전략 없는 채용? 프로세스 정립부터 시작하세요

채용 전략의 시작은 프로세스 정립부터

 

회사가 만들어지고 성장하는 과정에서 초기부터 필수적인 HR 기능은 ‘채용’ 입니다.
채용을 통해 직원이 생기고 나서야 성과, 보상, 조직관리 등 다른 HR 기능이 필요한 것이죠. 동시에 ‘채용’은 사업의 성패와 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 전제 요소입니다. 회사의 성과는 모두 좋은 인재로부터 나오기 때문이죠. 이렇듯 채용은 기업 활동에 필연적으로 필요한 것이기도 하고 가장 중요한 것이기도 합니다.

 

그러면, 채용을 ‘잘’ 하려면 어떻게 해야 하나요?

 

 

[HR 프랙티스 中] 채용 요건을 구체화하는 질문을 해봅니다

 

 

 

성공적인 채용을 위해서 다양한 맥락에서 다양한 방법이 필요하겠지만, 우선 채용프로세스를 잘 정립하는 방법부터 시작하는 것을 추천하고 싶습니다.
채용은 인력 계획에서, 모집, 선발, 채용 확정과 온보딩으로 이어지는 일련의 과정을 거치게 되는 작업이고, 각 단계에서의 고유한 기능과 특징이 중요하면서도 그 영향과 효과가 전체 프로세스를 관통하기 때문입니다.

 

따라서, 채용이라는 프로세스를 그 전체 진행 또는 다른 HR 영역과의 관계로 확장하여 핵심을 구축하고, 각 채용 단계별 세부 전략을 실행하는 방법이 필요합니다. 실제 HR이 잘 정립된 회사에서는 정리된 채용 프로세스를 기본으로 모집, 인터뷰 등의 세부 기능을 전략적으로 개선하면서 채용의 효과를 높이고 있습니다.

 

모집부터 전략적으로

 

일의 시작은 언제나 중요합니다. 채용의 첫 번째 과정은 ‘모집’ 입니다.

좋은 인재를 최종적으로 선발하기 위해서 지원자의 양과 질을 확보하는 것이 성공적인 모집의 조건입니다. 수준 높은 인재들이 많이 지원하면 채용 전체 과정의 효율성과 효과를 좋게 만듭니다.

 

그런데, 혹시 수많은 구직자들이 우리 회사에 지원하기를 기다리고 있는 것으로 생각하듯이 너무 쉽게 모집 활동을 하고 있지는 않은가요? 아니면 관성적으로 채용 사이트 몇 군데 또는 서치펌에 직무명만 바꿔서 올리고 기다리고 있지는 않은가요?
그 결과 지원하는 인력이 너무 적거나 수준 높은 지원자를 만나기 너무 어려운 채용이 되고 있지는 않은가요?

 

모집에 대한 전략을 고민해 보세요.

 

물론 모집을 제아무리 좋게 설계한다고 하여 채용 문제가 단번에 해결되는 것은 아닙니다.
그러나, 모든 HR은 연결되고 순환됩니다. ‘이것만 좋다고 다른 것이 좋아지나?’라는 생각보다는 ‘변화 하나가 가져올 다른 영향’에서 기회를 찾아야 합니다. 그래서, 인재 전쟁에서 좋은 구직자가 우리 회사에 지원을 할 수 있도록 해야 합니다.

 

잠재 지원자에게 우리 회사를 잘 알리고 관심도와 이해를 높이며 지원할 마음을 먹고 실행에 옮길 수 있도록 그들에게 명분을 주는 모집이 되는 것이 목표입니다. 지원자가 ‘이 회사는 왠지 눈길이 가고, 더 알아보고 싶게 만들고, 지원해보고 싶거나 이력서를 제출해도 좋은 경험이 되겠구나’하는 생각이 들도록 말이죠.

 

 

 

[HR 프랙티스 中] 모집부터 전략이 필요합니다

 

✍ 채용 공고를 보다 매력적으로 써 봅니다.
뻔한 레토릭보다는 우리 회사의 개성과 진심이 드러나도록 노력해봅니다. 채용 공고만으로 구직자에게 강한 인상을 줄 수 있다면 성공입니다.

 

📐 다양한 모집 방법을 전략적으로 선택하여 활용합니다.
다양한 채널과 방법을 고민하고, 직무에 따라, 모집 대상에 따라, 시기 등에 따라 적합한 방법을 선택적으로 활용하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

 

👟 가능하다면 한 발 다가가는 모집이 되는 것도 좋은 방법입니다.
잠재적 지원자들을 만날 수 있는 커뮤니티나 채널을 확보하고 활동을 유지하는 것은 어렵지만 상당히 효과적일 수 있습니다.

