HR 아이디어75 성과 관점에서 이해하는 직무 스트레스(Job Stress) 스트레스는 개인의 것? 일을 하면서 어떻게 스트레스가 없을 수 있을까요? 회사에서 직원 개인의 스트레스까지 신경 써야 하나요? 스트레스를 호소하거나 스트레스로 인해 업무에 지장이 초래되는 것은 자기 관리를 못하는 것 아닌가요? 프로페셔널하다면 어떤 상황에서도 요구되는 성과를 결과로 내어야 하는 것 아닌가요? 스트레스는 개인의 심리적 또는 신체적 상태에 따라 좌우되는 개인적 영역의 것입니다. 하지만, 그 스트레스를 유발하는 요인이 회사이고 일이라면 얘기가 달라집니다. 또한, 회사와 일로 인한 스트레스가 개인의 업무와 조직의 성과에 연결되어 나타난다면, 더욱이 구조적 문제로 인한 악순환이 반복적으로 조직 안에서 발생한다면, 이것은 명백히 조직의 문제입니다. 물론 일을 수행하는 데 기본적으로 수반되는 스트레스.. 2021. 11. 24. 직무 디자인은 필요한 것인가? 최근의 직무 디자인 추세 일의 환경이 달라지면서 일 또는 직무를 다시 정의하고 정립하는 것에 대한 관심이 늘고 있습니다. Work design 또는 Job design은 오래전부터 연구되고 많은 조직에서 실행되어 왔습니다. 그 실효성에 대해서는 다양한 관점이 있고, 직무가 수시로 바뀌고 조정되는 애자일한 스타트업 환경이나 작은 규모의 조직에서는 과연 필요한지에 대한 의문도 있습니다. 최근의 직무 디자인은 개인의 자율성이 높은 리모트나 긱워커가 확산되는 환경에서 개인 자신의 일을 스스로 어떻게 정립해야 하는가에 대한 문제까지 그 적용이 넓어지는 듯합니다. 따라서, 직무 디자인을 어떻게 바라보고 어떤 부분을 활용할 수 있을지에 대해 알아보는 것은 개인과 조직의 보다 효과적인 ‘일’을 위해 필요하다고 생각합니.. 2021. 9. 17. 우리 회사의 문화적 다양성 모습은? Diversity itself is diverse ‘다양성’ 단어 자체의 의미가 다양하다는 말이 다양성을 가장 잘 설명해 주는 것 같습니다. 조직에서의 다양성을 정의해 보자면, ‘조직 내에서 사람들 사이에 존재하는 객관적 또는 주관적 차이들의 정도’로 정리할 수 있겠습니다. 이 또한 추상적이죠. 막연하게 조직에서 다양성도 필요하고 다양성 관리도 해야 하는 것 같긴 한데, 대체 다양성이 무엇인지 어디서부터 접근해야 하는지 모호합니다. 사실 이것이 다양성이라는 특징이 아닐까 싶기도 합니다만, 그래도 ‘조직’ 또는 ‘회사’라는 한정된 환경에서 다양성에 접근하는 프레임워크를 통해 우리 회사의 다양성은 어떤 특징이 있는지를 파악하고, 우리 회사가 다양성 관리를 위해 어떤 시각을 가져야 할지 정도는 이해하는 것이 .. 2021. 8. 20. 온보딩 실무 체크리스트 (Onboarding Checklist) 우리 회사에 오신 것을 환영합니다! 새로운 멤버가 우리 회사에 들어오는 일은 기쁘고 설레는 일입니다. 우리에게 부족한 경쟁력을 보완해 주고 조직에 새로운 활력이 되어주길, 그리고 좋은 동료가 되었으면 좋겠다는 마음까지. 하지만, HR에게 설렘은 잠시, 챙겨야 할 일들이 많습니다. 입사 전에서부터 입사 후 상당 기간까지도 주기적으로 또는 수시로 신경 써야 할 것들이 계속 있습니다. 이런 온보딩이 중요한 이유는 단순히 새로운 멤버를 환영하는 것뿐만 아니라 빨리 조직에 적응하여 회사가 바라는 능력을 발휘하고 성과를 내어 주기를 바라기 때문이죠. 새로운 환경에서 안정감을 느끼고 일에 몰입할 수 있게 되는 것은 생각보다 쉽지 않습니다. 일을 하는 데에 필요한 도구나 지식, 업무와 커뮤니케이션 방법, 조직에 대한 .. 2021. 7. 17. 온보딩의 네 가지 성공 요소 (4C’s of Onboarding) 온보딩은 필요합니다 성공적인 채용이 끝나고 나면 HR의 중요한 과제가 시작됩니다. 우리 회사에 새로 들어온 인재가 새로운 직무와 환경에 빠르고 편안하게 적응할 수 있도록 돕는 것이 필요하고, 이것을 ‘온보딩’이라 합니다. 간단한 안내에서부터 체계적이고 장기적인 프로세스까지 다양하지만 대부분의 회사에서 어떤 형태로든 온보딩은 존재합니다. 전략적인 온보딩이 필요하다고 느끼는 시점은 인재들의 초기 이직이 많아질 때입니다. 어렵게 선발한 인재들이 미처 일을 해보기도 전에 이탈하는 일이 생기면, 무언가 원인과 대응을 찾게 되죠. 그래서, 온보딩의 니즈를 인식하고 웰컴 키트를 제작한다거나 사회화를 촉진하는 이벤트를 마련하거나 동기부여를 위한 베네핏을 설정하는 등 전략적 방법을 고민합니다. 성공적인 온보딩은 어떻게 .. 2021. 7. 11. 이직률을 낮추기 위해 HR이 할 수 있는 일 회사가 나가라고 이유를 만들어 줍니다 “바쁘다는 이유로 거의 1년간 제대로 된 업무 없이 방치되다시피 하였음” “인원이 부족하여 수시로 업무가 바뀌고 예측이 불가능하여 힘들고 지침” “대부분의 일에 있어 무조건 ASAP로 처리하라는 요구가 많음” “때와 장소를 가리지 않고 질책과 비난에 가까운 피드백을 받음” “방향성과 계획 없이 일방적이고 무리한 업무 지시가 많음” 실제 퇴직 면담에서 나온 퇴직을 결심하게 된 핵심적인 이유 중 일부입니다. 우리 회사에 꼭 필요한 인재들이 위와 같은 이유로 떠난다면 너무 힘 빠지는 일이 아닐까요? 안타까운 것은 놓치고 후회하는 일이 빈번하다는 것이고, 그럼에도 개선이 안되어 같은 이유의 퇴사가 이어지는 끔찍한 경우도 있고, 이유조차 파악할 환경이 아니거나 고민 테이블에도.. 2021. 6. 21. 이전 1 2 3 4 5 6 ··· 13 다음
