HR Tech, HR System. 어떻게 활용할 것인가?

장자의 천지편에 나오는 이야기입니다.

 

자공이 한수의 북쪽 지방을 지나갈 때 밭일을 하고 있는 노인을 보았다. 노인은 웅덩이를 파서 그 안에 들어가 물을 독으로 퍼 올리고 그것을 다시 밭에 대고 있었다. 엄청난 노력에 비해 성과가 매우 미미해 보였다. 이를 보고 자공이 말했다. “하루에 100개의 고랑에 물을 댈 수 있으면서도 아주 적은 수고만으로도 할 수 있는 방법이 있는데, 들어보지 않으시겠습니까?” 그러자 노인이 일어나서 자공을 보고 말했다. “어떻게 하는데요?”

 

자공이 대답했다. “나무로 앞쪽은 가볍고 뒤는 무겁게 하여 장치를 만드는 겁니다. 이 방법으로 매우 빠르게 물을 길어 올릴 수 있습니다. 이를 용두레라 부릅니다.”

 

그러자 노인의 얼굴이 일그러지며, 그가 말했다. “내 스승에게서 기계를 사용하여 모든 일을 기계처럼 일하는 사람들에 대해 들었소. 기계처럼 일을 하는 사람은 기계와 같은 마음이 생기고, 기계와 같은 마음을 가슴에 품는 사람은 자신의 순수함을 잃게 됩니다. 순수한 마음을 잃은 사람은 자신의 영혼의 노력에 대해 확신하지 못합니다.”

 

“영혼의 노력에 대해 확신하지 못하는 것은 정직함과 일치하지 않는 것입니다. 내가 그런 것에 대해 알지 못하는 것이 아니라 내 스스로 부끄러워서 쓰지 않는 것이오.”

Tech의 시대입니다. HR에서도 AI에 의해 채용이 진행되고, 시스템에 따라 입력만 하면 모든 것이 결정되는 인사평가 시스템도 사용됩니다. 이제는 코칭이나 직원들과의 소통도 Tech의 영역으로 들어오고 있습니다. 많은 시스템들이 귀찮고 까다로운 인사업무를 효율화시켜 일의 부담을 줄여주는 것을 강조하고 있고, 실제로 일의 효율성 측면에서 많은 도움이 되고 있습니다. 특히, 반복적이고 단순한 일들에 대한 기술의 사용은 일의 효율을 높이고 실수를 줄이는 등 실무자들의 부담을 덜어주고 있습니다. 이제는 그러한 단계를 넘어 일종의 상호작용이나 판단이 필요한 영역까지 기술을 이용한 효율의 극대화를 추구하고 있습니다. 이러한 방향에서 HR 시스템의 활용은 필수적인 건가요? 조직 운영 관점에서 어떻게 활용하는 것이 좋을까요?

 

 

 

 

효율의 추구 & 효율의 한계

 

HR 뿐만 아니라 모든 실무에 있어 효율은 확보해야 할 과제입니다. 기술을 통해 실무의 부담을 줄이고 정확도와 효과를 높일 수 있다면 당연히 활용해야죠. 효율을 통해 확보되는 시간과 정신적 여유는 일의 깊이와 퀄리티를 높여줄 수 있습니다. 반면, HR의 특성을 고려한다면 효율만으로는 HR이 추구하는 목적을 이룰 수 없는 것이 한계입니다. HR은 사람과의 관계를 다루는 것이고, 보이지 않는 마음의 작용이 회사의 실질적인 변화와 결과에 영향을 미치기 때문에 효율만의 영역이라고 할 수 없기 때문입니다. 따라서, HR의 특성에 맞고 회사가 원하는 방향에서의 효율 추구가 가능하도록 전략적으로 접근하는 것이 필요합니다. 즉, 기술을 어떻게 활용하느냐의 문제라 할 수 있겠습니다.

