채용의 사회적 거리두기 & 뉴노멀 시대의 채용 전략

2020년, 우리 생활에서 과거와 가장 많이 달라진 점이 있다면 ‘사회적 거리두기’가 생활화되어 가고 있다는 것 아닐까요. 사회의 많은 부분들이 사회적 거리두기의 관점에서 변화하고 있고, 심지어는 비즈니스 자체가 이러한 현상을 반영하고 있습니다. 채용도 마찬가지입니다. AI 등을 통한 버추얼 면접이나 화상 면접이 더 이상 새로운 현상이 아닙니다. 신입사원 오리엔테이션, 집합 교육이나 연수 등은 찾아보기 어렵습니다. 채용에서도 변화의 요구에 따라 거리두기의 방법을 실천하고 있습니다.

 

 

채용에 있어, 이것은 기회입니다.

 

그동안 채용의 중요성은 지속적으로 강조되어 왔고 인재 확보는 전쟁이라 할 만큼 치열했습니다. 글로벌 기업과 대기업들은 오래 전부터 견고하고 효과적인 채용 프로세스와 시스템을 정립하고, 회사가 필요로 하는 선발 도구와 기법을 자체 개발하여 넘볼 수 없는 인재 확보 경쟁력을 구축하여 왔습니다. 그래서 중소기업엔 사람이 없다는 얘기가 만연했고, 잘못된 채용으로 인해 조직이나 사업 전체가 영향을 받는 경우도 많이 보았습니다. 하지만, 이제 적어도 채용 환경에 있어서는 견고했던 벽에 균열이 생긴다고 할 수 있습니다. 이제 누구나 채용의 효과를 높일 수 있는 정보와 자료들을 쉽게 접할 수 있고, 모집과 관련된 다양하고 세분화된 플랫폼이 접근의 용이함과 효과를 높여줍니다. 무엇보다 비대면 면접과 리모트 워크 등이 확산되면서 채용에 있어서의 경쟁력은 다시 새로운 출발선을 긋는다고 할 수 있겠습니다.

 

우선 현재 진행하고 있는 채용 프로세스를 다시 점검해 볼 기회입니다. 효율적 및 효과적인 측면에서 현재의 채용 절차가 어떤지 이슈를 찾아내고 그것이 현재의 상황과 앞으로의 환경에 적합한 것인가를 고민할 필요가 있습니다. 사회적 거리두기는 당분간 지속될 전망이며, 채용에 있어서도 이러한 환경에 적합하고 효과적인 도구와 접근방법을 찾아야 합니다.

 

코로나 팬데믹이 진정되는 시점이 오면, 그동안 움츠렸던 사업의 재개를 위해 많은 사람들을 필요로 할 것입니다. 동시에 힘든 시기를 겪고 난 직후이기 때문에 인력 채용은 보다 효과 중심적이고 전략적으로 진행될 것입니다. 즉, 공격적인 채용을 하면서도 위기에 대응하기 위한 탄력성과 인력 운영에 대한 가용성을 보다 면밀히 고민할 것입니다. 이러한 채용의 방향성을 인지하고 미리 준비할 수 있다면, 새로운 뉴노멀 시대의 채용 경쟁력을 선점할 수 있고, 지금이 준비의 기회가 될 수 있습니다.

 

 

 

뉴노멀 시대의 채용 전략

 

새로운 채용 환경에서 전략적 우위를 확보하기 위한 가장 중요한 요소는 ‘스피드 & 스케일’과 ‘적합성’이 될 것입니다. 스케일, 즉 모집 Pool은 좋은 인재들로 하여금 지원토록 하기 위한 노력이 필요하겠지만, 예전과 달라지는 점은 여러 채용 플랫폼들이 다양한 형태의 서비스를 제공하여 회사가 필요로 하는 유효한 인재들을 만날 수 있는 채널이 늘어나고 있다는 것입니다. 따라서, 회사는 다양한 채널을 통해 모집되는 인재들을 빠르고 효율적으로 선발할 수 있는 프로세스를 마련해야 합니다. 또한 적합성 차원에서 회사는 지원자의 기술과 역량, 태도 등을 최대한 효과적으로 검증하여 채용의 실패를 최소화시켜야 합니다. 잘못된 채용으로 인한 비용과 조직에의 부정적 영향을 최소화하고, 조직과 직무에 유효하고 적합성을 높여 조직의 성과를 직접적으로 높여야 합니다.

