[한줄 자문] 연차촉진제도 시행 중 노무수령 거부에도 출근한 경우, 연차수당을 지급해야 하나요?

 

 

명확한 노무수령 거부 의사에도 불구하고 직원이 근로를 제공하였다면, 연차휴가 미사용수당을 지급할 필요는 없다고 판단됩니다.

 

 

연차휴가 사용 촉진제도를 활용하고 있는 회사에서, 직원이 지정한 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우, 해당일의 연차휴가는 어떻게 되는지에 대하여, 고용노동부 행정해석(근로기준과-351, 2010. 3. 22. 회시)은 사용자가 노무수령 거부 의사를 명확히 표시하였음에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다는 입장입니다.

또한, 대법원 판례(대법 2019다279283, 2020. 2. 27. 판결) 또한, “연차 유급휴가 사용 촉진 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령하였다면 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 있다. 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없다.”라고 판시하고 있어, 결국 사용자가 근로자에게 명확한 노무수령 거부 의사를 표시하였는지가 핵심이라고 할 것입니다.

즉, 연차휴가 사용 촉진 절차는 근로기준법 규정대로 정상적으로 진행되었는데 지정된 휴가일에 직원이 출근한 경우, 명확한 노무수령 거부 의사를 표시하였다면 휴가수당 보상 의무가 없다고 해석할 수 있을 것입니다.

 

따라서, 회사에서는 휴가일에 출근한 직원 스스로가 사용자의 노무수령 거부 의사를 인지할 수 있을 정도로 명확한 거부를 표시하였음을 입증할 수 있도록 실무적으로 관리하여야 합니다. 또한, “묵시적 노무 수령”에 관한 추가적인 이슈가 없도록, 지정된 휴가일에 출근한 직원에게는 가급적 즉시 퇴근 조치를 내리는 것이 필요할 것입니다.

 

한편, 근로기준법에는 노무수령 거부 의사표시와 관련한 방법을 직접적으로 규정하고 있지는 않으나, 고용노동부 행정해석은 ① 업무 수행 및 근태 관리에 대한 지시 및 통제가 있었는지 여부, ② 노무수령 거부 의사 방법의 명확성, ③ 출근 사유가 업무 수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등의 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려해 판단하고 있습니다.

 

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