코로나 19 장기화에 따른 노무 이슈_임금반납과 임금삭감

상반기에는 끝날 줄 알았던(그렇게 믿고 싶었던) 코로나 19가 장기화되면서, 기업들은 인건비 절감을 고민하고 있습니다. 인건비를 절감하는 방안 중 가장 강력한 것은 정리해고이겠지만, 정리해고는 근로기준법에서 그 요건을 엄격히 하고 있고 실무적으로도 간단한 일이 아니라고 모두들 알고 있기 때문에, 기업들은 현 상황에서 고용은 유지하면서 인건비의 절대적 액수를 줄이는 임금 삭감이나 임금 반납을 검토하고 있습니다.

 

임금의 반납, 삭감 등은 당장의 가처분 소득이 감소될 뿐만 아니라 향후 평균임금 산정 시 포함 여부 등 다양한 이슈가 발생될 수 있으므로, 법적 절차와 유의사항에 대해 살펴볼 필요가 있습니다.

 

 

1. 임금반납 VS 임금삭감

 

일반적으로 임금의 반납, 삭감 등의 용어를 혼용하여 사용하고 있으나, 고용노동부 행정해석(근로기준과-797, 2009. 3. 26. 회시)에서는 임금 반납은 “이미 제공한 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것”으로 정의하고 있고, 임금 삭감이란 “장래의 일정 시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 기존보다 임금을 낮추어 지급하는 것”이라고 구분하고 있습니다.

 

실무적으로는 임금 반납의 개념을 향후 근로에 대해 발생할 임금을 포기하기로 약정하는 경우까지 고려하는 경우는 드물기 때문에, 쉽게 정리하면 현재 시점을 기준으로 과거이냐 미래이냐로 임금 반납과 임금 삭감을 구분할 수 있을 것입니다.

 

 

2. 노동법상 필요한 절차: 개별 근로자 동의 VS 집단적 동의

 

결론부터 정리하면, 임금 반납은 근로자의 명시적이고 자율적인 개별 동의가 필요하고, 임금삭감은임금 지급 관련 규정(예. 단체협약, 취업규칙, 임금규정, 호봉표 등)을 변경하는 절차가 수반되어야 하므로 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의)를 거쳐야 합니다. 다만, 임금이 개별 근로자와의 협상 등 결정에 의해 이루어진다면, 개별 근로자의 동의를 얻어야 임금을 삭감할 수 있다고 할 것입니다.

 

1) 임금반납 절차: 개별 근로자의 동의

 

근로기준법 제43조에서는 임금 전액 지급 원칙을 명시하고 있어 임금 전액에 대한 처분권은 근로자 개인에게 있고, 그 반납 결정은 개별 근로자와 사용자 간 계약에 따라야 합니다. 설령 집단적 의사결정 방식(과반수 노조 동의 또는 근로자 과반수 동의)으로 임금 반납에 대해 합의하였다고 하더라도, 개별 근로자의 동의가 없는 한 그 집단적 동의는 무효라고 고용노동부는 해석하고 있습니다(근로기준과-630, 2011. 2. 9. 회시).

 

이에 개별 근로자의 반납 결정은 자율적으로 이루어져야 하고, 반납하는 임금의 수준 및 반납기간이 명확하고 구체적이어야 할 것입니다. 또한, 임금대장에도 반납액을 명확히 표기하여 임금 반납 여부를 확인할 수 있도록 하는 것이 바람직합니다.

 

임금 반납을 실제 실시하고자 할 때에는 개별 근로자의 동의가 선결되어야 한다는 점을 인지하고, 어느 정도의 인력들이 임금 반납에 동의할 것으로 예상되는 지를 사전에 검토하여 실시하는 전략이 필요해 보입니다.

 

2) 임금삭감 절차: 집단적 동의

 

임금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 의해 근거해 지급되고, 전체 근로자에게 적용되는 경우라면 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경 절차에 따라 임금 삭감이 가능합니다. 즉, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.

 

그러나, 최근 대법원 판례에서는 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2019. 11. 14. 선고, 2018다200709판결 참조).

 

따라서 개별 근로자와 연봉 협상을 진행하고, 개별 근로계약서나 연봉계약서에서 임금액을 특정하고 있는 경우에는 취업규칙 변경을 통해 임금삭감 근거 규정을 마련하더라도, 개별 근로계약의 효력이 우선될 수 있으므로 취업규칙 불이익 변경 절차 외에 개별 근로자의 동의도 필요하다고 판단됩니다.

 

3) 삭감 수준: 최저임금 준수

 

또한 임금반납, 임금삭감 모두 최저임금에 미달하는 임금을 받게 되는 경우에는 최저임금법 위반이라 할 것이므로, 최저임금 수준 이하로 삭감이나 반납을 결정할 수는 없습니다.

 

 

3. 퇴직금에 미치는 영향: 변동없음 VS 감소

 

퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 시, 임금 반납은 반납된 임금까지 포함해서(반납 전 임금 전액을 기준) 계산하고, 임금 삭감의 경우에는 삭감된 임금을 제외한 나머지 금액을 기준으로 산정합니다. 즉, 임금반납 기간 중에 퇴사하더라도 퇴직금에 영향은 없으나, 임금삭감 기간 중에 퇴사하게 되면 퇴직금이 감소합니다.

 

그 이유는, 임금 반납의 경우 임금 반납액에 대한 반환 청구권은 근로자에게 없다 하더라도 반납한 임금 자체는 기왕의 근로에 대한 임금 채권이므로 평균임금 산정에 포함해야 하기 때문입니다.

 

한편 임금 삭감의 경우, 삭감된 임금은 처음부터 근로자에게 지급되지 않은 것으로 판단되기 때문에(근로자의 임금채권으로 볼 수 없다는 의미) 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 것이 원칙입니다. 따라서 임금이 삭감되면 평균임금이 낮아지고, 결과적으로 직원이 받게 되는 퇴직금이 감소하게 되는 것입니다.

 

따라서 임금삭감의 경우에는 분쟁의 소지가 있을 수 있으므로, ① 임금 삭감을 진행하는 과정에서 퇴직금이 불리하게 되는 결과를 명확히 설명하거나, ② 근로자에게 불리한 결과가 초래되는 것을 방지하기 위하여 단체협약, 취업규칙 등에 삭감 전 임금을 기준으로 평균임금을 산정하도록 정할 수 있습니다. 후자의 경우, 삭감 전의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하게 되므로, 임금을 삭감하더라도 직원이 받게 되는 퇴직금에는 아무런 영향이 없게 됩니다.