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HR 실무 팁

시차출퇴근제 알아보기 (개념, 유형, 실무 체크)

우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 가장 많은 기업들이 활용하는 유연근무제를 꼽으라면 단연 시차출퇴근제입니다. 왜냐하면 도입과 운영이 쉽고 다른 제도와의 연계 또는 확장 가능성이 높은 특징이 있고, 비교적 강한 입법을 가진 우리나라의 노동법 환경 하에서도 제도의 시행이 용이한데 비해 유연근무의 실질적 효과가 나타나기 때문입니다. 실제로 많은 기업들이 다른 유연근무제를 도입하기 전에 운영하거나 병행하여 활용하고 있습니다. 우리나라의 경우에도 2017년 통계 기준으로 전체 5인 이상 기업 중 약 23% 정도가 시차출퇴근제를 활용하고 있으며, 유럽(EU)2018년 통계에 따르면 평균 58%가 시차출퇴근제를 시행하고 있으며, 일부에서는 유연화된 출퇴근 시간이 하나의 문화처럼 자리잡기도 했습니다.  

 

 

 

 

시차출퇴근제란

 

시차출퇴근제는 소정근무시간을 변경하지 않으면서 근무의 시작과 종료시간을 조정하여 근무시간을 탄력적으로 운영하는 제도입니다.  

 

 

 

 

우리회사에 적합한 유형은?

 

직원들이 근무 시작시간과 종료시간을 얼마나 자율적으로 선택할 수 있는지 여부에 따라 유형을 나누어 볼 수 있습니다. 조직과 직무의 특성에 따라 적합한 유형이 달라질 수 있으므로 제도 도입 전 영향을 검토할 필요가 있습니다.

 

자율형

보통 자율출근제라고 많이 알려진 유형으로, 특정시간을 정하지 않고 일정한 범위 내에서 근로자가 자율적으로 출근시간을 정할 수 있습니다. 예를 들어, 오전 6시 이후 12시 전까지 출근이 가능하도록 범위를 설정하고, 아무때나 출근하여 소정근로시간을 근무하고 퇴근하는 방식입니다. 자율의 범위가 넓기 때문에 유연근무제도의 실질적 효과가 크지만 회의 등의 협업 방식에는 큰 변화가 필요한 유형입니다.

 

지정형

개별 근로자가 직접 출근시간을 정하는 방식이 아니라, 직무나 부서 등의 구분에 따라 출퇴근 시간을 사전에 지정하여 운영하는 방식입니다. 예를 들어, 부서 A8시 출근, 부서 B9시 출근, C10시 출근으로 지정하거나, 부서내에서 20%, 40%, 40% 비중으로 출근시간의 차등을 두어 부서별 지정 시간을 운영하는 방식도 있습니다. 최근 코로나19 사태로 인해 출퇴근의 복잡을 피하고 직원 간 대면을 줄이는 방식으로 많이 활용되기도 합니다. 개인의 선택의 폭이 좁기 때문에 직원 만족도가 낮을 수 있으나, 일정한 관리가 필요한 회사에서는 유용할 수 있습니다.

 

선택형

몇 가지 정해진 출퇴근 옵션 중에서 개별 직원이 선택하는 방식입니다. 출근시간을 7, 8, 9시로 정하고 이 중 하나의 시간에 맞추어 근무를 시작하는 유형이며, 사전에 계획을 미리 세우는 경우와 자율적으로 결정하는 방식으로 운영할 수 있습니다. 자율형과 지정형의 절충적 성격이며 자율형보다는 관리의 용이함이 있고 지정형보다는 유연성이 높은 특징이 있습니다.

 

 

 

실무 준비 사항

 

근태관리

시차출퇴근제는 시간 관리가 중요합니다. 따라서 운영하는 유형에 따라 출퇴근 시간을 어떻게 체크하고 관리할 것인지에 대한 기준 설정과 시스템 마련이 필요합니다. 또한, 근무 시간의 범위가 넓어지면서 점심시간 운영에 대한 기준 설정이 필요합니다. 자율 식사로 할 수도 있고, 점심시간의 범위를 출근 시간에 따라 넓게 운영할 수도 있습니다. 또한 연차휴가에 대한 기준도 필요합니다. 예를 들어, 자율형에서 오전에 반차를 사용하는 경우, 몇시까지 출근 의무가 있는지 등의 연차 사용에 대한 명확한 원칙 설정이 필요합니다.

 

제도 변경 등

시차출퇴근제의 영향을 받는 근로조건은 근무시간, 휴게시간, 연차유급휴가, 지각, 결근, 징계 등이 있을 수 있습니다. 따라서, 변경되는 근로조건들은 취업규칙에 반영하는 것이 바람직하며, 근로시간이나 휴게 등의 변경에 대해서는 근로조건 서면명시사항에 해당하므로 근로계약서를 변경해야 할 필요가 있습니다.

 

 

시차출퇴근제는 근무시간 자체를 변경하지 않기 때문에 복잡한 법적 요건과 절차를 거치지 않아도 되고, 시행에 따른 근로조건의 변경 범위에 따라 매우 간단하게 도입과 운영이 가능하기도 한 제도입니다. 하지만, 그 효과는 간단하지 않습니다. 제도를 잘 설정하고 운영하기에 따라서 선택근무제 등과 같이 법에서 근로시간에 대한 예외를 인정하는 제도 못지않은 효과를 가져올 수도 있습니다. 다른 관점으로는, 출퇴근 시간의 변경으로 인해 직원 개인의 생활 패턴, 일하는 방식, 조직 관리 등에 미치는 영향이 적지 않기 때문에 여러 영향과 효과를 검토하고, 제도 시행 후에도 유연하게 대응하면서 긍정적 효과를 높이고 부작용을 최소화하는 운영 관리가 필요합니다. 

 

 

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