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[한줄 자문] 탄력근무제 적용 시 최대 몇 시간 근무할 수 있나요? 2주 이내 탄력근무제는 특정 주에 최대 60(48+12) 시간, 3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제는 특정 주에 최대 64시간(52+12)까지 가능합니다. 탄력근무제란, 어떤 근로일 또는 어떤 주의 근로시간을 늘리는 대신 다른 근로일 또는 다른 주의 근로시간을 줄여 평균적으로 1주 40시간 내로 근로시간을 맞추는 제도입니다. 즉, 일정 기간 동안의 근무시간을 탄력적으로 조정하는 제도로, 단위기간의 평균 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않으면, 특정 일 또는 특정 주에 법정근로시간을 초과하더라도 연장근로수당 지급 의무가 없는 것이 특징입니다. 이러한 탄력근무제는 “단위기간을 어떻게 설정하느냐”에 따라 ① 2주 이내, ② 3개월 이내, ③3개월 초과 6개월 이내 탄력근무제로 나뉠 수 있는.. 2021. 2. 21.
[한줄 자문] 연말정산 환급금은 임금인가요? 임금은 아닙니다. 다만, 근로자에게 귀속되어야 하는 금품에 해당합니다. 소득세법 제137조에 따라 전년도 근로소득세액에 대한 연말정산이 이루어지고, 소위 13월의 월급이라고 불리우는 연말정산 환급금은 2월 급여에 반영되어 지급됩니다. 해당 연말정산 환급금은 지난 해에 월급을 받으면서 매달 근로자가 납부한 근로소득세액에 대한 반납분이기 때문에, 근로의 대가인 임금에는 해당하지 않습니다. 근로기준법 제2조제1항제5호에서는 “임금”의 뜻을 정의하고 있는데, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다. 즉, 연말정산 환급금은 이미 납부한 세금 중 일부를 환급 받는 것이므로, 임금에 해당한다고 볼 수는 없습니다. 다만, 대법원 판례(대법원 2011... 2021. 2. 16.
‘Best fit’ vs ‘Best practice’ : 변화를 춤추게 하는 안정적 조직 만들기 HR의 전략적 선택 전략적인 선택이라 함은, 무엇엔가 더 우선순위를 두고 집중한다는 것이겠지요. HR의 전략적 역할이 중요시되면서 ‘best practice’와 ‘best fit’ 중 어떤 것이 더 좋은 방향이 될 것인지에 대한 고민은 계속되어 왔습니다. 개인적인 경험이긴 하지만 10여 년 전만 하더라도 ‘best practice’가 일하는 방식의 표준이었던 것 같습니다. 당시 어떤 인사 정책을 모색하기 위해서는 항상 자료 조사와 벤치마킹부터 접근하였고, 인사 컨설팅에서도 선진 기업 및 유사 기업의 사례와 그들의 best practice를 찾는 것이 가장 기본적인 일이었습니다. 그런데, 최근에는 특히 스타트업을 중심으로 우리 회사만의 고유한 HR을 추구하려는 추세가 보입니다. 이런 회사에서는 best p.. 2021. 2. 14.
[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제15조 법을 위반한 근로계약은 효력이 없어요 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어보는 알고 보면 쉬운 근로기준법 :) 우리 회사의 근로계약서에 위법적인 사항이 포함되어 있었다면? 이미 서명을 해버렸으니 어쩔 수 없는 것일까요? 이럴 때 찾아보아야 하는 조항이 바로 근로기준법 제15조입니다. 오늘의 PICK. 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. • 법 기준에 미달하는 근로계약은 "그 부분에 한하여" 무효 • 무효가 된 부분은 법적 기준이 적용 이미 합의한 계약인데, 효력이 없다고? 네, 맞아요. 사용자.. 2021. 2. 14.
[한줄 자문] 육아휴직 중인 직원에게 상여금을 지급해야 하나요? 출근율을 기준으로 지급되는 상여금이라면, 육아휴직 중인 직원에게는 지급되지 않아도 무방합니다. 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조제3항에서는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없도록 정하고 있고, 제4항에서는 육아휴직 기간은 근속기간에 포함된다고 명시하고 있습니다. 따라서 육아휴직 중인 직원에게 상여금을 미지급하는 것이, 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 “불리한 처우”에 해당할 수 있는지를 살펴보아야 하는데요. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석(근정 68240-285, 1998. 8. 17. 회시, 부소 01254-355, 1992. 9. 2. 회시 참조)에서는, 두 가지 경우로 나누어 판단하고 있습니다. • 상여금이 일정기간 동안 근로(출.. 2021. 2. 9.
[한줄 자문] 채용 공고에서 지원 조건에 성별을 기재해도 되나요? 합리적인 이유 없이 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 안 됩니다. 직원을 채용하는 과정에서는 중요하고 세심하게 체크하여야 할 사항이 많습니다. 특히, 채용의 전반적인 절차에서 지켜야 할 법을 준수하는 것은 기초적이면서도 핵심적인 사항이라고 할 것인데요. 인재들을 모집하는 채용 공고에서 남녀를 차별할 수 없도록, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제7조에서 정하고 있습니다. 보다 정확하게는, 남녀고용평등법 제2조제1호에서 정하는 “차별”의 정의에 따라, 성별을 이유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 금지하고 있습니다. 그렇다면 합리적인 이유가 있는 경우에는 남성만 또는 여성만 채용할 수 있다는 .. 2021. 2. 7.

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