휴일의 사전 대체 제도: 사전에 정해진 휴일에 근로하고 다른 날을 휴일로 부여하는 제도

 

일요일에 특정 부서 또는 특정 인원이 근무를 하게 되는 경우,
그에 대한 보상은 휴일근로수당으로만 이루어져야 할까요?

 

그렇지만은 않습니다. 즉, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 당초 정해진 휴일에 근로를 하고, 그 대신 다른 날에 쉬게 해주는 것도 가능한데요.

이를 휴일의 사전 대체제도라고 부릅니다. 

1. 휴일의 사전 대체란?

 

당초에 정해진 휴일에 근로를 하고, 그 대신 다른 날(소정근로일)을 휴일로 부여하는 제도입니다. 예를 들어, 근로계약서 및 취업규칙에서 정하고 있는 주휴일인 일요일에 근무를 하고, 그 다음 주 수요일을 쉬는 것입니다. 이 경우, “당초 주휴일 근로=평일 근로”가 되고, 휴일근로수당 지급 의무가 발생하지 않습니다.

2. 실시 요건

 

1) 근로자대표와 서면 합의

 

휴일의 사전 대체가 유효하게 이루어지기 위해서는 근로기준법 제55조제2항에 의거하여, 근로자대표와 서면 합의가 필요합니다. 이때 근로자대표란, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다. 따라서, 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 요하지는 않는다고 해석될 수 있으나, 인사관리 차원에서는 개별 근로자와도 사전에 협의하는 것이 바람직하다고 할 것입니다.

 

2) 사전(24시간 전)에 직원에게 고지

 

휴일의 사전 대체가 필요한 사정이 생겨 실시하고자 할 때에는, 적어도 24시간 전에는 직원에게 그 사유를 설명하고 교체할 휴일을 특정하여 고지하는 것이 필요합니다.

 

3) 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 근거 규정

 

휴일의 사전 대체가 유효하게 이루어지기 위해서는 제도 실시와 관련한 근거 규정이 있는 것이 바람직하고, 근로제공의 의무가 없는 날인 휴일은 미리 정해져 있어야 합니다.

 

3. 실무 이슈사항

 

1) 근로자의 날 적용 가능 여부

 

근로자의 날(매년 5월 1일)은 특정 사실을 기념하기 위한 유급 휴일이므로, 휴일의 사전 대체 제도 적용이 불가능합니다(고용노동부 행정해석 근기-68207-806 참조). 따라서 주휴일과 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 기타 사규에서 정한 유급휴일(예. 창립기념일 등)은 휴일의 사전 대체 적용이 가능하나, 근로자의 날은 인정되지 않으므로 근로자의 날에 근무를 하고 난 후 다음 주 평일에 하루 휴무하게 해 주었더라도 근로자의 날 근무분에 대한 휴일근로수당은 지급되어야 합니다.

 

2) 대휴 제도(휴일의 사후 대휴)와의 차이점

 

통상적으로 많이들 사용하는 대휴 제도(법정 용어는 아님)와 휴일의 사전 대체 제도는 다릅니다. 소위 대휴 제도(휴일의 사후 대체)는 회사 측에서 임의적으로 휴일에 근로를 하게 한 후, 다른 소정근로일에 쉬게 해주는 것입니다. 예를 들어 갑작스러운 사정으로 회사가 임의로 직원들을 일요일에 근무시킨 후 월요일에 쉬게 해주는 경우인데요.

해당 제도는 “사전에” 조치를 취한 것이 아니므로 휴일은 그대로 존재하는 것으로 보아야 하고, 따라서 휴일에 근무한 것에 대해서는 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 판례도 해석하고 있습니다(서울지법 2005. 12. 28. 선고, 2004가단273036판결 참조).

	휴일의 사전 대체	대휴 제도(휴일의 사후 대휴)
휴일근로에 대한 가산수당	지급 의무 없음	지급 의무 있음
실시 요건	근로자대표와의 서면합의, 사전에 실시 여부 및 휴일이 특정되어야 함	사전 동의 없이 회사가 임의적으로 근무를 하게 함

휴일의 사전 대체 제도와 대휴 제도는 실무적으로 혼동하여 사용하는 경우가 많습니다. 특히, 불가피한 사정으로 일요일에 근무를 하게 한 이후, 평일에 대휴를 주었으니 문제없다고 판단하는 경우가 종종 있습니다. 각 제도의 정확한 의미와 요건을 확인하여, 명확한 실무 처리가 필요할 것입니다.

 

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