[한줄 자문] 근로계약서와 별도로 체결한 세부 협의 조건도 근로계약으로 인정되나요?

근로계약서와 별도로 체결한 세부 협의 조건도 근로계약으로 볼 수 있나요? 

 

 

" 근로계약서와 별도로 체결한 근로조건도 근로계약입니다.

 

근로기준법에서는 근로자와 사용자가 합의한 근로조건에 대해 명시적으로 근로계약을 체결하도록 하고, 근로자를 보호하기 위해 중요한 근로조건인 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가, 근무할 장소와 직무 등에 대해서는 특별히 서면으로 작성하여 교부하도록 합니다. 근로기준법 준수 측면에서 보면, 근로기준법 제17조의 의무를 이행하면 되고, 그 외의 근로조건에 대해서 일반 당사자간의 합의된 조건을 어떤 형태로든 체결하는 것은 법적으로 유효한 계약이 됩니다. 따라서, 후에 당사자간 근로조건을 둘러싼 분쟁이 생겼을 때, 근로계약서 뿐만 아니라 세부 협의 조건도 체결된 근로조건의 하나로 동일한 효력을 갖게 됩니다. 다만, 근로기준법에서 정하는 사항과 그 외 사항의 차이가 있다면, 벌칙 조항의 적용 여부가 다른 뿐, 합의된 조건을 계약의 당사자가 준수해야 함에는 차이가 없습니다.

 

HR 실무적으로는 세부적인 협의 조건을 근로계약서와 별도로 작성하여 운용하는 것이 효율적일 수 있습니다. 특히, 세부적인 협의 내용이 가변적이거나 주기적으로 갱신이 필요하다면 근로계약서의 전체 내용을 바꾸기보다 별도 계약을 진행하기에 효율적인 측면이 있습니다. 그래서, 채용 전 회사와 지원자가 협의를 진행하는 양식 그대로를 근로계약서에 붙여서 사용하는 경우도 있고, 세부적인 지원 사항이나 복리후생 등을 보다 확실히 하기 위해 별도로 작성하는 경우도 있습니다.

 

직원 개개인마다 근로조건의 세부 합의 사항이 다른 경우, 별도 양식 활용을 권합니다. 근로기준법의 준수 사항을 명확히 기입한 기본 근로계약서를 전체적으로 활용하고, 직원 또는 직무에 따라 다른 근로 조건들은 별도의 양식에 따라 자유롭게 운용해보세요. 구분하기도 쉽고 조정하기도 편해 훨씬 효율적인 HR이 가능해 집니다.

 

 

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근로기준법

제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

 

근로기준법 시행령

제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조 제1항 제5호에서대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.

1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

2. 법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항

3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항