 경험을 통해 채용 선발과정에서 판단하기 어려운 업무 또는 조직에 대한 인재 적합도를 판단해야 합니다. 물론 수습기간 동안 평가에만 집중할 수는 없습니다. 수습 직원이 조직과 업무에 잘 적응하도록 OJT나 멘토링 등 온보딩 프로그램도 진행해야 하고, 본 채용 이후에도 조직과 업무에 몰입하고 동기부여될 수 있도록 해야 합니다.
수습 기간이 평가를 위한 혹독한 판단 기간이 아니라 업무와 조직을 익히고 역량에 필요한 것들을 채워나가는 좋은 경험으로서 작용해야 하기 때문입니다. 따라서, 다른 인사 관리상의 기능을 고려하면서도 수습기간 중 어떻게 평가를 진행하여 본 채용 여부를 결정할 것인지를 정하는 것이 핵심 사항입니다.

 

목적과 운영 상황에 맞게 적절한 수습기간을 설정해야 합니다.
수습기간이 너무 짧으면 업무 수행능력이나 기본 역량 등을 판단하기 어렵고, 수습기간이 길어질수록 운영의 효율이 떨어지고 평가의 타당성과 사기 저하 등 다른 문제들이 발생합니다. 적절한 수습기간은 회사 상황에 따라 다르겠지만, 통상적으로 많이 운영하는 3개월을 기준으로 설정해보는 것도 괜찮습니다. 업무 적격성을 판단하기 위한 프로세스와 기준 등이 잘 정립되어 있다면 기간을 단축하는 것도 가능하며, 적격성 판단에 다소 시간이 많이 필요한 직무 등에는 3개월 이상의 기간을 설정하여 운영하는 것도 효과적입니다.

 

그리고, 수습을 운영함에 있어 중요한 갈림길인 계약 형태를 설정해야 합니다.
수습기간을 계약직 형태로 운영하는지 또는 기간의 정함이 없는 정규직으로 채용 후 수습기간을 운영하는지에 따라 법적 효과는 매우 달라집니다. 항상 문제는 예외적인 상황에서, 좋지 않은 이슈와 함께 발생합니다.
즉, 수습 운영상의 이슈는 도저히 우리 회사 또는 해당 직무에 근무할 수 없겠다는 판단이 들었을 때, 근로계약관계를 어떻게 종료할 수 있는 것인지, 이러한 과정에서 발생할 수 있는 이슈들은 어떤 것이 있는지, 아울러 이슈 발생을 최소화할 수 있는 방안은 어떤 것이 있는지 등이 실무적으로 검토되어야 합니다.

 

 

[HR 프랙티스] 적격성 판단 수습제도 中[/caption]

 

 

적격성 판단을 위한 수습 운영의 두 가지 방식

 

계약직 수습

수습기간을 계약직으로 운영하는 주요한 목적은 수습기간 종료에 따라 별도의 본 채용이 이루어지지 않는 경우, 자동적으로 고용계약이 종료됨으로써 인력 검증의 효과를 높일 수 있다는 것입니다. 수습 운영에 따른 해고 이슈를 최소화하고, 업무 적격성 판단이 중요한 경우 적합한 방식입니다. 계약직 수습은 본 채용 불가 판단 시, 법적 이슈 발생이 최소화될 수 있고, 수습 직원의 업무 적격성 판단에 있어 회사가 보다 넓은 재량을 가질 수 있습니다.

 

다만, 계약직 수습은 인재 모집에 있어 부정적 영향을 줄 수 있습니다. 구직자 입장에서 고용이 보장되지 않는 자리에 지원을 꺼리기 때문입니다. 또한, 계약직이라는 특성 때문에 수습기간 동안 온보딩 효과가 저하될 수 있습니다. 계약직이라는 전제 때문에 조직 구성원으로서의 일체감, 업무에 대한 몰입이나 동기부여 등에 한계가 있을 수 있습니다.

 

계약직 수습의 단점을 완화하기 위해 수습기간을 짧게 설정하거나, 보다 매력적인 근로조건을 제시하거나, 본 채용 시 연봉 협상 기회를 주는 등 여러 가지 방안을 마련하기도 합니다. 여러 단점에도 불구하고 계약직 수습을 운영하는 이유는 법적인 이슈 부담을 최소화하면서 인력 검증을 할 수 있다는 것입니다.