 

방법적 접근 : 비대면 인터뷰

 

대면(Face-to-face) 채용 인터뷰는 방법적으로 분명한 한계가 있습니다. 면접자와 피면접자의 시간을 맞추어야 하기 때문에 일정한 날짜를 정하고 지원자별 시간을 정해서 진행되는 것이 일반적이므로, 이러한 방법을 채용의 효율과 효과적 측면에서 검토해보면, 우선 해당 날짜와 시간을 맞출 수 없는 인재들은 제외됩니다. 현재 직장을 다니고 있어 휴가를 쓰기 어렵거나, 거리가 멀어 면접 참석이 부담스럽거나 하는 사람들을 배제시키는 방법입니다. 물론 이러한 단점을 없애기 위해 주말, 저녁 등을 이용하여 지원자의 편의에 맞추는 경우도 많지만, 다른 차원의 비효율을 초래하게 됩니다. 또한 지원에서 면접까지의 시간적 공백으로 인한 인재 이탈도 많이 일어나며, 많은 지원자를 만나 볼 수 없는 방법적 한계도 있습니다.

 

비대면 인터뷰는 이러한 한계를 없애줍니다. 예를 들어, 서류 전형을 통과한 지원자는 비대면 인터뷰를 바로 진행합니다. 안내된 링크에 따라 24시간 아무 때나 어디서든 인터뷰를 할 수 있습니다. 저장된 인터뷰는 해당 면접위원에게 전송되어 기한 내에 평가를 할 수 있으며, 추가 인터뷰가 필요한 경우 언제든지 질문을 설정하여 진행할 수 있습니다. 비대면 인터뷰는 질문을 사전에 설정하여 구조화된 면접으로 진행하기 용이하여 편견과 오류를 줄일 수 있으며 보다 공정성을 높일 수 있습니다. 또는 실시간 화상 미팅 방식으로 진행하여 실제 대면 면접과 같은 실시간 반응에 중점을 둘 수도 있고, 비대면 인터뷰를 대면 인터뷰와 구분하여 사전에 실시함으로써 전체 채용 프로세스의 효율과 효과를 높이는 방법으로 활용할 수도 있습니다.

 

비대면 인터뷰는 뉴노멀 채용 환경과 뗄 수 없는 필수적인 접근 방법이 될 것입니다. 사업과 환경에 맞는 세부적인 비대면 인터뷰 방법을 찾고 지속적인 운영을 한다면, 회사는 인재 적합성과 효율을 높여가는 전략적 방향과 경쟁력을 갖출 수 있을 것입니다.

 

 

 

효과적 접근 : 역량 기반 인터뷰

 

채용의 효과를 말할 때, 직무 적합성과 조직 적합성은 기본이 되며 여전히 중요합니다. 해당 직무에서 필요로 하는 역량과 기술, 경험 등을 갖추고 있어야 하고, 조직이 추구하는 가치와 방향에 함께하며 문화적으로 잘 적응하여 보유하는 역량을 잘 발휘할 수 있어야 하기 때문입니다. 이러한 인재 선발의 목적을 달성하기 위한 대표적인 기법은 역량에 기반한 구조화된 질문을 하여 선발의 타당성을 높이는 것이고, 이것은 지금까지도 유효한 방법이며 뉴노멀 시대에서도 계속 요구될 것입니다.

 

역량 기반 인터뷰는 어떤 시스템이 필요하거나 컨설팅만을 통해서 도입할 수 있는 것이 아닙니다. 단순하게는 인터뷰 질문만 잘 바꿔도 효과를 볼 수 있습니다. 해당 직무에 적합한지를 판단할 수 있는 역량 요소들을 설정하고, 우리 조직에 필요한 기본 사항들(핵심가치, 비전, 조직 목표 등)을 알아볼 수 있도록 질문을 설계하고, 이를 효과적으로 판단할 수 있도록 판단 기준과 방법을 마련하여 운영할 수 있습니다.

 

뉴노멀 시대에서는 역량 기반 인터뷰의 접근이 보다 수월해질 것으로 예상됩니다. 비대면 인터뷰라는 방식의 특성상, 사전에 질문과 판단지표를 설정하는 면접의 구조화가 더 쉬울 것이기 때문입니다. 회사는 우리 조직과 채용하려는 직무에 필요한 요소들을 파악하여 준비하고 이를 채용 인터뷰에 적극적으로 도입하여 운영하면서 적합성을 높여가는 노력이 필요할 것입니다.

 

 

 

 

 

우리가 겪고 있는 현재를 단기적 변화라고 생각할 수 없을 것 같습니다. 채용에 있어 비대면 인터뷰가 지금까지 효율을 높여주는 것으로 인식되었다면, 이제는 새로운 채용 환경에 적응하기 위한 출발점으로 받아들여야 하고, 역량 기반 인터뷰는 보다 나은 것이 아닌 필수적인 것으로 생각해야 할 것입니다. 새로운 환경에서도 채용은 계속되고, 인재 확보를 위한 전쟁은 여전할 것이기 때문입니다.

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