해고예고 적용 예외(즉시 해고)

직원의 퇴직과 관련해서는 그 유형이 다양합니다. 직원 스스로의 의사로 퇴직하는 자진퇴사, 회사가 일방적으로 통보하는 해고, 서로간 협의로 퇴사하는 권고사직 등이 있는데요.

 

다양한 퇴직 유형 중에서도 근로기준법에서는 “해고”에 관해서만 규율하고 있습니다. 아마 회사가 직원에게 취하는 가장 강력한 조치이기 때문일텐데요. 이에 근로기준법 제26조에서는 사용자가 직원을 해고(경영상 해고도 포함)하려면 “적어도 30일 전”에 예고해야 하고, 이를 하지 않으면 “30일분 이상의 통상임금”을 지급하도록 정하고 있습니다. 해당 제도를 해고예고제도라고 하는데요.

 

예외적으로 해고예고를 하지 않아도 되는 경우에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

 

과거에는 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 등의 경우 해고예고제도가 적용 제외되었는데요. 이에 대해 헌법재판소가 위헌결정을 한 사실이 있고, 개정 근로기준법이 2019.1.15.부터 시행되어 고용헝태와 관계없이 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”이면 해고예고제도가 적용되지 않습니다

 

 

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

 

불가항력적인 상황에서까지 해고예고를 적용하는 것은 곤란하다는 취지입니다. 여기서 “부득이한 사유”란 중요한 건물, 설비 등의 소실과 같은 돌발적이고 불가항력적인 경우를 의미하고, 매출부진 또는 불황 등은 해당되지 않습니다.

 

 

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

 

근로계약을 유지하기 어려울 정도로 직원에게 귀책사유가 있는 경우까지 사용자에게 해고예고의무를 강제하는 것은 형평성에 어긋난다는 취지의 조항입니다. 이에 대해서는 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에서 정하고 있고, 그 내용은 다음과 같습니다.

 

1) 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2) 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3) 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4) 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5) 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6) 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7) 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8) 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9) 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

 

 

실무적으로 해고예고 적용 예외가 이슈화되는 것은 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 경우일텐데요. 많은 분들이 “수습기간=계속 근로한 기간이 3개월 미만”으로 오해하는 경우가 종종 있습니다. 개정 근로기준법에서는 수습제도 적용 여부와 관계없이, 신입이든 경력이든, 입사한 날부터 3개월 미만의 기간에는 해고예고제도가 적용되지 않는 점 유의하시기 바랍니다. 또한 해고예고제도는 상시근로자수 1인 이상 사업장이면 모두 적용되는 점도 기억하세요.

 

 

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[근로기준법]

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우