합격 통보 후 3개월 이내에 채용내정을 취소한 경우 해고예고수당은 지급하지 않아도 됩니다.
채용내정이란, 회사가 필요로 하는 인력을 미리 결정하여 둔 상태의 과도기적 근로관계로, 실제 정식 출근 전이지만, 직원과 회사 간에는 “최종 합격 통보를 한 시점”에 근로계약관계가 성립하였다고 봅니다. (서울행법 2020.5.8.선고, 2019구합64167판결, 대전지법 2016.10.20.선고, 2016구합101234판결 등) 근로제공과 임금지급이 이루어지지 않았을 뿐, 근로계약은 체결이 된 것입니다.
즉, 회사가 직원에게 합격을 통보한 시점에 이미 근로계약관계가 성립한 것이니, 이를 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당할 수 있고, 정당한 사유가 있어야 하는 것이 당연합니다.
그렇다면 해고 시 지켜야할 법적 절차인 해고예고(해고하기 30일 전에 예고)도 채용내정 취소 시에 적용되는지에 관하여, 판례(서울고법 2000.8.25.선고, 99나41055판결)에서는 적용되지 않는다는 보고 있습니다. 판례의 논리를 인용하면, 현행 근로기준법 제26조에 따르면 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에는 해고예고제도가 적용되지 않으므로, 최종 합격 통보를 한 시점부터 3개월 이내에 채용내정 취소 조치를 할 경우에는 해고예고의 예외에 해당하여 해고예고수당 지급 의무가 없다고 해석할 수 있습니다.
참고로, 채용내정의 취소에 있어 해고예고가 필요한가에 대하여 이를 부정하는 견해와 긍정하는 견해가 나뉘고 있습니다만, 해고예고제도가 반드시 계속근로를 전제로 하는 것이라는 근거가 없으므로, 적용하는 것이 타당하다고 볼 수 있습니다. 따라서 채용내정을 취소하는 경우가 해고예고의 적용 예외에 해당하는 경우가 아니라면, 채용내정 취소 시에도 해고예고 의무는 이행하는 것이 분쟁의 소지가 없을 것입니다.
[채용내정을 취소한 경우 해고예고수당을 지급할 의무는 없다고 본 판례]
피고가 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998.4.6을 경과함으로써 피고와 원고들 사이에는 일응 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 할 것이나, 사용자인 피고에게도 채용내정시부터 정식발령시까지 사이에 채용내정자 중 직무부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 권리 즉 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아야 할 것이다. 근로기준법 제31조 제3항은 근로자를 해고하기 위하여는 60일 전에 이를 통보하고 근로자의 대표자와 협의할 것을 규정하고 있으나, 근로자의 신분보장을 위한 이러한 규정은 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 하는 것 으로서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 채용내정자에 대하여는 그 적용이 없다고 할 것이다. 따라서 채용내정을 취소하기 위하여는 정당한 사유가 있어야 함은 당연하나 따로 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 할 것이므로 이 부분에 관한 원고의 주장은 이유 없다.
근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이다. (서울고법 2000.8.25.선고, 99나41055판결)
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[근로기준법]
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
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