 

👀 모집 단계에서부터 지원자의 경험을 고려합니다.
채용절차의 공정화에 관한 법률 등을 준수하는 것은 기본이고 불필요한 정보 제출이나 단계를 줄여 편의와 효율을 높일 필요가 있습니다.

 

선발은 채용을 확정하는 가장 중요한 의사결정

 

우선 서류 전형을 진행하는 데 있어서 가장 기본적인 것은, ‘원칙’을 정립하고 지키는 것입니다.

 

지원자 수가 적어서 원칙을 양보하거나, 어떤 한 부분이 유난히 좋아서 편견이 작용하는 경우가 서류뿐만 아니라 면접에서도 의외로 많습니다. 특히 서류 전형에서는 면접을 위한 사전 단계라는 인식이 있어 보다 쉽게 원칙이 무너질 수 있습니다. 따라서, 서류 전형 통과에 필요한 필수 요건과 선호하는 요건을 세우고 실행하는 것은 선발의 객관성을 높이고 효율을 가져다줍니다.

 

면접이나 인터뷰 단계에 있어서는 다양한 전략과 방법을 시행합니다. 심층 면접, 프리젠테이션, 기술 면접, 인성 면접, 컬처핏 면접, 행동기반면접 등 많은 방법이 있겠습니다만, 하나의 전략을 꼽으라면 ‘구조화 면접’이라 하겠습니다. 사실 ‘구조화 면접’이란 별다른 전략적 방법이 아닙니다. 사전에 미리 질문을 준비하고 어떻게 평가할 것인지 정해 보고 그대로 검증해보는 것입니다. 어찌 보면 당연한 이 기본적인 것이 전략이 되고 하나의 기법처럼 된 것이 많은 회사들이 그렇지 못하다는 현실의 반증이 아닐까요?

 

물론 완성도 높은 구조화 면접을 구축하고 실전에서 실행하는 것이 쉬운 일은 아닙니다. 하지만 반드시 전문가의 컨설팅이나 AI의 도움을 받아야만 할 수 있는 것이 아닙니다. 우리 회사에 가장 잘 맞고 필요한 구조화는 직접 설정하는 것이 더 필수적입니다.

 

따라서, 구조화 면접에 필요한 기본 구조와 실행 팁들만 있으면 시작할 수 있습니다. 실행을 통해 보완하고 개선하는 것만이 구조화 면접 효과를 높이는 유일한 방법입니다.

 

경험 중심의 채용프로세스가 되어야

 

우리 회사에 지원하는 사람들은 회사가 마련한 채용 프로세스를 ‘경험’하게 됩니다.

 

우리 회사의 채용 프로세스를 경험한 사람들은 우리 회사의 직원이 되거나, 우리 제품이나 서비스의 고객이 되거나, 우리 회사에 대한 리뷰어가 되는 등 어떻게든 관계를 맺는 사람이 됩니다. 따라서, 채용은 우리 회사의 외부에 있던 사람에게 약간의 내부적 절차를 경험하게 하는 매우 중요한 접점이 됩니다. 직원이 되는 사람에게는 입사 후 업무 몰입, 만족도, 성과 등에 영향을 주는 요소가 되고, 불합격이나 이탈이 된 사람에게는 회사의 이미지, 그것도 직접 경험을 통해 생성된 매우 강한 인상을 갖게 합니다.

 

따라서, 잠재적 지원자가 회사의 채용 공고를 접하게 되는 순간부터 채용의 절차가 완전히 마무리되는 시점까지의 경험을 중심으로 프로세스를 마련해 보는 것이 필요합니다. 채용이 확정된 경우에도 입사일 및 입사 후 조직과 업무에 적응하는 시간까지의 소위 온보딩까지 이어지는 관리가 필요하고, 불합격하거나 중도에 이탈하는 경우에 대해서도 끝까지 회사의 브랜딩을 고려한 대응이 실행되어야 합니다.

기분 좋은 채용을 경험할 수 있는 프로세스를 바탕으로 준비된 선발 전략을 통해 냉철한 의사결정을 하는 것.
이것이 우리가 원하는 성공적인 채용일 것입니다.

 

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이 글은 [HR 프랙티스]를 인용하였습니다.
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