조직 몰입, 어디서부터 무엇을 시작해야 할까

한 연구기관이 (ADP Research Institute) 19,000명의 직원들을 대상으로 실시한 글로벌 연구에 의하면, 직원의 약 84%가 조직에 충분한 몰입을 (Employee Engagement) 하지 못하는 것으로 나타났습니다. 구체적으로는 팀에 속해 있는 직원이 그렇지 않은 경우보다 2.3배, 팀 리더를 신뢰하는 경우 12배나 높은 몰입도를 나타냈습니다. 전문가들은 채용 과정이나 회사의 환경 “ACE (Atmosphere, Culture and Environment)” 또는 다양성이 중요하다고 합니다.

 

[관련 글: https://www.hrdive.com/news/global-study-finds-84-of-workers-arent-fully-engaged/556886/]

 

 

 

 

직원의 ‘조직 몰입’이란 직원이 자신이 속한 조직과 조직의 목표에 일체감 또는 헌신을 하고자 하는 심리적 상태를 일컫는 말로, 소위 ‘잘 되는’ 조직의 직원들에게서 볼 수 있습니다. 스스로 동기부여되어 조직의 성공에 헌신하는 조직은 누구나 꿈꾸는 조직의 모습이며, 그러한 조직이 내는 에너지는 상상 이상의 결과를 가져오기 마련입니다. 반면, 회사, 특히 HR 담당자의 입장에서는 쉽게 겉으로 드러내고 싶지 않은 용어이기도 합니다. 조직 몰입이란 정의하거나 판단하기 어렵고, 수치화하거나 인과관계를 설정하기 어려울 뿐만 아니라 성과를 내기가 어렵기 때문입니다. 그래서 이론서나 매거진의 어디 한 구석에서 스쳐 지나가는 개념이 되었습니다.

 

그런데 조직 몰입을 너무 거창하게 보지 말고 실질적으로 실행의 관점에서 볼 수도 있을 것 같습니다. 바로 지금 HR 담당자로서 직원의 조직 몰입을 조금이나마 높일 수 있는 역할을 생각해보는 것부터 말이죠.

 

조직과 관련한 모든 것들이 직원 몰입에 영향을 미치겠지만, 우선적으로 채용과정에서의 실행부터 해보는 것을 권유합니다. 왜냐하면 회사에 처음 입사했을 때의 이미지와 마음가짐이 직원 몰입의 출발점이며 이는 생각보다 장기적으로 영향을 미치며, 입사 이후 몰입도가 낮아진 경우에도 회복할 수 있는 동력이 되기 때문입니다.

 

 

지원자에 대한 빠른 피드백, 회사 문화나 직무 정보에 대한 투명한 공개, 빠른 결과 발표와 안내, 채용되지 않은 경우에도 인재풀에 등록되어 추후 수시채용 시 연락하기 등, HR 담당자로서 조직 몰입을 위해 할 수 있는 것이 의외로 많습니다.

 

작은 실행으로 직원 몰입도를 높여 보세요. 변화가 시작될 수 있습니다.

 

 

 

* 이 글은 발행된 원문을 참고하여 작성자의 개인적 의견을 제시한 것으로, 일부 사실과 다른 내용이 있거나 원문 기고자 또는 독자의 의견과 다를 수 있습니다.