[한줄 자문] 인센티브도 퇴직금에 포함되나요?

 

 

지급 기준(조건, 시기, 금액 등)이 취업규칙·단체협약 등에서 사전에 정하고 있고,

계속적·정기적으로 지급되어 왔다면 인센티브도 퇴직금에 포함됩니다. 

 

 

매년 연말이면 올해 경영실적을 정리하고 결산해보면서 내년 초에 인센티브(성과급, PS, PI 등 다양한 명칭으로 사용되고 있음)의 지급 여부를 검토해보곤 합니다. 이러한 인센티브와 관련하여 실무적으로 가장 많은 이슈 중 하나가, 퇴직금 산정에 포함되는지 여부라고 할 것인데요.

 

즉, 인센티브가 퇴직금 산정 시 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부는 결국 “인센티브가 근로의 대가로 제공된 임금인지 아닌지”의 판단이 핵심입니다. 다시 말하면, 인센티브가 근로의 대가로 지급받은 임금이라면 퇴직금 산정에 포함이 되고, 근로의 대가가 아닌 우발적이고 일시적인 금품이라면 퇴직금 산정에 포함이 되지 않는 것입니다.

그렇다면, 근로의 대가로 제공된 것인지는 어떠한 기준으로 판단할까요? 근로의 대가로 판단되기 위해서는 ① 계속적이고 정기적으로 지급되었는지, ② 회사에 지급 의무가 확정되어 있는지를 살펴보아야 합니다.

 

즉, 인센티브 지급 여부를 회사가 임의적으로 결정하는 것이 아니라, 지급 기준과 시기 및 금액을 단체협약이나 취업규칙(급여규정, 인센티브 규정 등 포함)에서 사전에 확정적으로 정하고 있고, 인센티브가 그 규정에 근거하여 매년 또는 반기별, 분기별 등 정기적∙계속적으로 이루어져 와서, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관행이 형성된 경우라면, 인센티브는 근로의 대가에 해당하여, 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함된다고 할 것입니다(대법원 2002. 5. 31. 선고, 2000다18127판결 참조).

 

예를 들어, 영업 사원들의 차량 판매 실적에 대한 인센티브와 같이, 인센티브의 발생이 개인의 근로제공(판매를 위한 영업활동)과 관계가 있고, 별도 지급 규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 기준과 시기에 따라 지급되어 왔다면, 해당 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 볼 수 있습니다(대법원 2011. 7. 14. 선고, 2011다23149판결 등 참조).

반대로, 그 인센티브 발생이 이익 공유 또는 성과의 배당과 같이 특수하고 일시적이며 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우(예. 대표이사의 재량으로 1회 지급된 임의성과급, 전체 시장 상황이나 영업 상황 등 외부 요인에 의해 목표 달성이 결정되고 그 목표가 달성되어야만 받는 성과급 등)에는 그 인센티브 지급을 단체협약, 취업규칙 등에 근거 규정에 의해 이루어진 것이라 하더라도, 근로자의 근로 제공과 밀접한 관련이 있는 금품이라 볼 수 없으므로, 근로의 대가가 아니고, 임금성이 없어 퇴직금 산정에 포함되지 않는 것입니다.

 

예를 들어, 최근 SK하이닉스 경영성과급과 관련한 판례(수원지법 여주지원 2020. 1. 21. 선고, 2019가단50590판결)에서는 경영성과급(PI 및 PS)은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판시한 바 있는데요. PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 지급기준과 조건은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로, 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다고 본 판결이었습니다.

 

참고로 민간기업과 공공기관의 경영성과급의 임금성과 관련해서는 그동안 많은 판례가 있어 왔고, 현재도 그 임금성을 부정하는 판례와 긍정하는 판례가 혼재하고 있으나, 결국 핵심은 “개별 근로자의 근로 제공과 직접적 또는 밀접한 관련성이 있는지”여부로 판단된다고 할 것입니다.

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