선택근무제-주 52시간 근무시간 단축 대응

주 52시간제 본격 시행을 앞두고 아직 고민 중 이신가요?

지금, 주 52시간제 하고 있으신가요?

 

2020.1.1.부터는 직원수가 50~300인 미만인 회사는 1주 최대로 근무할 수 있는 시간이 52시간입니다.

즉, 연장 및 휴일근로를 포함하여 1주 최대 52시간만 근무할 수 있습니다.

 

이와 관련하여 많은 중견, 중소 기업의 인사담당자분들께서는 대응 방안을 고민 중이실텐데요.

오늘은 그 대안이 될 수 있는, 특히 오피스 근무를 하는 모든 직종에 도입이 가능하고

근무시간 단축 대응에 효과적인 “선택근무제”에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

1. 선택근무제란?

 

선택근무제의 법적 근거는 근로기준법 제52조의 선택적 근로시간제입니다.

선택근무제란, 노사 합의로 1개월 이내의 기간 동안 근로해야 할 총 근로시간만 정하고 각 근로일에 있어서의 근로시간과 그 시업 및 종업 시각은 직원들의 자유에 맡겨, 효율적인 시간 활용을 통한 업무 효율 증대를 꾀하는 제도입니다.

 

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# 관계 법령: 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제)

사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산 기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

    1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

    2. 정산 기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

    3. 정산 기간의 총 근로시간

    4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

    5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

    6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

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2. 선택근무제의 효과를 기대하기 위해서는!

 

1) 근무시간 관리가 가능해야 합니다.

하루 몇 시간 근무했는지 측정이 가능한 시스템이 있어야 하고, 개인이 자신의 업무를 어느 정도 컨트롤 할 수 있어야 합니다.

 

2) 1개월 이내의 기간에서 업무량의 리듬이 있어야 합니다.

업무가 많아 연장근로가 필요할 때도 있고, 상대적으로 여유가 생기기도 하는 등 평균 근무시간을 중심으로

고저의 리듬을 형성할 수 있어야 합니다. 상시적으로 연장, 휴일 근로가 발생한다면 선택근무제가 아닌 다른 대안을 모색해야 합니다.

 

3) 1주 평균 근무시간이 40시간 보다 다소 많은 경우에 적합합니다.

1주 평균 근무시간이 40시간 정도라면 굳이 선택근무제를 도입하지 않아도 될 것이고,

52시간을 초과하는 고강도의 업무 환경이라면 인력 충원이나 업무 재구성 등 근본적인 대책을 먼저 마련한 후 선택근무제 도입을 검토하는 것이 바람직합니다.

 

 

3. 실시 요건

 

취업규칙 등에 시업 및 종업 시각을 직원의 결정에 위임한다는 근거규정을 두고,

제도에 관한 구체적인 내용에 대해서는 근로자 대표와의 서면 합의로 정하면 되는데요.

 

근로자대표와의 서면 합의 내용에는 ①대상 근로자의 범위, ②정산 기간(1개월 이내),

③정산 기간에 있어서의 총 근로시간, ④반드시 근로하여야 할 시간대(의무근로시간대)를 정하는 경우에는

그 시작 및 종료 시각, ⑤유급휴가 등의 계산 기준이 되는 표준근로시간이 기재되어야 합니다.

 

※ 근로자대표란?

그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다(근로기준법 제24조제3항 준용)

 

 

4. 실시 효과

 

정산 기간(예. 2주, 1개월 등)동안 총 근무시간을 정하고 그 기간 동안의 평균 근무시간이 40시간을 초과하지 않으면

연장근로에 해당하지 않으므로, 1일 또는 1주의 연장근로 여부를 매번 체크할 필요가 없게 됩니다.

따라서 회사 입장에서는 주 52시간 실시에 따른 대응뿐만 아니라, 유연한 조직문화 구축 및 업무 효율성 증대가

가능하게 되고, 직원 개인 입장에서는 자율적 근무에 따른 만족도가 증가하고 WLB 실현이 가능하게 됩니다.

 

 

5. 실무 유의사항

 

1) 선택근무제를 도입할 경우 의무근무시간대(core time)를 반드시 정해야 하나요?

반드시 정해야만 하는 것은 아니지만, 해당 내용을 정할 경우에는 근로자대표와의 서면 합의서에 명시는 하여야 합니다. 다만, 업무의 원활한 진행, 제도 미적용자와의 협업, 고객 대응 등을 위해서는 core time을 설정하는 것이 좋습니다.

 

2) 선택근무제를 도입해도 연장, 야간근무수당을 지급해야 하나요?

연장근무수당이 지급되지 않는 경우는 특정 주의 근무시간이 40시간을 초과하더라도 정산 기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 않았을 경우입니다. 따라서 평균 1주 근무시간이 40시간을 초과한 경우에는 근로기준법 기준에 맞게 연장근무수당이 지급되어야 합니다.

또한, 선택근무제를 운영하는 경우에도 야간근무시간(22시~06시)에 근무할 경우에는 야간근무에 대한 가산 수당은 지급하여야 합니다.

 

3) 모든 직원에게 도입할 수 있나요?

담당 직무와 관계없이 도입할 수 있습니다.

다만, 근로기준법에서 예외로 하는 모성보호대상자와 연소근로자(만 15~18세)는 선택근무제를 적용하기 곤란합니다.

 

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# 관계 법령: 근로기준법

 

제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

 

제74조(임산부의 보호)

⑤사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 된다.

 

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)

① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

    1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

    2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

    3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다

 

제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

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4) 직원이 근로시간이 많은 날에만 연차휴가를 사용하려 할 경우, 회사가 휴가일을 변경할 수 있나요?

 

근로기준법 제60조제5항 단서조항에 따르면, 직원이 휴가를 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 휴가 시기를 변경할 수 있는 근거 규정이 있습니다. 따라서 만약 연차휴가를 신청한 직원이 해당일에 근무하지 않을 경우, 업무적으로 큰 지장을 초래한다면 휴가를 다른 날로 사용하도록 할 수 있습니다.

 

5) 일별 근무시간을 정하여 선택근무제를 운영하고 있는데, 직원이 특정일에 일부만 근무하고 조퇴할 경우에는 급여 공제가 가능하나요?

 

가능합니다. 지각, 조퇴 등의 이유로 특정일 근무시간의 일부만 근무하게 되는 경우 ‘일별 정해진 근로시간-일별 실제 근무시간’만큼 공제할 수 있습니다. 예를 들어, 1일 12시간을 근무해야 하는 날에 조퇴하여 6시간 근무한 경우, 6시간 분의 급여를 공제할 수 있습니다.

 

 

선택근무제 도입이 성공적이기 위해서는 단순히 주 52시간 근무시간 단축법에 대응하기 위한 제도 변경이 아니라,

근본적인 근무 제도 개선으로 인식되어야 합니다. 따라서 주 52시간제 대응 방안을 위해 선택근무제 도입을 검토 중인

많은 회사에서는, 선택근무제에 수반되는 각종 HR제도의 개선도 함께 고민해보시기 바랍니다.