인사노무 자문178 [한줄 자문] 2019.10.1 이전에 육아휴직 사용했으면 육아기 근로시간 단축은 추가로 사용할 수 없나요? "2019.10.1. 이전에 육아휴직 1년을 모두 사용하였거나 사용하고 있는 경우에는 개정 법률이 적용되지 않아, 육아기 근로시간 단축을 추가로 사용하지 못합니다. 2019.10.1.자로 남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고평법)제19조의2가 개정되어, 법 시행 이후 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축(이하 “육아휴직 등”이라 함)을 최초로 사용하는 경우 개정법이 적용됩니다. 즉, 2019.10.1. 이후부터 육아휴직 등을 신청하는 직원이 육아휴직 1년 + 육아기 근로시간 단축 1년 = 최대 2년을 활용할 수 있는 것입니다. 해당 내용은 남녀고평법 부칙 제4조에서 명시하고 있습니다. 따라서 ① 2019.10.1. 이후에 육아휴직 등을 최초로 사용하거나, ② 2019.9.30. 이전에 .. 2020. 2. 5. [한줄 자문] 비정규직과 정규직의 복리후생에 차이를 둘 수 있나요? “비정규직이라는 것을 이유로 정규직과의 복리후생에 차이를 둘 수 없습니다. 업무의 특성에서 비롯되는 차이 또는 업무 수행, 업무 결과, 회사 기여도 등에 따른 보상의 차별은 가능합니다. 하지만, 보편적 복지의 성격으로 제공되는 복리후생에 있어 비정규직이라는 신분을 이유로 차별을 두는 것은 근로기준법 제6조(균등처우)에서 말하는 ‘사회적 신분을 이유로한 차별적 처우’에 대한 위반 가능성이 있습니다. 개인 임금 또는 성과급은 업무에 따라, 경력에 따라, 근속에 따라 달라질 수 있습니다. 만약 복리후생이 직원이라면 누구나 받을 수 있는 성격의 것이 아니라 특정 취지와 목적을 가지고 일정 조건 또는 결과 충족에 대해 주어지는 것이라면 그 기준에 따라 차등을 두는 것은 가능할 것입니다. 예를 들어, 주택자금지원의.. 2020. 2. 3. [한줄 자문] 수습 기간은 계속근로기간에 포함되나요? 수습 기간 종료 후 정규직 전환 시, 수습 기간은 근로기간에 포함되나요? “수습 기간은 계속 근로기간에 포함됩니다. 일반적인 수습 제도는 정규 직원이 되기 위한 일정 조건이 있는 기간이긴 하지만, 기본적으로 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 형성된 것이기 때문에 근로계약서도 작성되어야 하고 당연히 근로기간이 연속하여 인정됩니다. 보다 자세하게는, 정규직으로 채용이 이루어지고 일정 기간 수습을 통해 정식 채용 여부가 결정되는 수습의 경우에는 사용자에게 해약권이 유보된 채용이라 보고, 일정 기준을 충족하지 못하거나 정규 근로자로서의 자질에 하자가 있다고 판단되는 경우 근로관계를 종료시키는 경우가 있습니다. (물론 근로관계를 종료시킬 만한 정당한 사유가 있어야 합니다) 이 경우에도 우선적으로 근로관계가 형.. 2020. 1. 28. [한줄 자문] 지각 3회를 연차휴가 1일 사용으로 처리할 수 있나요? 사규에 근거규정이 있고, 지각 3회의 누계시간이 1일 소정근로시간(예. 8시간) 이상이 되어야 연차휴가일수에서 공제할 수 있습니다. 직원 개인적인 사정에 따라 지각, 조퇴, 외출 등이 종종 발생하는데요. 해당 시간에 대해서는 무노동 무임금의 원칙에 따라 무급으로 처리하여도 무방합니다. 많은 사업장에서는 지각, 조퇴, 외출의 시간이 길지 않으니 급여 공제 등의 별도 조치없이 처리하는 경우도 있습니다. 반면, 타이트한 근태관리를 위해 회사 취업규칙에 “지각 3회는 연차휴가 1일로 간주하여 연차휴가 사용일수에서 공제한다”는 조항을 두기도 하는데요. 이러한 규정은 법을 위반하는 문제가 발생할 수 있습니다. 왜냐하면 “연차휴가 1일 = 1일 소정근로시간”인데 만약 지각 3회의 합산 시간이 30분 정도에 불과하다면.. 2020. 1. 28. [한줄 자문] 퇴사하기 30일 전에 회사에 반드시 알려야 하나요? 반드시 30일 전에 알려야 하는 것은 아닙니다. 근로계약은 회사와 직원간 체결하는 쌍방계약이지만, 어느 일방이 근로계약의 해지를 통보할 수 있는데요. 회사가 계약 해지를 통보하는 것이 “해고”이고, 직원이 계약 해지를 통보하는 것이 “자진퇴사”일 것입니다. 근로기준법 제26조에 따르면 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금 지급이 원칙입니다. 그러나 직원은 회사를 그만둘 때 최소 며칠 전까지 통보해야 한다는 명문 법규정이 없으므로, 퇴사하기 반드시 30일 전에 회사에 알려야 하는 것이 법적 의무는 아닙니다. 하지만 직원이 임의적으로 퇴사를 통보하고 그 다음날부터 출근하지 않았을 경우, 회사는 민법 제660조제2항에 의거하.. 2020. 1. 22. [한줄 자문] 직장 내 괴롭힘은 법 시행일(2019.7.16) 이후에 발생된 행위에 대해서만 조치 의무가 있나요? "시행일 전에 발생한 행위에 대해서도 조치해야 할 의무가 있습니다. 직장 내 괴롭힘 조함의 시행일은 회사에게 조치해야 할 의무가 발생하는 시점입니다. 즉, 시행일 이전에 발생한 행위라 하더라도 시행일 이후에 신고가 접수되거나 발생 사실을 인지하는 경우에는 해당 법 조항에 따라 조사를 실시하고 필요한 조치를 하여야 합니다. 현실적으로 아주 오래전 발생한 괴롭힘이 신고되는 경우라도 일단 가능한 범위 내에서 조사를 해보고, 그 행위가 현재 피해자나 근무환경에 미치는 영향 등을 종합적으로 판단하여 조치가 필요한 경우에는 조치를 취하는 것이 바람직할 것입니다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② .. 2020. 1. 20. 이전 1 ··· 23 24 25 26 27 28 29 30 다음
