2021.11.19.부터 시행되는 노동법 이슈 (2) 모성보호 편

“2021. 11. 19. 부터는 임신 중인 근로자는 출퇴근시간 변경을 요청할 수 있고,
임신 중에 육아휴직도 사용할 수 있습니다.”

 

새롭게 생긴 ‘모성 보호’ 제도, 확인해보셨나요?
IMHR이 실무적으로 활용하실 수 있도록 핵심 내용만 정리해서 알려드릴게요!
직원들이 큰 관심을 가지고 있는 주제니, 사업주 및 HR 담당자님께서는 꼭 알아두세요. 😃

 

그럼, 자세히 살펴볼까요?

 

 

1. 임신 근로자 출퇴근시간 변경 (근로기준법 제74조제9항)

 

(1) 새롭게 생긴 제도인가요?

네, 새롭게 생긴 제도입니다.

기존에는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 근로자는 1일 2시간을 단축하여 근무할 수 있는 제도만 있었습니다.
이제는 임신 근로자가 1일 소정근로시간은 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각 변경을 신청할 수 있습니다.
쉽게 표현하면, 임신 근로자는 근로기준법상 시차출퇴근제를 사용할 수 있는 것이죠.

 

(2) 모든 회사에 의무 적용인가요?

네. 근로자를 사용하는 모든 회사에 적용됩니다.

임신 기간에 관계없이 임신 중이라면 누구나 사용 가능합니다. 이를 허용하지 않는 사용자에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.
위반 횟수와 상관없이 위반 시 마다 500만원이 부과되는 점 유의하세요.😉

 

(3) 예외적으로 허용하지 않을 수 있는 사유가 있나요?

네, 예외 사항이 있습니다.

① 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
(예. 임신 근로자의 출퇴근 시간 변경으로 인해 영업, 생산 등의 차질이 발생하여 사업의 계속적인 운영이 곤란한 경우)

② 업무의 시작 및 종료 시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우
(예. 임신 근로자의 업무 수행 형태가 변경되거나 밤 10시부터 새벽 6시사이의 야간근무에 업무를 수행하는 경우 등)에는 허용하지 않을 수 있습니다.

 

(4) 제도를 이용하려면 어떻게 해야 하나요?

신청서를 작성하여 회사에 제출하시면 됩니다.

근로기준법 시행령에서 정하고 있습니다.
① 업무시간 변경 개시 예정일의 3일 전까지, ② 신청서(전자문서 포함)와 의사의 진단서(최초 1회에 한함)를 회사에 제출하면 됩니다.
③ 신청서는 법정 양식이 있는 것은 아니고, 임신기간, 업무 시각 변경의 개시 및 종료 예정일, 업무의 시작 및 종료 시각 등을 기재하면 됩니다.

 

(5) 취업규칙에 반영해야 하나요?

네, 필수 기재 사항입니다.

근로자의 모성 보호에 관한 사항은 취업규칙 필수 기재 사항이므로, 상시 근로자 10인 이상인 회사라면 취업규칙 개정 시에 반영하는 것이 필요합니다.

 

 

 

2. 임신 중 육아휴직 사용 (남녀고용평등법 제19조)

 

(1) 새롭게 생긴 제도인가요?

네, 새롭게 생긴 제도입니다.

기존에는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해서만 육아휴직을 사용할 수 있었습니다.
이제는 임신 중에도 모성 보호를 위하여 필요한 경우 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 유산이나 조산 등 특정 위험에 관계없이 신청 가능합니다.

 

(2) 모든 회사에 의무 적용인가요?

근로자를 사용하는 모든 회사에 적용됩니다.

다만, 남녀고용평등법 시행령에 따라 해당 사업장에서 만 6개월 이상 근무하지 않은 경우에는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있으므로, 만 6개월 이상 근무한 자부터 법적으로 적용된다고 할 것입니다. 물론 6개월 근속조건을 충족하지 않아도, 회사에서 재량에 따라 허용하는 것은 얼마든지 가능합니다.

 

(3) 제도를 이용하려면 어떻게 해야 하나요?

신청서를 작성하여 회사에 제출하시면 됩니다.

임신 중 육아휴직을 활용하려면, ① 휴직개시예정일의 30일 전까지, ② 신청서에 출산예정일, 휴직개시예정일, 휴직종료예정일, 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재하여 회사에 제출하면 됩니다.

잠깐!🙌 유산 또는 사산의 위험 등 긴급하다고 판단될 시에는 휴직개시예정일 일주일 전까지 신청하여도 무방합니다.

 

(4) 임신 중 육아휴직과 출산전후휴가, 출산 후 육아휴직 등은 어떻게 활용해야 하나요?

임신 중 육아휴직은 임신 시점부터 출산전후휴가 사용일 전까지 신청 및 이용이 가능합니다.

또한, 육아휴직은 법정 최대 1년이므로, “임신 중 육아휴직 + 출산 후 육아휴직 = 1년” 으로 계산하여 모성보호 및 자녀양육 목적에 맞게 활용하면 될 것입니다. 한편, 출산 후 육아휴직은 2회에 한하여 분할 사용이 가능하지만, 임신 중 육아휴직의 경우에는 횟수에 대한 제한없이 얼마든지 분할 사용이 가능합니다.

 

예를 들어, 임신 중인 A가 임신 기간 중 2번에 나누어 총 2개월의 육아휴직을 사용한 경우, A에게는 출산 후 10개월의 육아휴직 기간이 남아있고, 출산 후 10개월의 육아휴직은 출산전후휴가 사용 직후 5개월, 초등학교 입학 후 5개월과 같이 2회까지 분할하여 사용할 수 있습니다.

 

(5) 임신 중 육아휴직도 육아휴직 급여 신청이 가능하나요?

네, 가능합니다.

현재 육아휴직 급여의 경우, 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 통상임금의 80% (상한액 : 월 150만원, 하한액 : 월 70만원)을 지급하고,
육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 50% (상한액 : 월 120만원, 하한액 : 월 70만원)을 지급하는데요.

임신 중 육아휴직을 사용한 기간도 육아휴직 급여를 신청할 수 있으나, 육아휴직 시작하기 전 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야 점 유의하세요.

 

IMHR이 정리한 핵심 내용 꼼꼼히 파악해보시고,
우리 회사에 맞는 모성 보호 제도를 미리 준비해보세요!

 

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[근로기준법]
제74조(임산부의 보호)
⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <신설 2021. 5. 18.>
⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

 

[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률]
제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27., 2021. 5. 18.>

 

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)  ① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.  <개정 2020. 12. 8., 2021. 5. 18.> ② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
[전문개정 2019. 8. 27.]