따라서, 회사 및 해당 직무의 특성과 환경, 수습이 해당 직원과 조직 전체에 미치는 영향을 고려하여 선택해야 합니다.

 

 

정규직 수습

보다 많은 회사들이 수습을 정규직으로 운영하고 있습니다. 여러 가지 이유가 있겠습니다만, 채용 시장에서 인력 모집이 어려운 회사들의 경우 계약직 수습을 운영하기 어려운 현실적인 이유가 있고, 채용 이후 실질적인 검증 시스템을 마련하여 운영하는 것에 대한 비효율 문제 때문이기도 합니다.

 

그런데, 보통 수습을 둘러싼 대부분의 법적 이슈는 정규직 수습의 해고 가능 여부입니다.

요약하자면, 정규직 수습의 적격성 판단에 따른 본 채용 거부는 법률상 ‘해고’에 해당하기 때문에 법적으로 정당성이 인정되어야 하기 때문입니다. 물론, 실제 부당해고 구제신청이나 법원 판결 시, 수습임을 감안하여 일반적인 해고 보다 완화된 기준을 적용하긴 하지만, 법률로 정해진 것도 아니고 구체적 기준이나 명문화된 것이 없기 때문에 케이스별로 다른 판단을 받는 리스크는 존재합니다.

 

정규직 수습은 인력 모집의 유리함, 온보딩이나 조직 사회화 등의 장점 등을 고려할 때, 몇 가지 사안을 잘 설정하고 관리한다면 (물론 쉽진 않습니다만) 여러모로 효과적인 방식이 될 수 있습니다. 정규직 수습에서 적격성 판단이 실질적으로 효과를 거둘 수 있으려면, 우선 수습 기간 중 적격성 평가와 본 채용 여부 판단에 대한 기준 등을 설정하고 취업규칙이나 근로계약서에 명시하는 것이 필요합니다. 본 채용 불가 판단 시 (즉, 해고 시) 이러한 회사의 결정이 내부 규정에 기반하고 근로자가 그러한 내용과 기준 등을 충분히 인식하고 있었다는 것이 중요하기 때문입니다.

 

다음으로는 실제로 타당하고 적합한 평가 과정을 거쳐야 합니다. 법적으로 정당한 해고로 인정받을 수 있는 평가 기준과 절차가 마련되고, 실제 이러한 평가를 진행해야 합니다. 가장 중요한 것은 해당 근로자와의 근로관계를 도저히 계속할 수 없겠다는 판단의 객관적인 이유와 입증 가능한 자료들이 구비되는 것입니다.

 

실무적으로 정규직 수습의 적격성 판단은 다른 어려움이 있을 수 있습니다. 당장의 인력이 아쉬워 현업부서에서 제대로 된 평가를 실시하지 않는다거나, 수습 기간 내내 의미 있는 평가를 하지 않다가 종료 시점에서 본 채용을 거부하는 의견을 낸다거나, 회사의 정책과 달리 현업 부서에서 본 채용을 약속한다거나, 온정적 분위기 때문에 명확한 평가를 하지 못하는 등의 문제도 발생합니다. 따라서, 제도를 구축하는 것만큼 실제 운영도 중요합니다.

수습 제도는 다양합니다. 회사마다 그 목적과 기대효과가 다르고, 수습 제도를 운영할 수 있는 상황과 환경, 모집 전략, 인력 운영 등 영향을 미치는 많은 요소들이 작용합니다. 따라서, 제대로 된 수습 제도는 회사에 따라 적합한 방식으로 설정하고 운영하는 것이 좋습니다.
다만, 적격성 평가를 위한 수습이 필요하다면, 필수적으로 필요한 것은 업무 적격성을 판단할 수 있는 평가 절차를 잘 갖추는 것이고, 본 채용이 불가한 경우를 대비하여 갖추어야 할 것들을 잘 마련해 두는 것입니다.

 

 

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업데이트 소식

수습도 우리 회사에 맞는 전략이 필요합니다. 형식적이거나 적격성 판단을 해도 효과를 거두지 못하는 수습 제도는 운영하지 않는 것이 더 나을 수 있습니다. IMHR의 ‘적격성 판단 수습제도 운영’ 프랙티스를 통해 실질적인 효과와 법적 안정성을 확보하는 수습에 대해 검토해보세요.  이제, 프랙티스 하세요!
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