직원 퇴직 시 금품 청산에 관한 노무 이슈

페이롤 업무를 맡은 지 얼마 되지 않은 담당자라면 흔히 실수하는 상황이 몇 가지 있습니다. 그중에 하나가, 중도 퇴사자에게 마지막 달의 임금을 퇴사일로부터 14일 이내에 지급하지 않고, 정기 임금지급일에 지급하는 경우인데요. 예를 들어, 우리 회사의 급여는 매월 1일부터 말일까지 산정하여 다음 달 5일에 지급하도록 정해져 있어서, 이번 달 15일에 퇴사하는 직원에게도 당연히 퇴사 월의 급여를 정기 임금지급일(다음 달 5일)에 지급하는 것입니다.

 

그래 봐야 며칠밖에 차이 나지 않고, 임금을 안 준 것도 아닌데 무슨 이슈가 있느냐라고 할 수 있지만, 위의 상황을 정확히 따지자면 근로기준법 제36조 위반에 해당될 수 있습니다. 즉, 특별한 사정이 없는 한, 직원 퇴직 시 퇴사하는 달의 임금, 퇴직급여, 그 밖의 금품은 “퇴사일로부터 14일 이내에” 모두 청산하도록 근로기준법 제36조에서 정하고 있는 것인데요.

 

직원 퇴직 시 금품 청산에 관한 노무 이슈가 발생하지 않도록, 담당자가 체크해야 할 리스트를 살펴보겠습니다.

 

 

1. 금품 청산 시기: 퇴직일로부터 14일 이내

 

자진퇴사, 해고, 권고사직 등 퇴직의 유형에 관계없이 적용되는 사항으로, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직급여, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 청산해야 합니다.

 

그렇다면 위의 예시와 같은 상황에서 인사담당자는 반드시 퇴사일로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산했어야 했고, 업무 효율과 편의를 위해 임금 정기지급일에 청산하는 것은 불가능한 것일까요? 그렇지 않습니다. 근로기준법 제36조 단서에서는 “특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.”라고 정하고 있어, 퇴사자와 사전에 퇴사로 인해 발생하는 모든 금품의 지급 기일을 연장하는 합의를 사전에 하였다면 법 위반의 이슈가 발생하지 않을 수 있는 것입니다.

 

실무적으로 ① 금품 청산 지급기일에 관한 연장 합의서를 퇴사 전 별도로 작성하는 방안, ② 근로계약서 자체에 해당 문구를 반영하는 방안, ③ 사직원 하단에 해당 문구를 반영하는 방안이 있을 수 있는데, 인사담당자 입장에서 편한 방법은 아마 ② 또는 ③ 방안일 것입니다. 이때 문구는 “본인은 퇴사 마지막 달의 임금, 퇴직금, 기타 금품을 정기 임금지급일까지 연장하여 지급받는 것에 대하여 동의한다.” 정도로 반영해두면 무방합니다.

2. 금품 청산 체크 리스트 

 

퇴사하는 직원에 대한 임금 지급과 별개로 추가적으로 청산해야 할 금품들이 다양합니다. 이는 회사 상황에 따라 다를 수 있는데요. 퇴사 시 금품 청산에 대한 체크 리스트를 정리해보면 아래의 표와 같습니다.

 

구분	체크 리스트	비고
퇴사월 임금	∙ 마지막 근무일까지의 기본급, 연장근로수당, 기타 각종 수당 등이 모두 정산되어야 함	14일 이내 청산 원칙
미사용 연차휴가수당	∙ 퇴사로 인해 연차 유급휴가를 미사용하게 되는 경우, 이에 대한 수당 정산이 필요함(예. 올해 1년간 발생한 휴가가 16일이었는데, 10일만 사용하고 퇴사하는 경우, 나머지 6일은 수당으로 보상되어야 함). 이와 같이, 퇴사로 인해 발생하는 연차휴가 미사용수당은 퇴직금 산정에는 포함되지 않음	퇴사하는 달의 통상임금 또는 평균임금으로 산정
4대 사회보험 자격상실 처리	∙ 마지막 근무일 다음날을 퇴사일로 하여 상실 처리 ∙ 자진퇴사이나 예외적으로 실업급여 수급이 가능한 경우에는 고용보험센터에서 추가로 요청할 경우, 회사가 이직확인서를 제출해주어야 함	퇴사한 달의 다음달 15일까지 상실 처리 가능(지연신고 시 과태료 부과)
중도퇴사 연말정산	∙ 중도퇴사자 원천징수 영수증 확인
사내 대부금	∙ 주택대부금 등 사내 대부금이 있는 경우에는 변제 관련 확인(퇴직금에서 변제하기도 함) ∙ 채무상환신청서 등 작성 및 제출
퇴직급여 정산	∙ 퇴직급여 산정을 위한 근속기간 판단 ∙ 퇴직금 지급받을 계좌 확인 및 퇴직소득세 정산 ∙ 퇴직연금 가입 회사는 퇴직급여 지급 청구서 제출 ∙ 퇴직연금 DC형 운영 시 개인 IRP계좌 제출 필요	14일 이내 청산 원칙
사원증 등 반납	∙ 마지막 출근일에 담당자에게 반납 ∙ 작업복 및 비품, 주차권, 차량 출입증 등 반납
PC 반납	∙ 담당자에게 반납

 

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3. 해고자에 대한 해고예고수당 지급 이슈

 

적법한 해고를 하기 위해 근로기준법에서 정하고 있는 절차 중 하나가 “해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하여야 한다.”라는 것인데요. 만약 불가피한 사정으로 30일 전에 해고예고절차를 밟지 못한다면, “30일분 이상의 통상임금”을 해고 대상자에게 지급하여야 합니다. 이때 지급하는 수당을 해고예고수당이라고 부릅니다.

 

근로기준법 제26조에서 정하는 해고예고수당은, 해고 대상자가 신규 일자리를 알아보는 동안의 최소한의 생계를 보장하기 위한 취지인데요. 그 취지에 맞게 해고예고수당의 지급 시기는 “해고와 동시에” 이루어져야 합니다. 또한 해고예고수당은 근로의 대가(임금)이 아니므로, 퇴직소득으로 해석되고 있어 그에 대한 세금도 퇴직소득세를 공제하여야 할 것입니다.

 

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그런데, 해고예고를 하지 않아도 되는 예외적인 경우가 있습니다. 즉 아래와 같은 3가지 경우에는, 해고가 결정되면 반드시 30일 전에 예고하는 절차를 거치지 않아도 근로기준법 위반이 아니라는 것인데요. 회사 내부적으로 불가피한 해고가 결정된 경우, 실무적으로 반드시 체크해보아야 할 것입니다.

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
② 천재∙사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유

 

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해고예고 적용 예외(즉시해고)  ›

 

‘평생직장’이라는 개념은 깨진 지 이미 오래입니다. 직원들에게 입/퇴사는 매우 자연스러운 과정이며, 본인의 커리어를 위해 기꺼이 감내하는 절차입니다. 하지만 기업 그리고 인사담당자 입장에서는 직원 퇴직과 관련한 모든 이슈는 매우 어렵고 가능하다면 기피하고 싶은 것입니다.

 

직원의 퇴직과 관련하여 발생할 수 있는 인사노무 이슈를 사전에 체크하여 조직 안정성을 확보하고, 퇴사자가 비록 몸은 떠나지만 마음만은 우리 회사의 진정한 팬으로 남을 수 있게 하는 방법. 이에 대한 고민이 필요한 시점입니다.