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노동법 이슈

근로기준법상 근로자대표와의 서면 합의, A to Z

근로기준법에서는 근로계약 체결의 당사자인 근로자와 사용자가 아니라, 근로자 과반수의 의사를 대표하는 근로자 개인이 전체 근로자를 대신하여 사용자와 합의하는 방식을 별도로 정하고 있습니다. 즉, 탄력근무제, 선택근무제 등 유연근무제, 보상 휴가제 등 제도의 도입이나 변경에 관해 근로자대표와의 서면 합의를 효력 요건으로 정하고 있는 근로자대표 제도인데요.

 

1990년대에도 있었던 제도이지만, 최근 주 52시간제 시행에 따른 유연근무제를 도입 또는 검토하는 기업들이 늘어나면서 근로자대표 제도가 실무적으로 이슈가 많이 되고 있어, 이에 대해 살펴보겠습니다.

 

 

 

1. 근로자대표의 개념

 

근로기준법 제24조제3항에서 근로자대표 개념을 정의하고 있는데,
• 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,
• 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자입니다.

 


2. 근로자대표와의 서면 합의/협의 사항

 

근로기준법에 명시된 근로자대표와의 서면 합의 또는 협의에 관한 사항을 아래 표로 정리해볼 수 있습니다.

 

구분 (근로기준법 조항)

근로자대표 역할

경영상 이유에 의한 해고의 제한 (제24조)

해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 관해 근로자대표와 성실하게 협의

3개월 이내의 탄력근무제, 3개월을 초과하는 탄력근무제

(제51조, 제51조의2)

3개월 이내 단위기간 또는 3개월을 초과하고 6개월 이내 단위기간의 탄력근무제 도입 시 서면 합의

선택근무제 (제52조)

선택근무제 도입 시 서면 합의

30인 미만 사업장 연장근로 (제53조제3항)

1주 12시간 외에 1주 8시간을 추가로 연장근로 해야 할 필요성이 있는 경우 서면 합의

※ 21.7.1.부터 22.12.31.까지 한시적 적용

유급휴일 사전 대체 (제55조제2항)

관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정하는 공휴일(일요일 제외)에 따른 휴일 대체 적용 시 서면 합의

보상 휴가제 (제57조)

연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 휴가로 보상하는 제도 도입 시 서면 합의

사업장 밖 간주근무제 (제58조제2항)

업무 수행에 통상 필요한 시간에 대한 서면 합의

재량근무제 (제58조제3항)

재량근무제 도입 시 서면 합의

근로시간 및 휴게시간 특례 (제59조)

특례사업을 대상으로 1주 12시간을 초과하는 연장근로 또는 휴게시간 변경 적용 시 서면 합의

유급휴가의 대체 (제62조)

특정한 근로일에 휴무하는 것을 연차 유급휴가 사용일로 대체 적용 시 서면 합의

야간근로와 휴일근로의 제한 (제70조제3항)

임산부와 18세 미만자의 야간근로(오후 10시~새벽 6시) 및 휴일근로 실시를 위해 고용노동부장관의 인가를 받기 전 성실 협의

3. 근로자대표의 선출

 

1) 근로자 범위

 

근로자대표를 선출하는 근로자 범위= 근로기준법상 근로자*– 근로기준법상 사용자**
*근로자: 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람
**사용자: 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자

 

노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부 또는 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자 범위는, 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자는 제외하고 산정합니다. 예를 들면, 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자는 사용자성이 있다고 보아, 근로자 범위에서 제외되는 것입니다. (대법원 2008. 10. 9. 선고, 2008도5984 판결 참조)

 

실무적으로 가장 많이 놓치는 부분이 바로 이 부분인데요. 근로자대표 선출 시 사용자성을 띄고 있는 경우(예. 인사, 총무, 급여, 재무, 회계담당자 등)는 모두 제외되어야 한다는 점 반드시 유의하여야 합니다. 특히, 사용자성을 가지는 자를 근로자대표로 선정할 경우에는 법적으로 인정되지 않고, 나아가 서면 합의의 효력이 인정되지 않게 됩니다.

 

한편, 사용자성이 있다고 판단된 근로자가 근로자대표를 선출하는 과정에서는 제외되나, 그들 역시 근로자이므로 서면 합의된 내용은 적용받을 수 있습니다.

 

2) 과반수 판단 시점

 

근로자 과반수를 판단하는 시점은 “근로자대표와 서면 합의 시점”을 기준으로 합니다.

 

예를 들어, 과거에 근로자대표로 적법하게 선출된 자가 있다고 하더라도, 그 이후 상당 기간이 도과한 상태에서 선택근무제를 도입하고자 한다면, 제도를 도입할 당시에 해당 근로자대표가 근로자 과반수를 대표하는 자인지 판단해보아야 하는 것입니다. 만약, 선택근무제 도입 당시 근로자수를 기준으로 과반수를 대표하지 못하게 되면, 기존 근로자대표는 자격이 유지되는 것으로 보기 어렵습니다. (근로기준정책과-2538, 2020. 6. 25. 회시)

 

3) 선정 단위

 

사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 합니다. 설령 하나의 사업장 내의 일부 부서, 일부 직군에게만 유연근무제를 도입하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정하여야 합니다.

 

4) 선정 방법

 

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 해당 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자(예. 노동조합 지부장)가 당연히 근로자대표가 됩니다.

 

그러나, 노동조합은 있으나 근로자 과반수로 조직되지 않거나 노동조합이 아예 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 합니다. 선정 방법에는 특별한 제한이 없고, 근로자대표로 선출되는 자가 유연근무제 등 근로기준법에서 정하는 사항에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자들에게 주지 시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 무방합니다.

 

이와 관련하여, 고용노동부 행정해석(근기 68207-1472, 2003. 11. 13. 회시 및 근로기준정책과-2872, 2015. 7. 1. 회시 등)은 사용자의 간섭이 배제되고 근로자의 자유로운 의사 표현이 보장된다면, ① 전체 직접 투표, ② 집회를 통한 선출, ③ 회람을 통한 서명 등의 방법으로도 근로자대표 선출이 가능하다는 입장입니다. 다만, 사용자가 특정한 개인을 지명하고, 그에 대한 근로자 동의를 받는 방법으로 선출된 근로자대표는 효력이 없음을 유의하여야 합니다.

 

5) 기타

 

근로자대표는 1인 또는 복수 모두 가능합니다. 다만, 근로자대표 선정과 관련된 문서는 추후 증빙이나 확인 차원에서 보존하는 것이 실무적으로 필요하며, 근로자대표와 합의한 문서는 근로기준법 제42조에서 정하는 보존 서류이므로, 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 합니다.

근로기준법에서 별도로 근로자대표와의 서면 합의를 정하고 있는 경우에는, 전체 또는 과반수 근로자와 개별적 합의 절차를 거치더라도 근로자대표와의 합의가 없다면 그 제도의 법적 효력이 인정되지 않습니다. 따라서, 현재 우리 회사의 근로자대표 제도는 법적 이슈가 없는지, 다시 한번 점검해보시기 바랍니다.


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