다양성 관리, 하고 계신가요? (Diversity Management)

‘다양성’이란?

일하는 곳에서의 다양성이란 성, 나이, 인종, 종교, 사회적 지위, 출신 지역, 군 복무 여부, 정신적 또는 신체적 조건 등 사람들마다 다른 특성이 특정될 수 있도록 드러나는 조건들이라고 할 수 있습니다. 이와 다르게, 내심의 성향이나 가치관, 성격과 같이 구분할 수 없는 요소들은 회사 환경에서의 다양성 범위가 아니라고 봅니다.

 

회사에서 다양성을 관리한다는 것은 단순히 차별적 요소를 없애는 개념이 아닙니다. 예전에는 다양성 관리라는 것이 대규모 글로벌 기업과 같이 많고 다양한 구성원들이 있는 조직에서 필요하거나, 작은 기업에서는 고용조건과 관련한 차별을 없애거나 기회의 평등을 보장하는 것이라고 인식되었습니다. 요즘 다양성 관리를 다시 정의하자면, ‘개개인의 다양성을 존중하는 HR’이라고 할 수 있습니다. 다양성 관리는 어느 회사에서나 필요하기도 하고, 유연한 조직 운영을 위해 더욱 필요한 요소가 되고 있습니다.

 

회사에서 다양성이 중시되는 것은 어찌 보면 너무 당연합니다. 우리 회사의 구성원을 둘러보면, 어디하나 같은 사람이 없습니다. 회사란 다양한 사람들이 모여서 일하는 곳이기 때문이겠죠. 다른 세대, 다른 성별, 종교, 전공, 배경, 생활 환경, 지역, 가치관, 정치관, 세계관, 언어, 성격 등 모든 것이 다른 것이 정상입니다. 따라서 다양성이란 것은 회사에서 기본적으로 있어야 하는 것이며, 다양성 관리라는 것은 다름에 대한 존중, 가치 인정과 그것을 활용하는 조직 문화를 형성하는 것으로 꼭 필요합니다.

 

 

다양성 관리는 왜 해야 하는가?

불확실성이 높아지고 빠른 속도 속에서도 변화할 수 있는 유연성과 혁신이 요구되는 어려운 시대를 겪고 있습니다. 기존과 같이 과거 데이터와 경험에 기반한 집단적 시스템으로는 속도와 유연성을 확보하기 어려운 것이 현실입니다. 이럴 때일수록 필요한 것은 ‘개인’입니다. 시스템화되고 구조화된 집단에서의 개인은 정제되고 리스크를 회피하고 높은 완성도를 추구하기 마련이지만, 개인으로서의 역할이 중심이 되면 보다 유연하고 창의적이며 속도감 있는 행동이 가능해지기 때문입니다. 즉, 개인의 능력이 발휘되고 개인끼리의 유기적 연결과 협업을 통해 조직의 경쟁력이 높아질 수 있다는 것입니다.

 

모든 회사들이 창의와 혁신이 필요하다는 것을 인식하고 그러한 인재를 확보하고 양성하기 위해 노력합니다. 그런데 회사는 동시에 현실적인 것이 고려된 다듬어진 결과물을 원합니다. 사실 어떤 아이디어의 조직적인 실행을 위해서는 완성도가 필요합니다. 그런데 문제는 조직 안에서의 개인은 위험을 무릅쓰면서까지 자신의 창의적 생각을 내놓지 않는다는 것입니다. 그 위험이 부끄러움일 수도 있고, 괜한 핀잔일 수도 있으며, 괜히 일만 늘어나게 될 수도 있습니다. 어쨌든 위험을 감수할 필요가 없다고 느낍니다. 따라서 다양성을 인정하는 것은 창의와 혁신의 전략적인 출발점이 될 수 있습니다. 구성원 개인이 두려움이나 부끄러움 없이 안정감을 갖고 자신의 생각과 의견을 자유롭게 공유할 수 있도록 다름을 존중하는 것이 필요한 것입니다.

