[한줄 자문] 수습기간 중 해고할 수 있나요?

 

수습기간이라는 이유만으로 해고가 자유롭지는 않습니다. 다만, 정당한 사유가 있다면 해고는 가능합니다.

 

 

많은 경우에 직원이 입사 시 3개월 정도의 수습기간을 정하고 해당 사항이 담긴 근로계약서를 작성하고 근무를 하게 됩니다. 근로계약서에는 수습 개월수 외에 그 기간 동안의 급여, 수습기간 동안에는 업무능력, 역량 등에 관한 종합적인 평가가 이루어진다는 내용, 평가에 따라 본 채용이 거부될 수 있다는 내용도 기재되어 있습니다.

 

이러한 수습제도를 활용하는 가장 큰 이유는 채용 후 업무 능력의 습득 또는 업무 적격성 등을 판단하는 시기를 두기 위함일 것입니다. 하지만 수습제도의 취지를 오해하고 그 기간에는 해고를 마음대로 할 수 있기 때문에 수습기간을 설정하는 경우가 있는데요. 이는 매우 위험한 판단이라고 할 것입니다.

 

 

대법원 판례(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955판결 참조)에 따르면, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됩니다. 다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다. 즉, 수습기간에 해고를 할 수 밖에 없는 경우 그 정당한 범위를 좀 더 넓고 유연하게 인정해준다는 것일 뿐, 수습기간이라는 이유 만으로 해고가 자유로운 것은 아닙니다.

 

따라서 수습기간 중의 직원을 정당하게 해고(본 채용 거부)하려면 아래의 사항들이 체크되어야 할 것입니다.

 

 

1. 수습기간 적용 여부

 

취업규칙 등에서 수습제도에 관한 근거 규정을 두고 있고, 직원과 체결한 근로계약서상에 해당 직원이 몇 개월 동안 수습기간이 적용되는지 여부가 기재되어야 할 것입니다. 또한 직원에게 이를 고지하고 서명을 받아 직원도 해당 사실을 인지하고 있어야 합니다.

 

 

2. 해고(본채용 거부)의 근거 조항

 

근로계약서, 취업규칙 등에서 수습제도에 관한 근거 규정 및 수습기간 중 부적격하다는 판단이 있을 경우 해고할 수 있다는 조항이 있어야 할 것입니다.

 

 

3. 해고(본채용 거부)의 정당한 사유

 

수습기간을 이유로 뚜렷한 사유 없이 해고하는 것은 부당하며(2000.3.11, 중노위 99부해710 참조), 반드시 사회통념상 합리적이고 타당한 이유를 회사가 입증해야 합니다. 예를 들어, 수습기간 중 단순히 사용자에 대한 언사나 태도가 불손하고, 기술력이나 업무능력이 부족하다는 이유만으로는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.

 

이에 정당한 사유에 대한 입증자료를 회사 측이 제시해야 하는데, (1) 직원의 자질과 적격여부 등을 평가하기 위한 객관적인 기준을 마련하고, (2) 실제 평가한 사실의 근거자료가 확인되며, (3) 평가 결과에 따라 본 채용이 되기 위한 기준 점수에 미달되는 결과가 있어야 할 것입니다. 또한 수습기간 중 직원의 업무능력과 근무태도를 개선하기 위한 회사 측의 노력이 있었음에도 불구하고, 본 채용 거부가 이루어질 수밖에 없었음을 입증하는 노력도 필요합니다.

 

 

4. 해고예고 절차 준수

 

근로기준법 제26조에 따라 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고를 하기 30일 전에 예고통보를 하지 않아도 무방합니다. 다만, 수습기간이 3개월 이상인 경우에는 해고하기 30일 전에 해고예고 절차를 거쳐야 하며, 이를 준수하지 않을 경우 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 직원에게 지급하여야 합니다.

 

 

5. 해고 서면 통지

 

수습기간 중 해고라 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 구두로 해고를 통보하더라도 법 위반은 아닙니다.

 

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[근로기준법]

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  <신설 2014. 3. 24.>