 

 

명확한 지향점, 시스템은 거들 뿐

 

HR은 효율이 목적이 되어서도 안되고, 시스템 운영으로 HR 기능을 대체할 수 없습니다. 또한 HR Tech는 방법과 수단 이어야 하지 추구하는 방향이 되어서는 안 됩니다. 회사가 좋은 인재를 확보하여 그들이 조직과 직무에 안정감과 만족감을 갖고 다른 구성원들과 협업하여 자신이 가진 능력을 회사와 일치된 방향으로 발휘하여 성과를 만들어 내는 것, 이런 인사관리의 존재 이유는 아무리 뛰어난 AI라도 수단이 될 뿐, 이끌며 만들어 갈 수 없습니다. 따라서, 어떤 HR 시스템을 도입하여 운영하기 전에 그 기능에 대한 회사의 지향점을 도출하는 것이 필요합니다. 회사가 추구하는 방향과 원칙에 맞는 시스템인지 확인하고, 그것과 일치하는 기능적 도움을 받을 수 있는지 검토해야 합니다. 자율적이고 수평적인 조직을 강조하면서도 엄격하고 복잡한 시스템을 운영하는 회사들이 있습니다. 직원들은 회사가 강조하는 메시지를 듣기보다 사용하는 시스템을 통해 느낌을 직관적으로 받아들입니다. 그래서, 명확한 방향성이 담긴 시스템이 필요합니다. 시스템을 활용하더라도 그 안에 회사의 지향점과 가치를 어떻게 담는지에 따라 그 효과는 매우 다를 수 있습니다.

 

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마음이 만나는 곳엔 마음으로

 

어떤 회사가 있습니다. 채용부터 퇴직까지 다양한 HR Tech 서비스를 도입하여 인사 담당자 없이도 대부분의 HR 기능이 가능합니다. 채용도 게이미피케이션과 AI 방식으로 진행하고, 회사 오리엔테이션과 OJT도 버추얼 방식으로 합니다. 급여, 근태 등의 기본 기능은 물론이고 인사 평가 및 교육도 웹 기반으로 진행되며 피드백과 코칭도 버추얼 방식입니다. 이 회사의 HR에서는 사람이 만나는 공간이 없습니다.

 

경험 기반의 HR(Employee experience-based HR) 관점에서 볼 때, 직원 입장에서 감정이 개입되고 상호작용이 필요한 부분이 있습니다. 예를 들어, 회사에 입사하는 첫날, 자신을 반겨주는 인사 담당자의 미소가 긴장을 풀어줍니다. 완벽하게 마련되어 웹으로 통보되는 근로계약서에 전자 서명하는 것보다 중요한 것은 여러 근로조건에 대해 친절히 설명해 주고 궁금한 것을 물어볼 수 있는 시간입니다. 따라서, 좋은 HR 시스템을 활용하더라도 감정이 개입될 수 있는 공간에는 직접 마음으로 대응하는 것이 보다 나은 효과를 가져올 수 있습니다.

 

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시스템을 통한 완벽한 일의 처리만큼
긍정적인 경험을 갖게하는 상호작용이 중요 

 

 

Min's experience

 

지금까지 HR을 담당하고 여러 가지 일을 진행해 오면서, 조직 또는 직원들이 진정으로 변화하거나 어떤 성과를 만들어 낸 경험에는 항상 진정성 있는 마음이 있었습니다. 스스로 진실된 확신을 갖고 직원이나 의사결정자를 대할 때, 한 번이라도 더 만나서 한 마디라도 더 말하려고 할 때, 간절한 마음으로 도움을 청할 때, 그럴 때 움직임이 일어나고 원하는 방향으로 걸음을 내딛을 수 있었습니다. 그것이 진정한 HR의 경험이었습니다. 제 아무리 훌륭한 시스템이라 하더라도 내가 하는 일의 진정한 의미와 순수함을 잃게 만들고 스스로를 부끄럽게 한다면, 자공이 만난 노인과 같이 사용하지 않을 수 있다는 생각을 해 봅니다.

 

 

[참고문헌]
Morgan, G. 1986, Images of organization. Sage Publications, London. (Chapter 2: ‘Mechanization Takes Command: Organization as Machines’)