 

조직에서 다양성이 존중되면 직원들이 일하고 싶은 회사가 됩니다. Glassdoor의 조사에 따르면 구직자 중 67퍼센트가 다양성을 중시한다고 응답하였고, 회사 직원 중 57퍼센트가 다양성을 더 추구해야 한다고 생각합니다. 다양성 관리는 인재 확보의 가능성을 높이고 회사의 브랜딩에 기여합니다. 또한 직원들의 다양한 배경에서 비롯되는 인적 다양성은 회사에게 새로운 기회를 가져다주며, 구성원 개인에게도 새로운 자극과 동기부여를 하게 됩니다.

 

다양성 관리의 이로운 점

• 다양한 배경을 가진 개인들이 서로 창의적인 생각을 교류하며 다양한 경험을 리딩 한다.
• 다양한 고객을 이해하고 그들에게 접근할 수 있는 기회와 경쟁력을 만들어낸다.
• 다양한 사람들이 안정적으로 일할 수 있어 인적자원의 폭이 확대되고 직무 만족도에 기여한다.
• 다양성이 가능한 조직에서는 직원간, 고객간 소통이 원활해진다.

 

다양성 관리에 대한 접근 방법

다름의 개인화 : 예전에는 집단적 시각에서 형식적 형평성이 중시되는 경향이 있었습니다. 하지만 이제 다름과 차이를 개인적 관점으로 인식하는 것이 필요합니다. 모든 사람은 개인별로 각자 다른 니즈와 욕구를 갖기 마련이죠. 따라서 다양성 관리는 개인이 각자 다르다는 것을 개인 차원에서 이해하고 인식하는 것에서부터 출발해야 합니다. 예를 들어, 회사가 직원들의 스트레스를 줄이기 위한 노력이 필요한 경우 어떻게 접근해야 할까요? 월요일 오전에 보통 스트레스가 많기 때문에 전체 회의를 금지한다면 다양성의 관점에서 좋은 방법이 아닐 수 있습니다. 사람마다 스트레스를 받는 이유도, 정도도, 시기도, 기간도, 표현 방식과 해소 방법도 모두 다르기 때문입니다. 따라서, 개인의 스트레스가 다를 수 있다는 것을 인정하고 회의의 방식과 방법을 개인차원에서 선택할 수 있도록 하는 것이 좋은 접근방법이 될 수 있는 것입니다.

 

다름을 인정 : 다름을 인정한다는 것은 조직 내에서 모든 사람의 역할은 저마다의 가치가 있다고 인식하는 것입니다. 다름 자체를 그냥 인정하거나 성과나 태도가 부적절한 것을 용인하는 것이 아닙니다. 조직에서 HR은 직무와 직급, 수직과 수평의 구조를 만들어 개인의 역할에 따라 가치를 다르게 평가하고, 이것으로 경쟁적인 조직 문화와 역할에 대한 획일적 가치를 만들어 버립니다. 예를 들어, 어떤 부서가 중추적인 부서이고, 어떤 직급이 가장 권한이 세고, 어떤 직무 수행이 핵심인지 등 획일적 기준을 적용하고 판단해 버립니다. 다름을 인정하고 다양성을 확보하기 위해서는 우리 회사에서의 구성원이 담당하는 모든 역할이 가치 있고 필요한 것이라는 문화적 인식 형성이 필요합니다.

 

다름에 적응 : 조직 구성원이 자신의 역할이나 공헌에 대해 평가받는 것은 필요합니다. 하지만 그가 가진 특성이나 배경이 다름으로 인하여 또는 마이너리티에 속해 있는 이유로 과소 평가를 받아서는 안 되죠. 사회적 편견이나 조직의 획일적 기준처럼 관성적인 인식에 따라 저평가 받고 있는 사람 없이 누구나 자신의 역량과 재능을 발휘할 수 있도록 공평한 기회와 평가가 이루어지고 그것이 당연하게 여겨질 수 있도록 해야 합니다.

