직장 내 괴롭힘 금지를 위한 인사담당자의 역할

주변 인사담당자들에게 올해 가장 관심이 높았던 HR이슈를 꼽으라고 하면, 7월 16일부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법을 빠지지 않고 이야기합니다. 그 동안 우리가 언론을 통해 많이 접했던 00 회장의 직원 폭행사건, 간호사의 태움 문화 등 많은 사회적 갑질 이슈가 이러한 법을 탄생하게 했으리라 생각이 듭니다.

 

고용노동부에 따르면 10월 31일 기준 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 총 1,321건이었다고 하는데요. 제도 시행 후 하루 10여 건씩 꾸준히 신고가 들어온 셈입니다. 고용노동부가 지난 8월 발표한 신고 건수는 총 379건이었는데, 두 달 여만에 900건 넘게 늘어난 것을 보면 대한민국의 기업문화는 더욱 개선되어야 할 것 같습니다.

 

그럼 이런 직장 내 괴롭힘을 해소하고 모두가 행복한 조직문화를 만들기 위해서는 인사담당자가 무엇을 해야 하는지 직장 내 괴롭힘 금지법을 중심으로 살펴보겠습니다.

 

1. 직장 내 괴롭힘 금지법?

 

언론을 통해 '직장 내 괴롭힘 금지법'으로 종종 불리다 보니, 이러한 명칭의 법이 있는 것 아니냐는 질문을 많이 받습니다. 그러나 실제로는 근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법을 일부 개정하여 '직장 내 괴롭힘 금지에 관한 내용과 기준, 처벌' 등을 반영시킨 것입니다.

 

2. 직장 내 괴롭힘 금지란?

 

근로기준법 제76조의2에 보면 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 직장 내 괴롭힘 행위라고 정의하고, 이를 금지하고 있습니다.

 

즉, 직장 내 괴롭힘에 해당하려면, ① 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어(사회통념상 일반적이지 않은 것) ③ 신체적, 정신적 고통 등을 수반하는 피해가 발생되어야 합니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 금지를 위한 인사담당자의 역할

 

1) 취업규칙의 신고

상시근로자수가 10인 이상인 기업이라면 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 취업규칙에 반영하여야 합니다.(근로기준법 제93조 제11호 참조) 또한 개정한 취업규칙은 직원 과반수의 의견청취 또는 동의를 받아 사업장 관할 노동청에 신고를 해야 모든 절차가 마무리됩니다. 취업규칙 샘플 조항은 아래를 참고하세요.

 

제00조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 임·직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.   제00조(직장 내 괴롭힘 행위의 예방 및 발생 시 조치) ① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 실시할 수 있다. ② 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다. ③ 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다. ④ 회사는 제3항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 “피해직원등”이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해직원등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해직원등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ⑤ 회사는 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 필요한 모든 조치를 하여야 하고, 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해직원등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 기타 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치와 관련하여서는 관계 법령에서 정하는 바에 따른다.

 

2) 직장 내 괴롭힘 예방교육

직장 내 괴롭힘 금지 시행과 관련하여 가장 많은 질문을 받은 사항이 이 부분입니다.

많은 분들이 "교육업체에서 전화가 왔다", "교육 미이수로 확인되어 과태료가 부과될 예정이다" 등의 연락을 받으시고, 법정 의무교육으로 오해하는 경우가 대부분입니다만, 결론은 필수 교육은 아닙니다.

하지만 예방을 위한 가장 일반적이고 효과적인 방법이 교육이기 때문에, 직원들의 인식 전환 측면에서 인사담당자가 관련 내용을 전 직원과 함께 공유하는 것이 좋을 것입니다.

# 직장 내 괴롭힘 예방교육 고용노동부 자료

http://www.moel.go.kr/local/gangwon/news/notice/noticeView.do?bbs_seq=20190700649

 

3) 신고채널 확보

가장 중요한 것은 실제 사례가 발생했을 경우, 인사팀에 손쉽게 신고하고 이를 적정하게 처리해 줄 수 있어야 합니다. 이를 위해서는 신고채널을 미리 마련하고 홍보하는 것이 중요합니다.

기존의 노사협의회 근로자위원이나, 노동조합, 고충처리위원, 전문 상담사 등을 신고채널로 활용하면 보다 손쉽게 직원들이 접근할 수 있을 것이며, 사내 게시판에 온라인 신고란을 개설하는 것도 방법입니다.

 

4) 피해자 중심의 처리

사건 접수 후에는 무엇보다 피해자 중심으로 처리가 이루어져야 합니다. 피해자가 회사의 절차를 믿고 자신에게 불리하지 않고 공정하게 처리된다는 신뢰를 주는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 사전 홍보단계부터 피해자 보호 및 가해자에 대한 강력한 처벌 지침을 안내하는 것도 도움이 될 것입니다

 

5) 사후 관리

사건이 마무리가 되었더라 하더라도 조직 내에서 피해자를 보이지 않게 비난하거나 꺼려하는 경우도 종종 발생됩니다. 이런 2차 피해가 발생하지 않도록 피해자의 소속 부서장과의 만남 등을 통해 피해자의 상태를 파악하고, 수시로 개별 면담을 통해 이야기를 듣고 체크하는 것도 필요합니다.

 

후진적인 조직문화는 기업의 경쟁력을 약화시킵니다. 권위적이고 위계적인 문화에서 공정하고 평등한 조직문화로 변경되는 첫 걸음, 그 상징이 바로 '직장 내 괴롭힘 금지'라고 생각됩니다. 더 좋은 직장, 더 좋은 사회를 함께 만들어간다는 생각으로 기업의 조직문화가 긍정적으로 바뀌어 나갔으면 합니다.

 

#직장 내 괴롭힘 행위 예시

∙ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

∙ 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙ 욕설이나 위협적인 말을 함

∙ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙ 집단 따돌림

∙ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함