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성과 & 보상

임금이 높으면 직무 만족도(Job Satisfaction)가 올라가나요?

연봉이 올라가면 행복한가요?  네.  그럼 연봉이 올라가면 일에 만족하게 되나요?  글쎄요..

 

임금 수준과 직무 만족도의 상관관계에 대한 논의와 연구는 HR의 역사와 함께 한다고 해도 될 정도로 다양하고 지속적인 연구를 거듭해오고 있습니다. 하지만 ‘딱 이거다’하는 하나의 결론에 이르기보다 연구가 거듭될수록 복잡한 결과와 추론이 나오는 양상입니다. 현실 HR에서 ‘직무 만족도’란 신기루와 같은 존재입니다. 중요하다는 것에는 의심이 없는데 무엇을 투입해야 얼마만큼의 효과가 있는지, 대체 Input과 Output에 대해 눈에 보이는 것이 없습니다. 그렇다고 직무 만족도를 높이기 위해 이것저것 모든 것을 다 할 수는 없는 법. 가장 기본적인 보상인 ‘임금’의 효과가 가장 궁금합니다. 그래서 임금과 직무 만족과의 관계를 직접 조사하거나 여러 기존 연구들을 meta analysis한 몇 가지 연구들을 토대로 인사이트를 얻어보려 합니다.

 

 

임금에 대한 만족과 직무에 대한 만족은 다르다

Judge와 동료들은 임금과 직무 만족에 대한 의미 있는 결과를 이야기합니다. 높은 수준의 임금이 직원의 만족의 수준을 높이는 것은 분명합니다. 헌데, 임금이 아무리 높더라 하더라도 개인의 만족 수준에 영향을 미치는 것이 제한적이라는 것입니다. 여기까지는 상식적인 결론이지요. 연봉이 아무리 계속 올라도 만족감이 비례해서 올라가지는 않을 테니까요.

 

그런데 그들은 조금 다른 관점을 제시합니다. 임금에 대한 개인의 만족도는 그들이 받는 실제 임금과 독립적이라는 것입니다. 즉, 임금에는 만족하지만 직무에는 만족하지 않을 수 있다는 것입니다. 맞습니다. 돈과 관련된 사람들의 관계와 작용은 단순하지가 않으며, 임금을 받아들이는 요소들도 복잡합니다. 같은 일을 하면서도 누구는 연봉에 불만이 많고, 적절하다고 생각하는 사람도 있습니다. 전 직장에서 높은 연봉을 받았던 사람은 적다고 느끼고, 이직하면서 연봉이 많이 상승한 사람은 만족합니다. 때로는 이 정도면 괜찮다고 생각한 연봉이 옆 사람의 연봉을 아는 순간 적다고 느껴지기도 합니다. 드물긴 하지만 연봉 수준과 관계없이 업무 자체에 만족하는 사람도 있습니다. 이렇듯 사람들은 과거 경험, 현재의 상황, 형평성, 본인의 기대 수준 등에 따라 보상 수준에 대한 인식을 달리합니다.

 

그럼에도 불구하고 임금은 중요하다고 합니다. 직무 만족과 인재를 확보하기 위해 가장 기본적인 요소로 임금은 중요합니다. 높은 임금이 임금 자체에 대한 만족도를 높일 수 있지만, 임금에 만족한다고 해서 직무 만족으로 당연히 이어지는 것이 아니라는 점은 기억할 필요가 있습니다.

 

직무 만족도를 높이는 요인은 사람마다 다르다

보상의 수준을 받아들이는 정도와 이것을 직무와 연관하는 것도 결국 개인의 영역이기 때문에 개인에 따라 다를 수밖에 없습니다. Hofmans와 동료들은 직무 만족을 위해서는 금전적 보상이 필요하다는 것을 인정하면서도 직무 만족도에 영향을 미치는 보다 세부적 요소들에 집중하였습니다. 즉, 직무 만족도를 결정하는 것은 금전적 보상 뿐 아니라 심리적 보상도 중요하다는 것입니다. 대체로 직무 만족은 경제적 보상과 심리적 보상과의 연관성이 있고, 어떤 사람들은 심리적 보상에 의해서만 직무 만족이 좌우된다는 것입니다.

 

심리적 보상을 이해하기 위해서는 외재적 보상(Extrinsic rewards)과 내재적 보상(Intrinsic rewards)에 대해 알아볼 필요가 있습니다. 외재적 보상은 유형적이고 겉으로 드러나는 보상으로 임금과 같은 금전적 보상이 대표적이고 교육, 유연근무제, 승진, 포상, 칭찬 등이 해당됩니다. 내재적 보상은 직원의 내적으로부터 기인되는 것으로 일의 가치, 일을 통한 성취감, 지식이나 역량의 개발 기회, 안정적 환경, 일에 대한 책임과 권한, 워라밸 등을 말할 수 있습니다.

 

사람마다 동기부여되고 만족도가 올라가는 요인이 다릅니다. 외재적 보상에 민감한 사람이 있는가 하면 내재적이고 심리적인 영향이 중요한 사람이 있으며, 또한 어떤 사람은 외재적 보상과 내재적 보상 모두 다 영향을 받는 사람이 있습니다. 이와 관련된 연구에서도 흥미로운 점을 제시합니다. 내재적 보상에 의해서만 직무 만족의 영향을 받는 사람보다 모든 보상에 다 영향을 받는 사람이 업무에 있어 더 낮은 몰입을 보이고 더 낮은 이직 의사를 갖고 있다는 것입니다. 그리고 금전적 보상을 중시하는 사람일수록 내재적인 동기부여와 상관관계가 적다고 합니다.

