다양성 관리의 출발은 컴플라이언스
법이란 사회의 구성원으로서 지켜야 할 기본 또는 최저 기준을 의미합니다. 즉, 법에서 정하는 수준 이상은 반드시 지켜야 합니다.
다양성의 측면에서도 법의 규율을 받는 부분이 있으므로 다양성 관리의 출발도 차별 등과 관련된 법규 위반 사항이 있는지를 파악하고 이를 개선하는 것부터 시작해야 하겠습니다.
근로기준법 제6조에서는 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적・신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’라고 균등한 처우에 대해 규정하고 있으며, 남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 파견근로자 보호 등에 관한 법률, 장애인 차별 금지 및 권리구제 등에 관한 법률 등에서도 차별 처우를 구체적으로 금지하고 있습니다.
또한 채용절차의 공정화에 관한 법률은 사회적 배경이나 개인 조건에 따라 채용의 공정성이 침해되지 않도록 직무 수행에 필요하지 아니한 개인정보 등을 요구하지 못하도록 규정하는 등 근로계약관계에서 개인의 차이가 차별이 되지 않도록 준수해야 하는 의무 사항들이 있습니다.
다양성 관리의 목적을 생각해보기
다양성 관리의 접근은 무엇 때문에 다양성이 필요하고 어떤 영향을 기대하는지 생각해 보는 것부터 시작해 보는 것이 좋습니다.
다양성이 확보된 환경은 보통 ‘개인이 사회적 환경에 있어 불공정이나 억압에서 자유로운 상태’라 말할 수 있습니다.따라서, 개인의 다름과 차이로 인해 불편함이 해소되는 근무 환경이 우리 회사에 왜 필요한지 정의해보는 것이 좋겠습니다.
법규 준수를 통한 차별적 환경의 해소는 당연히 지켜야 하는 것이라고 전제하고, 그다음 스텝으로써 두 가지 방향을 생각해 볼 수 있습니다.
인적 경쟁력 차원에서의 접근
다양성 관리가 회사에 필요한 이유는 단순히 법을 지키기 위함의 문제는 아닐 겁니다.
인력의 다양성을 경쟁력 있는 조직의 구성 요소로 보는 접근이 필요합니다.
따라서, 조직의 경쟁력 제고 차원에서 다양성이 추구하는 목적은 ‘개인의 차이 또는 다름이 공정하게 경쟁할 수 있는 조직 환경을 만드는 것’입니다.
그리하여 조직 내에서 경쟁 우위에 있는 개인의 다양성이 조직의 성과로 나타날 수 있게 하는 것입니다. 이러한 접근 방식에서는 개인의 다양성을 잠재적인 경쟁력으로 보고 긍정적인 차이에 주목하며 이를 생산성 향상에 어떻게 연결시키느냐의 고민으로 진행하게 됩니다.
사회적 역할 차원에서의 접근
기업의 사회적 역할이 점점 커짐에 따라 그에 맞는 책임 또한 요구됩니다. 다양성의 문제는 기업만의 문제가 아니라 모든 글로벌 사회의 이슈이기도 합니다. 따라서, 하나의 사회로서의 기업이 다양성에 대한 포용성을 갖고 이를 실현하는 것은 사회적 이슈를 선도하는 기업으로 나아갈 수 있는 방법입니다.
이 접근 방식에서는 다양성 관리를 경제적 동기의 관점이 아니라 기업이 사회적 가치를 실현하고 리드하는 의무적 관점에서 바라볼 수 있습니다.
다양성이 조직에 미치는 영향들
- 컴플라이언스: 법적 이슈에 대한 리스크 감소에 따른 안정성 유지
- 비용 절감: 마이너리티 그룹의 이직률 감소
- 채용 경쟁력: 지원자 증가와 선발의 폭 확대로 인재 확보 강화
- 의사 결정: 다양한 지식, 기술, 능력 등의 조합으로 더 나은 의사 결정 가능
- 창의와 혁신: 다양한 의견이 만들어내는 새로운 아이디어의 반영
- 조직 내 갈등: 형평성 비교 등으로 발생하는 충돌과 갈등의 최소화
- 대안적 시각: 다양성으로 인한 시야의 확장성과 더 많은 대안들 생성
- 혼란과 갈등: 다양성 관리 진행 단계에서의 혼란과 갈등 발생
다양성 관리의 실행 방법
다양성을 바라보는 관점과 상관없이 다양성을 관리하고 그 긍정적인 영향을 경험하기 위해서는 실무적인 프랙티스가 필요하겠죠.
다양성을 관리하는 방법 또한 다양하겠지만 크게 두 가지 방향에서의 실행적 접근 방법을 생각해 보도록 하겠습니다.
관리가 필요 없는 자율적 문화 형성
다양성을 관리하겠다고 오히려 개인의 다름을 확대하고 차이를 드러낼 필요가 있을까요? 다른 것을 인식하는 것 자체가 불필요한 관리가 될 수도 있습니다. 따라서, 개인을 있는 그대로 받아들이고 업무 수행이나 조직 생활에서 벗어나지 말아야 할 선만 그어주면 된다고 생각할 수 있습니다.
다양성 관리는 개인의 다른 특성이 일에 있어서 자연스럽게 반영될 수 있도록 해주고, 구체적인 회사의 개입 없이 다양성이 침해되지 않는 기본적 환경을 조성해 주는 방식으로 실행될 수 있습니다.
예를 들어, 채용이나 인력 관리에 있어 개인의 다른 특성이 드러나지 않도록 개인의 사적인 정보들을 근본적으로 입사지원서나 인사기록에서 제외한다거나, 폭넓은 자율 근무제도를 설정해두고 개인의 특성에 따라 직원 자신이 스스로 제도를 이용할 수 있도록 하는 방법입니다.
이런 접근 방법에서는 개인을 충분히 인정하여 개인주의가 강조되고 다양성에 대한 인식이 필요 없는 조직 문화가 될 수 있습니다.
전략적 정책과 적극적 개입
사람들의 다양성이 만들어내는 복잡한 니즈와 상호작용에도 불구하고 회사가 추구하는 방향성을 만들어내기 위해서는 전략적인 접근이 필요합니다.
다양성의 측면에서 현재 우리 회사의 포지션을 확인하고 무엇부터 초점을 맞추어 어떻게 풀어나갈지 미세하고 구체적인 실행이 있어야 갈등과 리스크를 최소화할 수 있다고 보는 입장입니다.
예를 들어, 우리 회사의 중장기적 비전에 합치하는 인재를 확보하기 위해 채용 시 특정 조건을 충족하는 지원자에게 가점을 준다거나, 임신 초기에는 갑자기 컨디션이 안 좋아질 수 있음을 감안하여 사전 승인과 보고 없이 마음대로 쉴 수 있는 일정 개수의 휴가를 주는 방식으로 정책을 설정하고 그에 맞는 운영을 할 수 있습니다.
이런 방식에서는 회사가 원하는 다양성의 방향을 적극적으로 만들어 갈 수 있습니다.
다양성 관리 또한 Best Fit이 필요하다 하겠습니다.
그러기 위해서는 회사마다 다양성의 정의부터 해보는 것을 추천합니다.
왜 우리 조직에 다양성이 필요한 것인지, 우리 조직에는 어떤 다양성이 있어야 하는지, 우리 회사에는 어떤 방식으로 실행하는 것이 적합할 것인지를 고민하고 실행하는 것이 필요하겠습니다.
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