[한줄 자문] 연차휴가 사용 촉진을 하였지만 미사용한 휴가는 어떻게 처리하나요?

 

 

노무수령 거부 의사를 명확히 하지 않았다면, 연차휴가 미사용수당 지급 의무가 있습니다. 

 

 

연차 유급휴가 사용 촉진 조치는 회사가 직원의 잔여 연차휴가 일수를 직원에게 통보하고 휴가를 사용하도록 촉진하는 제도입니다. 해당 조치에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 회사는 미사용 휴가에 대한 금전 보상 의무가 없습니다.

 

그런데 연차휴가 사용 촉진제도에 대해 실무적으로 가장 많이 오해하는 부분은, 촉진 제도를 활용하기만 하면 미사용에 대해서는 수당으로 보상하지 않다고 된다고 생각하는 것인데요. 예를 들어, 직원이 휴가 지정일에 출근하여 근로한 경우에 회사가 적극적인 노무수령 거부를 하지 않았음에도 불구하고, 사용 촉진조치를 하였으니 휴가 미사용수당을 보상하지 않는 것입니다.

 

이러한 회사의 조치는 괜찮은 것일까요? 그렇지 않습니다. 휴가지정일에 출근한 직원에 대해서는 적극적인 노무수령 거부를 하여야만, 미사용 휴가에 대한 금전 보상 의무가 없게 되는 것입니다.

 

고용노동부도 동일한 입장으로 행정해석을 회시하고 있는데, 임금근로시간정책팀-285(2005. 10. 21. 회시)에서는 “근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차 유급휴가 근로수당을 지급하여야 할 것임”이라고 보고 있습니다. 따라서 인사담당자는 근로기준법에서 정한 시기에 맞춰 유요한 촉진 조치를 시행하여야 할 뿐만 아니라, 지정된 휴가일에 출근한 직원에게 노무수령 거부의사를 명확히 전달하여야 할 것입니다.

그렇다면 연차휴가 사용 촉진제도를 활용하면서 “적법한 노무수령 거부”는 어떻게 하는 것인지와관련하여, 고용노동부 행정해석(근로기준과-351, 2010. 3. 22. 회시)의 내용을 정리하였으니 실무적으로 참고하시기 바랍니다.

 

 

1. 근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우

 

회사가 근로기준법에 따른 일련의 연차 유급휴가 사용 촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우, 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨

 

 

2. 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임

 

근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨

 

 

3. 노무수령 거부 의사를 표시하는 방법

 

근로기준법에는 노무수령 거부 의사를 표시하는 방법을 규정하고 있지 않으나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨

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