 

현실 장면으로 옮겨서 생각해보죠. 조직에서 보상에 민감한 사람을 떠올려보죠. 연봉 인상 뿐 아니라 수당, 근무시간, 업무강도, 업무 배분, 사무실에서의 자리 위치, 사무기기 상태 등에 대해 민감한 직원과 그렇지 않은 직원의 만족도가 다르게 보이지 않나요? 물론 일반화 시킬 수는 없겠지만, 민감한 만큼 만족하기도 어려운 것이 상식적일 겁니다. 한편 보상에 둔감하고 시키지도 않았는데 치열하리만큼 자신의 일에 빠져 사는 사람 또는 매우 겸손하고 친절하며 일을 잘하던 직원이 갑자기 퇴사한다고 합니다. 연봉 인상과 승진을 약속해도 눈빛조차 흔들리지 않습니다. 면담을 해보면 더 도전적인 일을 하고 싶다거나 새로운 것을 찾아 간다고 합니다. 이들에게는 보상이 중요하지 않아 보입니다.

 

기대하는 보상과 직무 만족에 영향을 미치는 요소들

Linz & Semykina는 직무 만족도에 영향을 미치는 것은 기대된 보상이라는 점에 주목하면서 보다 세부적인 개별 요소들의 상관관계를 연구했습니다. 그들 연구 중 주요부분을 살펴보면, 1) 우선 직무 만족도는 나이와 연관성을 보입니다. 젊었을 때 직무 만족도가 높다가 중간 관리자 즈음에 낮아졌다가 다시 나이가 들면서 높아지는 경향을 보입니다. 2) 직급이 높을 수록 만족도가 높은 경향이 있습니다. 3) 구직 시장의 환경 변화에 따라 만족도가 달라집니다. 예를 들어, 요즈음과 같이 IT 개발자의 수요가 늘어나고 연봉이 높아짐에 따라 만족도에 영향을 받는 것입니다. 4) 승진은 직무 만족에 부정적 영향이 됩니다. 승진을 원하지 않는 사람도 있고, 기대하는 수준과 기다리는 인내심, 승진에 따라 예상되는 직무 스트레스와 책임의 증대 때문입니다. 5) 동료나 상사의 보상도 영향을 미치는데, 타인의 보상 수준을 자신의 선행 지표로 보아 긍정적 또는 부정적 영향을 미치고, 동료의 보상 수준이 경쟁심을 유발하여 전체적인 만족도를 떨어뜨리기도 합니다. 6) 금전적 보상 자체는 동기부여 요소와 생산성 제고의 효과가 있기는 하지만, 직결되는 요소로 보기 어렵습니다. 7) 직무 역량을 개발하거나 새로운 것을 배우는 기회는 원하지 않는 사람에게는 오히려 만족도를 저하시키는 영향이 있다는 결과입니다.

 

여기서 주목할 점은 ‘기대하는 보상’입니다. 개인이 기대하는 보상일 경우 대체로 직무 만족에 긍정적 영향을 준다는 것입니다. 개인의 직무 만족도를 높이려면 그가 기대하는 것을 예상할 수 있도록 하는 것이 좋은 방법이 될 수 있습니다.

 

Overpayment, 직무 만족에 효과적일까?

그럼 연봉을 기대 이상으로 아주 많이 지급하면 직무에 만족할까요? Sauer & Valet의 연구에 따르면, 그렇지 않다고 합니다. 사람들은 거의 자동적으로 자신이 제공하는 노동과 회사로부터 받는 보상의 형평성을 인식하는데(공정성 이론), 자신의 보상이 하는 일에 비해 많거나 적다고 생각하는 사람보다 공정하다고 느끼는 사람들의 직무 만족도가 높다는 것입니다. 따라서, 임금 인상 효과는 자신의 보상이 적거나 적정하다고 여기는 사람에게는 긍정적이지만, 오버페이라고 생각하는 사람에게는 부정적일 수 있습니다. 사람들이 오버페이에서 만족하지 못하는 이유는 이미 높은 상태에서의 임금 인상이 현재보다 더 높은 성과를 내야 한다는 부담, 그로 인한 스트레스와 압박 증대, 오버 페이 상태에서 잘못하는 경우에 대한 불안감과 두려움 등 때문입니다.

 

 

One size does not fit all

여느 HR 역할과 마찬가지로 임금과 직무 만족도도 공식처럼 맞아떨어질 리가 없죠. 하지만 회사의 경쟁력을 끌어올리는 주요 동인이 되는 ‘직무 만족’도 포기할 수는 없습니다. 따라서, 회사의 환경과 개인을 고려한 세심한 운영 만이 개인의 직무 만족도를 높이는 유일한 방법이 아닐까 하는 생각을 하며, 살펴 본 연구들의 결과를 다시 되짚어 봅니다.

 

  • 어쨌거나 MONEY는 중요합니다. 높은 수준의 임금은 만족의 수준을 높일 수 있습니다.
  • 하지만, 임금에 만족하는 것과 직무에 대한 만족은 다릅니다.
  • 직무에 대한 만족은 금전적 보상보다 심리적 보상이 더 연관이 있으며 사람마다 다릅니다.
  • 직무 만족에 있어서는 ‘기대하는’ 보상이 더 영향을 미칩니다.
  • 오버페이가 직무 만족을 높일 수 없듯이, MONEY만으로는 직무 만족이 올라갈 수 없습니다.

[References]

 

Hofmans, J., De Gieter, S., & Pepermans, R. (2013). Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction. Journal of vocational behavior, 82(1), 1-9.

 

Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167.

 

Linz, S. J., & Semykina, A. (2012). What makes workers happy? Anticipated rewards and job satisfaction. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 51(4), 811-844.

 

Sauer, C., & Valet, P. (2013). Less is sometimes more: Consequences of overpayment on job satisfaction and absenteeism. Social Justice Research, 26(2), 132-150.