[한줄 자문] 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 운영할 수 있나요?

 

 

근로조건, 근로형태, 직무 특성 등에 따라 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영할 수 있습니다.

 

 

취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것을 말합니다. 규정의 명칭이 꼭 취업규칙이 아니더라도, 인사규정, 복무규정 등 근로조건에 관한 기준을 정하고 있다면 그것이 곧 취업규칙입니다.

 

하나의 회사에 연구소와 복수의 공장이 있는 경우, 같은 사업장 내에서도 근로조건이 확연히 다른 직군이 혼재되어 있는 경우 등에는 모든 직원에게 일률적인 근로조건을 적용하는 것이 오히려 어려울 수 있으므로, 근로조건의 기준을 정하는 취업규칙을 달리 정할 수 있습니다.

 

이에 대해 판례(서울행법 2020. 2. 6. 선고, 2019구합50861판결, 서울중앙지법 2019. 10. 31. 선고, 2017가합42260판결 등) 및 고용노동부 행정해석(근기01254-8855, 1991. 6. 21. 회시)에서도 “사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다.”라고 판시하고 있습니다.

 

또한, 근로기준법 시행령 제9조제1항 별표2 [단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항]에서도 “사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.”라고 정하고 있어, 근로조건이 확연히 달라 이를 규율하는 규정을 달리 정하는 것이 합리적일 때에는 동일한 사업장 내에서도 복수의 취업규칙을 두는 것이 가능하다고 볼 것입니다.

그렇다면 실무적으로 여러 개의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우, 무엇을 우선적으로 적용하여야 할까요?

 

고용노동부 행정해석(근로기준팀-2940, 2006. 6. 27. 회시)의 입장은, 복수의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우 해당 취업규칙 등에서 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관해 노사 당사자의 다툼이 있는 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 한 법원의 판단을 받는 것이 타당할 것이라고 합니다.

 

따라서 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영하는 것 자체는 가능하나, 취업규칙 간에 배치되거나 모순되는 규정이 없도록 하는 것이 필요합니다.

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