[HR 프랙티스] 회사와 직원, 헤어져야 한다면 (해고와 권고사직)

근로관계가 종료되는 경우들

 

모든 관계에 끝이 있듯이, 근로관계도 종료가 됩니다.

 

계약 만료나 정년퇴직과 같이 시작할 때부터 끝이 정해져 있는 경우도 있고, 어떤 사정에 의해 도중에 끝나는 경우도 있습니다. 예정되지 않은 이별은 언제나 힘듭니다. 직원의 갑작스러운 퇴사에 당황스러운 경험을 하기도 하고, 회사의 예상치 못한 통보에 앞이 깜깜해지는 경우도 있습니다. 어떤 경우에도 나름의 이유가 있고 힘들고 어려운 경험이 되는 것 같습니다.

 

법적으로는 이별의 통보를 누가 하느냐에 따라 차이가 많이 납니다. 직원이 자유로운 의사에 의해 퇴직하는 경우에는 특별한 문제가 없습니다. 퇴직 승인 거부나 퇴직 금품청산 등과 관련한 이슈가 있을 수 있지만, 법이 근로의 자유를 보장하고 있으므로 근로관계 종료 자체에 대한 문제는 거의 없습니다.

 

반면, 회사가 먼저 종료 의사를 밝히는 경우에는 법적인 제약사항이 많습니다. 해고를 하려면 객관적으로 정당한 사유가 있어야 하고 이를 입증할 수 있어야 하며, 정당한 절차를 거쳐야 합니다. 즉, 법적 사항들을 모두 준수하여야만 회사는 유효하게 근로관계를 먼저 종료하자고 할 수 있습니다. 이 밖에도 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)나 직권면직, 채용 취소 등의 경우도 있습니다만 모두 비교적 엄격한 조건에 의해서만 가능하다고 할 수 있습니다.

 

 

 

도저히 함께할 수 없다고 판단이 들면

 

회사가 해고라는 판단을 하기까지는 매우 어렵고 힘든 과정이 수반됩니다.

 

다른 쉬운 대안을 찾아 시도도 해보고, 기다려 보기도 하고, 부정적 피드백이나 인사 조치로 개선을 도모하는 등 다양한 방법을 시도해봅니다. 이런 과정에서 조직 성과에 문제도 생기고 팀워크가 흔들리며 분위기가 안 좋아지는 등 부정적 영향이 미치게 되죠. 도저히 방법이 없고, 이대로는 안되겠다는 판단이 들면 해고나 권고사직 등을 생각하게 됩니다.

 

직원의 옳지 못한 행동이 계속되어 회사나 조직에 나쁜 영향을 주거나 회복할 수 없는 피해가 발생하는 경우, 회사는 불가피하게 조치를 강구해야 하고 마지막 단계로써 ‘해고’를 생각할 수밖에 없습니다. 하지만, 현실적으로 회사는 이러지도 저러지도 못하는 경우가 많습니다. 때로는 신중한 검토가 부족하여 애써 진행한 해고가 무효로 판단 받는 경우도 있습니다. 이런 경우, 회사도 근로자도 상처만 남고 회복 불가능한 관계가 되어 결국 금전 합의로 종료되는 일이 많습니다.

이런 최악의 경우를 피하려면 어떻게 해야 할까요?

 

[HR 프랙티스] 해고 판단 및 진행 실무

 

 

해고의 정당성 판단부터

 

해고에 대해 엄격한 법 기준이 적용되는 만큼, 해고의 정당성을 미리 판단해보는 것은 매우 중요합니다.

 

‘옳지 못한’ 행동이나 ‘회사의 미치는 영향’과 ‘피해’, 정도의 ‘심각성’이나 ‘반복 정도’ 등 많은 판단 요소들이 모두 주관적일 수 있기 때문에 객관적인 시각에서 신중하게 검토해 볼 필요가 있습니다. 이슈가 되는 사안이 객관적으로 정당한지 여부에 따라 보다 나은 방법을 모색할 수 있기 때문입니다.

 

그러나, 구체적 사안의 해고 인정 여부를 검토하는 것은 어렵습니다. 법에서 확실한 기준과 요건을 정하고 있지도 않고, 판례나 노동위원회 재결례에서도 일반적으로 가늠해 볼 수 있는 표준이 없기 때문입니다. 비슷한 사례의 판단 결과를 토대로 사안을 다각적으로 검토하여 예측해 볼 수 있는 것이 유일한 방법이라 할 수 있겠습니다.

 

따라서, 해당 사안과 관련한 여러 요소들을 종합적으로 고려하고 객관적이고 입증 가능한 것인지 등을 살펴보아야 합니다.

① 회사 사업이나 사업장의 특성, ② 대상 직원의 책임과 권한, ③ 해당 사안의 경위와 영향, ④ 취업규칙 및 규정이나 계약 사항, ⑤ 기타 관행이나 사례 등으로 판단 요건을 나누어 보는 것은 도움이 됩니다. 또한 대상 행위에 따라 법원 등에서 어떤 판단을 하고 있는지를 검토하는 것도 타당성을 높일 수 있습니다. 예를 들어, 근무태도에 지속적으로 문제가 있는 직원의 경우, 어느 정도로 심각하고 지속성이 있는지 등에 대한 판단 포인트와 이를 입증하는 것들이 무엇인지에서 접근하면 보다 객관적인 판단을 할 수 있습니다.

