밀레니얼 인재를 대하는 HR의 자세

밀레니얼 세대들이 사회의 다수가 되어가는 요즘, HR 입장에서는 그들에 대한 기대와 우려가 동시에 있는 것이 사실입니다. 어떻게 하면 밀레니얼 인재들의 독특한 특징들을 최대한 조직에 융합시키고 활용할 수 있는지 생각해야하는 때가 왔습니다. 우리나라 보다 밀레니얼 세대의 사회진출이 빠르고 특징이 문화적으로 더 두드러지는 해외의 경우도 마찬가지입니다.

 

 

 

 

밀레니얼 세대는 일반적으로 좋지 않은 평판을 받아왔습니다. 곱게 자라서 게으르고, 깊이가 부족하며, 감정적이거나 충동적이라는 편견들이 존재했습니다. 그러나 사실 모든 고정관념이 그렇듯이 면밀히 살펴보면 이러한 편견들은 밀레니얼 인재 개인과는 관련이 없습니다. 오히려 HR 담당자의 입장에서, 밀레니얼 인재들을 어떻게 유치하고 참여시켜야 하는 것이 중요합니다. 즉, 그들을 바로 이해하고 회사와 윈윈할 수 있는 구체적인 방법을 모색해야 합니다.

 

 

첫째, 밀레니얼 세대는 기술적으로 전문가적인 세대이며, IT를 정보 검색의 도구로 접근하는 것이 아니라 그것을 바탕으로 창의적 활동을 시작한 첫 세대로서의 특징을 가집니다. 따라서, 이들은 IT 기술 지식을 활용할 수 있는 기본 바탕이 있습니다. 테크놀로지가 비즈니스에 필요하다면 밀레니얼 인재를 과감히 기용하는 것을 고려해 보거나 내부 포커스 그룹 등을 구성하는 것을 생각해 볼 수 있습니다.

 

둘째, 밀레니얼 세대는 팀워크와 공유의 방식이 다른 세대들과 조금 다릅니다. 그들은 적절한 환경이 주어지기만 한다면, 입사 첫날이라도 자신의 의견을 제시합니다. 회사의 기존 문화로 그들의 장점을 약화시키지 말고, 적극적으로 활용할 필요가 있습니다. 묵묵히 선배의 말을 적고 그것을 수행하는 것은 밀레니얼 세대의 팀워크 방식이 아닙니다. 보다 투명한 정보 공유를 통해 그들의 아이디어를 끌어내야 합니다. 가끔 부족한 제안이 나오더라도 무시하면 안됩니다. 더 새로운 것이 나올 수 있도록 솔직한 피드백과 방향을 제시해 주면 됩니다.

 

셋째, 밀레니얼 세대는 일하는 시간과 장소를 중요시하지 않는 경향이 있습니다. 그들은 일의 퀄리티를 중요시 합니다. 그들이 매력적으로 받아들일만한 보다 유연한 방식으로 일할 수 있게 근무제도를 바꾸어 보는 것도 시도해 볼 필요가 있습니다.

 

넷째, 기업의 사회적 책임이나 자신이 하는 일의 가치 등에 동기부여가 됩니다. 그들은 자신들이 속한 조직에 대한 소속감 보다는 본인과 합치하는 어떤 가치나 사명에 더 이끌리게 됩니다. 왜냐하면 소셜 미디어로 언제나 어디서나 공유가 가능하므로 누구와도 연대감과 소속감을 공유할 수 있기 때문입니다. 따라서, 이들에게 회사에 대한 소속감과 로열티를 기대하기 보다는 동료 집단과 함께할 수 있는 참여 프로그램을 만드는 것이 더 효율적일 것입니다.

 

마지막으로, 이들은 자신의 경력에 대한 높은 열망이 있습니다. 그렇기 때문에 자신의 커리어 플랜이 위협받거나 모호한 경우 이직을 할 가능성이 높습니다. 따라서 관리자와의 피드백 기회를 높이는 것이 도움이 됩니다. 또한 커리어와 관련된 회사 프로그램은 밀레니얼 인재들의 만족도를 높이고 근속을 유지하는 방법이 될 수 있습니다.  

 

기본적으로 밀레니얼 세대는 개인으로 인정 받기를 원합니다. 밀레니얼 인재들이 나이와 경력에 상관없이 그들이 가진 특별한 장점을 기꺼이 공유하고 새로운 아이디어를 제공할 수 있도록, 또한 그것이 비즈니스의 성과로 연결될 수 있도록 하는 것이 이 시대의 HR 과제일 것입니다.

 

 

[관련 글: http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/how-to-engage-your-millennial-workforce ]

 

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