채용 성공률을 효율적으로 높이는 방법

채용의 성공률은 얼마나 될까요? 어떻게 보면 의미없는 일일 수도 있습니다. 왜나하면, 선발된 직원이 언제까지 다닐지, 언제 성과가 발휘되는지, 성공의 기준을 무엇에 두는지 등에 따라 달라질 뿐만 아니라 측정 방법과 시점에 따라 객관적인 값을 도출하기가 힘들기 때문이죠. 일부 전문가들은 직장에서의 근속, 참여도, 만족도 등 여러 데이터들을 측정하여 채용의 성공률을 분석하기도 합니다. 하지만 중요한 것은 수치가 아니라, 성공률을 높이는 효과적인 채용을 하기 위한 방법을 찾아야 한다는 것이겠죠.

 

최근 HR Analytics, AI 등의 기술의 개발이 채용 부문에도 도입이 되는 추세입니다. 지원자의 말투, 표정까지도 분석하는 등 효과적인 채용을 위한 다양한 시도가 이루어지고 있습니다. 하지만, 모든 회사들이 첨단 기술을 활용하여 채용을 할 수는 없죠. 모든 일이 그렇듯 효과 뿐만 아니라 효율도 중요하기 때문입니다. 그러면 효율적이면서도 채용의 성공률을 높이는 방법을 어떻게 찾을 수 있을까요? 성공적으로 인재를 영입하는 회사의 특징이 무엇인지 파악하고, 그 중 가장 본질적인 방법에 집중하는 접근이 가능합니다.

 

우선, 채용에 있어 무엇이 ‘성공’인 것인지를 명확히 합니다. 회사의 상황이나 매번 채용 마다도 의미가 다를 수 있겠지만, 일반적으로 회사가 원하는 인재를 확보하는 것이 채용의 성공이라는 전제를 둡니다. 그리고, 인재 확보에 실패하거나 성공하는 조직의 특징에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.

 

 

인재 확보에 실패한 조직의 특징

 

1. 우선 어떤 인재를 필요로 하는지 이해하지 못하고 있습니다. 누구를 찾을지 모르는데, 어떻게 적합한 사람을 선택할 수 있을까요? 그러다 보니 그때 그때 지원하는 사람 중에서 괜찮아 보이는 사람들이 선발됩니다. 겉모습이나 첫인상에 속는 경우도 많이 발생합니다.

 

2. 매번 같은 사람들(면접관)에 의해서 늘 비슷비슷한 사람들이 선발됩니다. 예를들어, 영업부문 임원이 매번 최종 면접에 면접위원으로 참석합니다. 그는 상명하복의 조직 문화를 중요시하는데,그러다 보니 신규인력으로 뽑히는 사람들이 그런 성향을 갖게 되고 자연스레 영업의 조직문화가 명령과 통제를 기반으로 한 문화로 고착화되어 갑니다.

 

 

인재 확보에 성공하는 조직의 특징

 

1. 회사가 찾고 있는 사람이 누구인지 비교적 명확한 인재상을 갖고 있습니다. 채용하는 부문의 역할에서 성공하기 위해 필요한 것이 무엇인지, 또한 우리 회사에서 잘 적응하고 성공하기 위해서는 무엇이 필요한지에 대해 확고한 이해를 갖고 있습니다.

 

2. 선발과정에서 회사가 필요한 인재에 대한 이해가 주관적인 느낌이나 판단보다 우선시 되도록 구조화된 면접을 구축합니다. 가장 간단하게는 우리 회사 또는 우리 부서에서 성공적인 역할을 하는 사람을 떠올려 봅니다. 혹은 우리가 필요로 하는 사람이 어떤 사람인지 차별화 되는 요소를 도출해 봅니다. 그리하여 이것이 반복적으로 객관화되어 구조적으로 활용될 수 있도록 한다면 면접관 마음에 들지만 우리 회사와는 거리가 먼 사람들을 피할 수 있을 겁니다.

 

3. 사람들은 자신이 하고 싶은 일을 할 때, 그것을 더 즐기고 잘합니다.그래서 그런 환경이 만들어지는 조직에서 더 몰입하며 오래 일할 가능성이 높아집니다. 그러므로, 회사의 일방적인 니즈에 맞추어 선발하지 않습니다. 인재가 원하는 니즈와 회사의 니즈를 맞추어 그들이 원하는 환경이 될 수 있도록 노력합니다. 즉 새로운 선발 인원들이 조직에 몰입하고 참여할 수 있도록 최대한 일과 사람의 정합성을 고려합니다.

 

따라서, 회사에서 필요한 인재가 어떤 사람인지 명확히 알고 지원자에 대해 보다 깊게 이해하며 구조화된 선발 과정을 통해 채용을 진행합니다. 맞는 얘기입니다. 누구나 알지만 누구나 할 수 없는 뻔한 얘기 같습니다. 그런데, HR 담당자라면 한 번 생각해 볼만한 단순하지만 효과적인 접근 방법이 있습니다.

 

 

단순하고 효율적으로 성공률을 높이는 방법 : 강점 기반의 채용

 

채용의 성공율을 높이기 위해 실무적으로 가장 접근하기 쉬운 방법이 강점 기반의 채용입니다. 즉, 회사에서 필요한 강점이 무엇인지, 해당 직무와 조직과 잘 융화되기 위한 강점이 무엇인지 등 강점을 기반으로 분석하고 이를 중심으로 선발할 때 이해하기도 쉽고 오류에 빠지지 않을 확률도 높아집니다. 다양한 측면의 요소와 특징들을 다 고려하는 것이 좋겠지만, 효율의 측면에서 또 가장 간단하므로 오류를 컨트롤하는 차원에서 ‘강점’이라는 한 가지 측면에 집중하는 것이 대안이 될 수 있습니다. 조직의 강점이 무엇인지, 그러한 강점이 조직의 구성원들에게서 어떤 모습으로 나타나는지는 어렵지 않게 도출해 낼 수 있습니다. 따라서 그러한 모습들을 지원자에게서 발견하기 위해 노력하는 것이 효과적입니다. 또한 조직이 갖추지 못한 강점을 지닌 인재가 필요할 때도 원하는 모습이 무엇인지를 명확히 하고, 그러한 점을 지원자에게서 찾는 방법으로 보다 효과적인 채용이 될 수 있습니다.

 

비교적 큰 회사에서도 여전히 전통적이고 일반적인 방식으로 채용을 진행하고 있고 무언가 전반적인 채용 프로세스와 시스템이 필요하다고 느끼는 경우가 많습니다. 하지만 그럴 여유가 없는 것이 현실이죠. ‘강점’으로 채용의 변화를 고민해보세요. 가장 필요한 것부터 단순하게 시작하는 것이 전략입니다.