절차적 준수 여부도 중요

 

[해고 프로세스] 절차적 정당성이 매우 중요합니다.

 

 

객관적이고 합리적 판단에 의해 사회통념상 해고의 이유가 될 수 있다고 판단된다고 해서 유효한 해고가 되는 것은 아닙니다. 근로기준법은 해고에 있어 근로자를 보호하고 불필요한 분쟁을 최소화하기 위해 필수적인 절차를 거치도록 하고 있고, 미 준수 시 절차상 하자로 인한 무효 판단을 받을 수 있습니다.

 

해고를 하려는 회사는 최소 30일 전 해고예고를 해야 하고, 이를 거치기 곤란한 경우 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 또한 해고의 사유와 시기를 반드시 서면으로 통보해야 합니다. 이 밖에 회사에 해고 절차에 관한 규정이 있다면, 그 규정에 따라 해당 절차를 거쳐야 합니다. 실무적으로는 해고 예고의 예외가 되는 사항들, 해고 예고 방법, 해고 사유의 기재 방법 등도 챙겨봐야 합니다.

합의를 통한 근로관계 종료, 권고사직

 

[권고사직] 합리적인 Outplacement를 준비하는 것이 바람직합니다.

 

 

인사 실무를 하면서 해고 케이스를 한 번이라도 경험해봤다면, 누구나 다시는 하고 싶지 않을 것입니다. 아무리 직원의 비위행위가 나쁘더라도 같이 일했던 동료에 대해 일방적으로 해고를 통보하고 진행하는 것은 너무 힘든 일입니다. 회사와 다른 동료를 위해 할 수밖에 없는 일이지만 피할 수만 있다면 피하고 싶은 일입니다. 따라서, 해고의 정당성 판단에서든 또한 해고가 아닌 다른 방법으로 근로관계를 종료하는 것이 합리적이라는 판단이 드는 경우, 권고사직을 생각해 볼 수 있습니다.

 

권고사직은 회사가 직원에게 퇴직의 권고를 먼저 하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 합의로 해지하는 방법입니다. 물론 권고사직도 쉬운 일은 절대 아닙니다만 ‘합의’에 의한 종료인 점에서 과정은 힘들어도 해고보다는 나은 결말인 경우가 많은 것 같습니다. 권고사직은 법에서 정하는 영역이 아니므로 당사자 합의가 가장 중요합니다. 권고사직에 있어서도 무리한 강요로 인해 해고 이슈로 이어지거나, 다른 법적 이슈로 옮겨가거나, 다른 직원에게 부정적 영향을 미쳐 직장 분위기를 매우 훼손하는 등 실무적으로 챙겨야 할 포인트들이 있습니다. 또한, 당사자의 합의를 유효하게 입증하는 사직서의 작성은 절차적으로 필요합니다.

어떠한 이유에서든 함께 일했던 사람과의 관계에서 헤어짐은 힘든 감정을 수반합니다. 단순히 회사라는 무형의 존재와 직원 개인과의 문제로 그치는 것이 아니라, 동료로서 상사로서 공적이고 사적인 영역의 감정과 판단이 뒤섞일 수밖에 없습니다. 인사 담당자로서는 가장 객관적이고 합리적으로 판단하고 냉철하게 진행해야 하지만, 동시에 회사라는 조직, 떠나는 사람, 남는 사람 모두를 생각하는 대응이 필요한 듯합니다.

 

 

 

I say,
개인적으로 이상하리만큼 유난히도 많은 ‘종료’에 관여되었습니다. 수십 명을 대상으로 징계하고 해고해야 하는 상황, 수백 명을 대상으로 진행했던 희망퇴직, 수천억 매출에 이르는 사업을 정리하고 M&A를 추진하는 업무 등 인사담당자로서 피하고 싶었던 업무를 주도해야만 했던 경험들이었습니다. 첨예한 갈등과 긴장이 지속되는 환경에서 많은 사람들과 부딪히며 깨달은 점은, ‘모두가 피해자’라는 것입니다. 어떤 사안에서든 회사도, 떠나는 사람도, 남은 사람도 모두가 상처를 받았습니다. 그래서 관계가 종료되는 문제는 누구의 잘잘못을 따지기 이전에 모두가 책임지고 모두가 그 결과를 안아야 하는 문제라는 생각이 듭니다. 하지만 현실은 그렇지 않죠. 날카롭게 갈라 선 사이에서 인사담당자는 모든 것을 받아내야 하는 경우가 많습니다.

 

이런 경험을 거쳐 온 지금, 해고나 사업정리 등에 처음 직면한 예전의 제 자신에게 조언할 수 있다면 다음과 같이 할 것 같습니다.

 

“원칙을 양보하지 말고, 최대한 모든 절차를 빨리 진행하고 대응하며, 이성적으로 판단하되 인간적인 태도를 유지하고, 힘들지만 커뮤니케이션이 결국 해결의 열쇠가 될 것이니 끝까지 커뮤니케이션을 놓지 말 것!”

 

 

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