 

다름을 활용 : 다름을 지니고 있는 사람의 가치를 인정하고 알아볼 수 있다면, 그 다름을 개발하고 조직에서 충분히 활용될 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 필요하면 제도나 규정을 만들고, 직원들의 인식 개선을 위해 캠페인이 필요한 경우도 있습니다. 그러한 것들을 찾아내어 유도하고 촉진하는 것이 HR의 역할이라 하겠습니다. 예를 들어, 육아가 필요한 직원이 육아를 하지 않는 다른 사람과의 다름으로 인한 영향은 무엇인지, 그에게 필요한 니즈는 무엇인지, 직무 몰입과 만족도를 저해하는 요소들이 무엇인지를 파악하여, 개인적 니즈를 충족하면서도 회사에 필요한 기여를 할 수 있도록 필요한 문화와 제도적 기반을 만들어 볼 수 있습니다.

다양성을 위한 HR 실무 Tips

우선 다름으로 인한 차별적인 요소가 있는지를 검토하고 개선합니다. 채용, 교육, 배치전환, 승진, 복리후생, 연봉 등의 주요 고용조건이나 개인의 성장이나 회사에 기여할 수 있는 기회에 있어 차별적이거나 공정하지 못한 부분이 있는지 살펴봅니다. 또한 문화적으로 다양성을 저해할 수 있는 부분을 모니터링하여 그에 대한 조치를 제도적으로 마련하는 것도 필요합니다. 특히, 성희롱, 직장 내 괴롭힘 또는 권한 남용 등에 대해서는 단호함이 필요합니다.

 

HR 기능에 있어 다양성을 적용할 수 있는지 검토합니다. 채용, 인사규정, 근로시간, 교육, 평가, 보상 등에 있어 다양성을 확보하기 위해 전략적인 변화가 필요한 부분을 파악하고 개선을 시도해 볼 수 있습니다. 채용에 있어서 기존보다 다양한 스펙트럼을 가진 지원자들의 면접 비율을 높여보거나, 관행적으로 제외된 특성들이 없는지 검토하여 지원자 Pool을 늘려보고, 면접위원들을 보다 다양하게 구성하는 것도 도움이 될 수 있습니다. 다만, 면접 질문 등에 있어 다양성이 침해되거나 법적인 문제가 발생하지 않도록 주의하고 면접위원을 교육시키는 것도 중요합니다.

 

다양성에 대한 문화적 수용도를 높이는 노력이 필요합니다. 다양성을 활용하는 것이 회사에 필요한 접근방식이라는 점을 구성원 모두가 인식하고 행동할 수 있도록 문화로 만드는 것이 다양성 관리의 목표입니다. 다양성에 대한 회사의 원칙과 철학을 공식화하고 직원들의 행동을 유도하도록 지속적인 커뮤니케이션을 해야 합니다. 다양성은 인지적인 문제일 수도 있으므로 ‘감성 인지’를 높일 수 있도록 관련된 교육을 하는 것도 좋습니다. 자신과 타인의 공감과 언행의 영향을 인식하는 것이 바로 다름을 인식하는 것이기 때문입니다. 채용 단계에서 이러한 심리화 능력이나 심리적 건강을 판단한다면 보다 효과적인 방법이 될 수 있습니다.

 

다양성에 대한 구성원들의 인식과 공감의 준비가 필요합니다. 다름을 인정한다는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 준비가 되지 않은 상태에서 추진하는 다양성 관리는 긍정적 효과보다 갈등과 혼란 야기를 일으킬 수 있습니다. 따라서 다양한 사람들을 단기간에 조직에 투입하여 새로운 변화를 모색하는 방법보다는 인식의 변화와 함께 점진적인 변화를 추진하는 것이 보다 효과적이고 부작용을 최소화할 수 있습니다.

 

 

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