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퇴직 관리

권고사직 VS 해고

인사관리 실무적으로 가장 많이 헷갈리고, 진행 절차에서 골치아픈 부분이 권고사직과 해고일 것입니다.

권고사직과 해고, 똑같은 말 아닌가? 라고 혼동하는 인사 담당자분들이 많아서, 그 오해를 풀어드리도록 하겠습니다.

 

 

 

 

오해 1. 직원에게 권고사직을 했는데, 한달 치 월급을 달라고 하네요. 줘야 하나요?

→ 의무적으로 지급해야 하는 것은 아닙니다.

 

권고사직은 단어 그대로 회사가 다양한 사정(경영상 사유, 직원 귀책사유)으로 인해 근로관계를 이어나가기 어렵다고 판단할 경우, 직원에게 사직을 권고하고, 직원이 승낙하여 근로계약이 합의 해지되는 것입니다.

 

, 회사와 직원이 퇴직에 관해 합의를 하고 근로계약이 종료되는 것이죠. 그래서 권고사직 절차를 진행할 때, 인사담당자가 가장 유의해야 할 부분이 사직서를 받는 것입니다. 퇴직에 관해 합의를 했다는 증빙을 남기는 차원입니다.

 

권고사직에 합의하고 퇴사하는 직원들이 한달 치 월급을 요구하는 경우가 종종 있는데요. 해당 금액은 법적으로 정해진 것이 아니라, 당사자간 협의에 의해 지급여부가 결정된다고 보시면 됩니다. 또한 지급 금액도 반드시 1개월분이 아니라 서로간 협의에 의해 결정됩니다.

 

 

오해 2. 해고하기 30일 전에 통보해주면, 법적으로 문제 없죠?

→ 직원을 해고하여야만 하는 정당한 사유가 있으면, 문제가 없습니다. 다만, 해고시킬 사유가 없는데 30일 전 통보 절차만 지키는 것은, 부당해고입니다.

 

근로기준법 제26조에서는 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 한다고 정하고 있습니다. 그래서 많은 분들이 해고하기 30일 전까지만 직원에게 통보해주면, 해고에 있어서는 법적으로 문제가 없다고 생각하는 경향이 있습니다.

 

그러나 더 근본적으로, 직원을 해고하기 위해서는 해고를 할만한 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유란, 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 직원에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요(. 정리해고)가 있는 것을 말합니다.

, 직원을 해고하려면 무엇보다 직원을 해고할만한 정당한 이유가 있어야 하고, 그러한 이유가 있는 상황에서 해고일로부터 30일 전에 예고하는 절차를 밟아야 하는 것입니다.

 

덧붙여 권고사직에 대해서는 근로기준법에서 정하고 있는 바가 전혀 없으므로, 30일 전에 예고하는 절차도 권고사직과는 무관합니다.

 

 

오해 3. 권고사직을 받아들이지 않으면 해고인가요?

→ 아닙니다.

 

권고사직은 직원과의 협의를 통해 근로계약이 종료되는 것이므로, 회사가 직원에게 사직을 권유하더라도 직원이 이를 거부하면 근로계약인 유지됩니다. , 권고사직의 최종 성립여부는 직원에게 그 결정권이 있다고 할 수 있는 것이죠.

 

반대로 일반적으로 해고는 근로자에게 사회통념상 인정될 수 없는 귀책사유가 있어 회사가 일방적으로 근로관계 종료를 통보하는 것입니다. , 직원에게 그 결정권이 없고, 사용자에 의해 결정되는 것입니다.

 

권고사직과 해고는 엄연히 다른 것이므로, 권고사직의 수용여부에 따라 해고가 결정되는 것은 아니라고 할 것입니다.

 

 


[근로기준법]

 

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

 

 

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